影响职业学校教师心理资本的外部环境调查与分析

张凤利

摘 要：职业学校教师心理资本的提升，对增强工作投入、提升工作绩效有益，更对技术技能型人才的培养有益。已有研究发现，职业学校教师心理资本往往受到周围环境的影响。本次研究通过对269名职业学校教师进行问卷调查，探究了影响职业学校教师心理资本的外部环境因素，并根据调查结果，提出了相应的解决对策，以期提升职业学校教师的心理资本。

关键词：职业学校；教师；心理资本；外部环境

中图分类号：G443 文献标识码：A 收稿日期：2020-02-25 文章编号：1674-120X（2020）14-0101-02

职业学校是培养应用型人才的重要阵地，教师是职业学校的第一资源。职业学校教师不仅要传授学生知识与技能，还要以自己的思想、学识和言行直接影响学生。心理资本是一种可发展的积极心理状态。本次研究探究了影响职业学校教师心理资本的外部环境现状，并提出相应的意见与建议。

本次研究采用面对面发放问卷、QQ线上发送问卷以及访谈等方式，面向职业学校教师共发放问卷290份，回收有效问卷269份，问卷有效率为92.8%。其中，性别情况：男138人，占51.3%；女131人，占48.7%。年龄段划分：30岁以下78人，占29%；31-40岁134人，占49.8%；41-50岁47人；占17.5%；51岁以上10人，占3.7%。专业技术职务分布：正高级2人，占0.7%；副高级35人，占13%；中级145人，占54%；初级53人，占19.7%；无职称34人，占12.6%。被试者中有8人具有海外留学的经历，有5人在企业兼职，还有34人有其他社会兼职体验。

一、调查数据分析

（一）职业学校教师对环境因素综合评价情况

问卷让被试者就“团队氛围”“单位工作环境”“人才培养环境”等环境因素进行综合评价。数据表明，有48.7%的教师认为“政策法制环境”“很好”“较好”；而“物质生活保障”方面，只有16%的教师选择“很好”“较好”。调查显示，有45.4%的教师认为“团队氛围”“很好”“较好”；44.2%的教师认为“单位工作环境”“很好”“较好”。“市场经济环境”方面，38.7%的教师认为“很好”“较好”；“行业生态环境”方面，有38.7%的教师认为“很好”“较好”；“单位年轻人才培养环境”方面，26.4%的教师认为“很好”“较好”；“鼓励创新容忍失败的人文环境”方面，只有22.7%的教师认为“很好”“较好”。

依据职业学校教师对相关环境因素的评价中“很好”“较好”的百分比，发现职业学校教师对“政策法制环境”一项评价最高，接下来依次是“团队氛围”“单位工作环境” “市场经济环境”“行业生态环境”“单位年轻人培养环境”“鼓励创新容忍失败的人文环境”，而对“物质生活保障”这一因素的评价相对来说最低。

（二）职业学校教师的岗位吸引力与团队情况

1.职业学校专职教师岗位吸引力情况

问卷设计了“如果有担任领导职务的机会，您是否愿意选择离开？”这样一个问题，职业学校教师选择“非常愿意”的有16.3%，选择“比较愿意”的有34.2%，选择“无所谓”的有36.1%，选择“不太愿意”的有13.4%。

分析发现，愿意离开专职教师岗位的比例非常高，达到了50.5%；态度不明确的也占到了三成多，达到33.8%；愿意坚守教师岗位的比例较低，只占2.2%。

2.职业学校教师团队建设情况

为了考察团队凝聚力与向心力、合作与归属感问题，问卷设计了“对本团队核心成员之外的同行了解及合作程度如何”这一问题，选择“彼此了解，紧密合作”的占8.2%，选择“比较了解，合作较紧密”的33.5%，选择“比较了解，但合作不紧密”的占19.3%，选择“大致了解，合作程度一般”的占35.3%，选择“其他”的占3.7%。这客观反映了职业学校教师在团队中对全体成员比较了解，但合作程度不够深，选择“合作不紧密”“合作程度一般”这两项的比例达到了54.6%。

（三）职业学校教师流动情况及原因

1.职业学校教师流动情况

流动情况能够体现教师对这个单位的归属感。问卷结果中，选择“非常多”的占2.9%，选择“比较多”的占25.7%，选择“一般情况”的占37.5%，选择“比较少”的占20.1%，选择“非常少”的占7.8%，选择“不清楚”的占5.8%。分析发现，有28.6%的教师即近三成的教师认为近两年单位同事流出“非常多”或者“比较多”。

2.教师流出的原因

关于单位同事离开的原因，选择“对收入待遇不满意”的有181人次，選择“对住房福利等生活条件不满意”的有117人次，选择“个人提升空间不大”的有112人次，选择“工作要求高、压力大”的有55人次，选择“对专业技术职务晋升不满意”的有42人次，选择“工作条件差”的有44人次，选择“专业不对口特长难发挥”的有28人次，选择“工作环境恶劣”的有19人次，选择“人际关系紧张”的有10人次，选择“其他原因”的有41人次。

