企业人才培养与发展的思考

张树新

【摘要】人才是一个公司发展的基石，同时也是公司核心的竞争力。人力资源部门是企业的重要部门，认识到人才对于企业的重要性，然后剖析面临的问题，并根据问题提出解决方案才是人事工作中的重点，才能保证公司因为人才的推动而持续发展。

【关键词】企业人才 培养 创造价值

一个企业的发展人力资源是关键。只有不断对企业人才进行培养和对外部新的优秀人才的招聘，这样才能让公司保持不断的创造力和新活力，在现代企业制度下人才战略是企业的核心，企业必须要用好人、留住人、引来人，当下市场竞争更多的是人才的竞争，在企业人才的推动下，公司才能持续稳中向前发展。所以，应该重視公司对人才培养的工作。

一、企业对人才的培养和发展的重要性

1、有助于推动企业的快速发展，为企业创造价值。人才是现在社会中企业最重要的财富。一个好的人才是带领公司不断走向成功的领导者，是不断引领企业发展风向的先行者。在很多企业的企业文化中都有坚持“以人为本”的核心价值观，在社会主义特色社会建设中国家也在倡导坚持“以人为本”，从这些方面就可以看出，人才对于企业发展和国家发展都是最重要的战略储备。所以，对于企业来说，对人才的重视和培养是人事工作中的重点工作，因为这是让企业保持发展，为企业创造价值的人员保障。

2、有助于稳定公司员工，降低离职率。现在企业的人事工作中很多员工离职的原因都是因为在企业工作中得不到学习的机会，没有机会去学习更多的专业知识，没有平台可以让自己吸收新知识得到进步。所以，如果企业加强对人才的重视，并且加强对企业人才的培养和提高的力度，那么在离职方面就可以大大减少原因的离职率，让公司员工能稳定的在公司工作发展，创造自己的价值。并且，公司人员的稳定对于企业来说不仅是减少了离职率，提高了人事工作的效率，更是在很大程度上降低了公司招聘新员工的人力成本，然后对新员工加以培训到后期能达到离职老员工工作水平这段时间的人力成本，大大减少了人事工作，提高了人事工作的效率。

3、有助于保持公司的创新性和活力，跟上市场激烈的步伐。企业对人才的不断培养可以让员工在培养的过程中得到能力的提升。在对员工的培养过程中，员工能不断学习到新的知识，能不断的跟上时代进步的步伐，然后再反过来利用学习到的知识对公司进行反哺，让企业在现在激烈的市场竞争中取得发展的机会。学习是非常好的提升方式，让员工在工作中得到培养可以让员工的思维方式、价值观等得到更进一步的完善，相比于沉闷没有学习培养平台的公司的工作环境来说，有培养平台的员工会更具创造性，使得公司更具有活力。

4、有助于建设公司的人才储备系统，为公司输送战略人才。公司对人才的培养最直接的就是可以为公司储备各行业的专业人才，丰富公司的人才储备库。在企业的平时工作中，如果出现有突发空缺岗位的事情就找到有能力的人才补上去，对于公司来说省了很多重新培养的成本，提开了企业的力事效率。并且随着公司人才的储备，对公司后续的战略发展是提供了坚强的人才后盾的。

二、目前企业人才培养和发展的现状

1、以人才来源划分的培养体系

1.1 以校招应届毕业生为主的培养体系

这类人才的培养体系主要是在大学校园对刚毕业的大学毕业生进行招聘，然后公司对其进行岗位专业知识和公司企业文化的培训，使得成为一名合格的公司员工。这类培养体系有很多优点，比如应届毕业生的学习能力很强，接受新事物很快;容易培养多公司的忠诚度，可塑性很强等等。但是也有一些很明显的缺点，就是工作经验不足、沉不下心比较浮躁、稳定性差等。

1.2 以社招人员为主的培养体系

这类培养体系是主要针对于社会工作人员，比较有经验。对于这类人才的招聘主要就是看之前的工作经验和成绩，进入公司之后也会有专门的新人培训，但是主要侧重点会在企业文化方面，毕竟岗位的专业知识这类人才是有一定的基础的。所以，这类人才的培养体系主要是以公司文化培养为主，专业技能知识为辅来对人才进行培养的。

