浅议中小企业人力资源开发管理

王春苹 蒲雨思 王昊琳

摘要：在我国整体经济发展结构中，中小企业一直占据重要地位，在促进我国经济快速增长，解决就业困难等社会经济问题领域发挥着重要的作用。而在当前经济形势下，我国的中小企业在日常经营与发展中都面临一个共同问题，那就是人力资源管理。人力资源管理作为企业增强软实力，提高企业核心竞争力的重要组成部分，被越来越多的中小企业所关注，因此，本文围绕当前我国中小企业在人力资源管理工作中存在的具体问题，并提出解决对策和建议，以期帮助中小企业更快的建立起适应企业发展的人力资源管理模式。

关键词：中小企业;人力资源;发展;开发管理

一、绪论

相比大型企业，中小企业的发展壮大受更多因素制约，因此，如何利用好现有资源进行突破，成为现代中小企业发展需要考虑的首要问题，而人力资源作为企业资源的一种，理应受到重视。现代人力资源管理主要分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，简单来说就是引进优秀人才，留住人才，充分利用和开发现有的人力资源，充分激发员工的潜能，发挥其主观能动性，最终实现企业发展与个人价值实现的双赢目的。中小企业都应该明确人力资源管理的作用与意义，审视目前在人力资源管理方面的不足，及时采取措施，通过提升人力资源管理水平，扩大企业在市场中的竞争优势。

二、中小企业为进行人力资源开发管理的意义

（一）充分发挥员工潜力

企业员工是企业进步与发展的关键，也是提高企业竞争力的主要途径，新时代背景下，中小企业想要进一步发展壮大离不开先进的技术和核心人才，通过人力资源管理能够充分挖掘和发挥每一位员工的潜在价值，为企业储备更多可用之才，提升企业效能。

（二）提升企业资源配置效率

在中小企业的发展中，通过改善人力资源管理工作，企业可以不断加深对员工的了解程度，并对不同的员工辅以专项技能培训，在原始工作的表现基础上对员工进行合理分配，以确保企业的每一个职位都能实现员工适配。人力资源管理不仅可以提升员工的工作质量，也在管理中实现了中小企业人力资源的合理配置，为企业长期稳定发展提供支持。

（三）促进社会经济繁荣

截至2018年底，我国中小企业的数量已经超过3000万户，贡献了GDP的60%以上，解决了80%以上的劳动就业问题。在市场经济领域中，中小企业在改善民生，促进市场经济的稳定和繁荣方面做出了卓越贡献。而企业人力资源管理能保障企业健康发展，因此，中小企业都应该持续关注自身人力资源管理工作的落地与实施。

三、中小企业进行人力资源开发管理存在的问题

（一）人力资源管理部门配置不完善

人力资源模块虽然分为六大类，但在中小型企业中人力资源管理实际操作中，往往只会保留三个基本职能：招聘、培训与薪资薪资，但在某些公司甚至出现由一人兼顾几项职能的情况，使得人力资源部门受制于繁琐的日常事务，对企业的贡献仅限于提供服务和支持，丢失了人力资源管理原有的战略决策能力以及对员工的贡献及变化能力进行产出分析等潜力与优势。

（二）对人才留用重视不足

目前中小企业普遍存在“招”比“留”更重要的不良风气，由于上层领导的观念限制，没有认识到人才留用对企业带来的隐形价值，将更多的精力用在如何招更多的，浅显的认为人才市场中，只要有一定的工资待遇，就能及时补足人，对人才的重视程度不高，忽视了人才稳定可能带来的社会效益，也忽视了新进人才培训与适应岗位期间可能带来的隐形损失。

（三）员工培训不适应社会发展

员工培训在人力资源管理中起着重要作用，可以有效提高员工的整体素质，增强企业发展的动力。但目前的中小企业对员工培训制度不重视，真正建立并投入实施的企业更是微乎其微，且培训内容也不适应社会发展潮流，一方面是培训课程的滞后，另一方面则是培训方式的单一乏味，不易被年轻员工接受。

四、中小企业进行人力资源开发管理的建议

（一）激发人力资源部门的潜力和优势

首先要完善中小企业的人力资源部门人员配置，在人员数量与素质上充分升级，安排专业的人员履行专业的职能;其次要将人力资源管理从原来繁复的操作性食物中解放出来，如员工调动、劳动关系等，都可使用规范的业务流程进行简化，将更多的精力用于调动员工的积极和创造性，并使其努力的方向不断地向企业发展目标靠拢。

（二）增加员工与企业的粘性

一方面在招聘过程中，人力资源管理人员要综合考虑应聘者的综合素质，包括稳定性、对公司的贡献以及对自身的职业规划等，能够在很大程度上从进口把控人才的安全;另一方面，在员工入司后，也不能忽视留用工作，不仅要加强企业文化氛围建设，增加员工对企业的归属感和使命感，还要时刻关注核心人才的心理状态，发生意外情况时，及时提供帮助。为企业后续的人力资源管理工作奠定基础。

（三）优化员工培训制度

中小企业选择培训机构，不仅要重视培训内容，在有条件的情况下选择更丰富的培训方式，增强员工参与培训的积极性。培训后，必须对员工进行测试，以确保培训有效，对在培训中表现优异的员工也可以适当进行提拔。这种待遇既可确保员工能够在培训过程中获得有益的帮助，也使企业内部培训取得明显的成效。

五、结论

经实践证明，有效的人力资源开发管理对员工、企业乃至整个社会经济环境都有重要的意义和作用，但我国中小企业的人力资源开发管理依旧存在人力资源管理部门配置不完善、对人才留用重视不足、员工培训不适应社会发展的问题，基于此，本文提出了相应的解决对策，希望能够为广大中小企业提供参考。

参考文献：

[1]张诗羽.中小企业人力资源开发与管理存在的问题与对策[J].市场研究.2017（2）：55-57.

[2]金环，刘林.探析我國中小企业人力资源管理创新问题[J].知识经济.2019（16）：110-111.

[3]高慧芬.关于中小企业人力资源开发与管理创新的研究[J].商情.2020（06）：97，91.

[4]白西艳.论中小企业人力资源开发与管理[J].人力资源管理.2018（5）：26.

[5]董晓晗.中小企业人力资源开发与管理存在的问题与对策[J].写真地理.2020（5）：0263-0263，0264.

[6]张庆.基于激励理论视角的甘肃省中小企业吸引人才就业问题研究[D].西安.长安大学.2018.