综合来看，影响单位人才流出的原因主要是对收入待遇、对住房福利等生活条件不满意，再就是个人提升空间不大，选择这三项的人次均过百，且远远高于选择“其他原因”的人次。分析还发现，工作要求高、压力大，对专业技术职务晋升不满意，工作条件差也是单位人才流出的重要原因。

（四）当前人才工作中存在的主要问题分析

调查显示，选择“培养机制存在缺陷”和“论资排辈严重”的各有146人次，选择“人才评价指标不科学”的有137人次，选择“重引进轻培养”的有130人次，选择“人才流失严重”的有94人次，选择“中西部引才留才难度大”的有74人次，选择“海外引才力度不大”的有18人次，选择“其他”的有6人次。

分析发现，在当前人才工作中，培养机制存在缺陷、论资排辈现象严重，再就是人才评价指标不科学，以及重引进轻培养，这些是最突出的问题；人才流失严重、中西部引才留才有难度，也是很突出的问题。

二、调查结论与对策建议

（一）调查结论

在职业学校教师对相关环境因素的综合评价中，对“政策法制环境”评价最好，对“物质生活保障”因素的评价最低。调查发现，职业学校专职教师岗位的吸引力不足，当被问及“如果有担任领导职务的机会，您是否愿意选择离开？”时，有五成多的教师表示愿意离开，态度摇摆不定的占到三成多，明确愿意坚守岗位的只占到2.2%。在职业学校教师团队建设方面，团队成员互相比较了解，但合作程度不够深，存在合作程度一般、合作不紧密的现象，占比达到被试的五成多。

调查发现，有近三成的教师认为近两年单位同事流出“非常多”或者“比较多”。教师流出的原因最主要是以下三项：对收入待遇不满意、对住房福利等生活条件不满意、个人提升空间不大。

职业学校教师认为当前人才工作最为突出的问题是培养机制存在缺陷、论资排辈现象严重、人才评价指标不科学、重引进轻培养；此外人才流失严重、中西部引才留才难度大，也是很突出的问题。

（二）对策建议

1.进一步优化职业教育的周边环境

环境因素包括物质和精神两个方面。周边环境因素会影响职业学校教师心态，影响其心理资本的建设。职业学校应当积极推动教育环境的建设，推动实施政策保障措施，营造良好的职业教育氛围。职业学校可以主动出击，积极推动政府行业等相关部门出台相应的政策法规，并充分利用已经出台的相应职业教育规章制度，加大宣传职业教育办学先进事迹，调动社会各界的积极性，着手优化工作、生活环境，为教师进修、培训、专业化发展提供保障，切实提高职业教育的地位，提升职业学校教师的社会地位，增强其职业归属感和成就感。

2.进一步提升职业学校教师的薪资待遇

工资福利待遇是涉及职业学校教师切身利益的重要因素。职业教育与行业企业联系紧密，相对来说，职业学校的教师能较强烈地感受到行业企业中能力相当的人员的工资福利待遇的诱惑力。同样，职业教育与普通教育之间也确实存在着相应的差距，教师心理也存在一定的落差。所以，要维护职业学校教师队伍的稳定，就要落实好工资待遇和福利酬劳，其中住房安排问题是教师尤为关注的问题。生存和生活条件的改善，能解决职业学校教师的后顾之忧，有利于减少职业学校教师在与其他职业比较中存在的个人价值判断偏差，增强其心理建设，从而更有利于让职业学校教师安心投入国家职业教育事业。

3.进一步优化职业学校的评价机制和激励机制

坚持以人为本，加强人性化管理，合理关照职业学校教师的客观需求。对规章制度的建立，学校应与教师保持良好沟通，尊重广大教师的知情权和重大事项的决定权，体现教师的主人翁地位，维护队伍稳定。建立健全分配激励机制，不搞论资排辈， 支持年轻人的成长。倡导先进的校园文化，倡导民主、和谐、合作的人际关系， 倡导诚信、求真、务实的科学态度， 构建和谐学校。

4.进一步关心职业学校教师个人发展

职业学校教師是高知识群体的一部分，他们往往有更高的价值追求。因此，职业学校要努力为教师的成长与成才积极提供相应的平台。职业学校要完善教师培养培训体制机制，努力提升教师的工资福利，减少工作压力，在改善工作和生活环境的同时，切实解决好其培训进修、职称评定、职级晋升等关系个人切身利益的事项。针对不同年龄段教师群体、不同专业教师群体，学校要做好宏观发展规划和人才培养计划，激发起不同层次的教师群体不断追求自身发展、渴求进步的内部动力，为职业学校教师营造和谐发展氛围，实现其专业成长和个人职业发展。

参考文献：

[1]关 荐，勉小丽，王雪玲.资源贫乏地区中小学教师职业认同和工作幸福感的关系[J].教学与管理，2019（3）：20-23.

[2]王立高.职业学校教师心理资本研究[J].大学教育，2015（6）：82-84.