1.3 公司内部人才选拔的培养体系

目前很多企业特别是快消行业的对于这一人才培养体系是用的最多的。从公司内部进行人才梯队的选拔好处很多，比如说进入公司时间长，稳定性很好;在岗位上沉淀了一段时间，有一定的工作经验;对公司企业文化认可度较高等等。但是这类培养体系有一个很致命的缺点，那就是耗费的时间较长，对于人力部门来说需要花费时间来对人才进行观察考核，会花费很多资源。

2、以培养系统划分的培养体系

2.1 以人力资源部为主的培养体系

这一类培养体系是很多公司的前期人事工作的重点。从新人进入公司开始，公司专门的人事资源部门就会对人才进行专项培训，以期早日达到培训目标进入公司的各个体系工作。这体系培养工作的主体是以人力资源部为主体，公司其他各个部门作为辅导来对员工进行各项专业知识的培养，最后由人力资源部门对人才进行考核。所以，在这类体系中，人力资源部门的权利是很大的，把握着人才的去留。

2.2 以分管部门为主的培养体系

这类培养体系的企业很多是以销售为主体的公司。比如说销售主管招聘了销售专员进来，有销售主管分配对新员工的带教，也就是“老带新”，然后通过在部门的各种工作表现和工作能力的考核，由销售主管给出考核成绩决定人才的去留问题。所以，在这类培养体系中，部门领导是有很大权力和培养义务的。

三、企业关于人才培养发展过程中的问题分析

1、专业的人才培养系统不健全，缺乏全面性

现在很多公司对于人才培养系统重视不够，也对该系统的认知不清楚。很多公司领导入不确定人才的培养是人力资源部门的工作还是分管部门的工作，所以，企业管理层的这种现象就使得公司的人才培养系统和制度不健全存在漏洞，对于人才的管理和使用也很片面。目前很多企业都出现了这种情况，原因就是对于人才管理制度和日容养系统不健全，缺乏全面行。

2、对人才的重视程度不够，导致人才流失率高

由于企业对人才培养的不重视，很多学习意愿强的员工得不到继续学习提升自我的机会就选择换一家就业平台，这就会导致企业的离职率居高不下。对于自我要求比较高的人才来说，对于公司的认可一个标准就是看看该企业能不能让我学到很多知识，能不能继续充实提升自己。所以，企业对人才的不重视会导致有能力有学习意愿的员工选择跳槽，对于企业来说就是失去了很多有能力的员工，流失了很多的专业知识人才，对于公司的发展来说是打击巨大的。

3、人才选拔方式和过程缺少公正性

在企业招聘新员工或者内部选拔上级人才时，很多方面是没做到公平公正的。比如说在对.某一岗位进行外招时，面试官对于应聘者是会带着一些主观看法的，有了先人为主的看法再对应聘者进行面试就会有很多的偏差。而且外招某一岗位時，面试官对于应聘者的工作经验或者成绩的看法也会不一样。而且招聘的方式对于个别岗位的招聘来说是不友好的，在企业进行内部选拔时，公司面试领导对于应聘者的印象或者是喜好就是应聘者能否竞聘上的关键了，大大的缺少公平公正。

4、缺少相应的人才奖惩机制或者实施的力度不够

企业在工作中会对工作岗位的员工进行绩效考核，这是有必要的，但是对于人才的培养机制也应该有考核的必要。公司出动那么多人力、物力和财力对公司员工进行人才培养如果在限定期间内没有取得相应的成绩，那么对于公司来说这个培养工作就是失败的。从公司的管理层到接受培养的人才都需要对这一结果进行负责。但是，目前很多企业没有关于这一培养机制的奖惩措施，或者说对于这类奖惩措施的力度很小，这就导致了培养计划的工作执行人和培养计划的人才参与者都会这些培养不够重视，人才不认可参与培养工作，执行人不认真进行培养，这就导致企业的人才培养和发展的工作迟迟见不到预期的效果。

5、培养的人才缺少竞争意识

在企业选取的参与企业人才培养工作的人才之后，会出现很多人才因为不重视或者是产生了骄傲的心理，使得培养工作达不到预期的效果。在人才培养的过程中，参与培养的人才可能由于心理原因产生懈怠心理，对培养工作缺少认识然后对培养的考核结果无所谓。这就是因为这些人才缺少了竞争意识。

四、企业在培养和发展人才时的有效举措

1、建立健全人才管理制定，完善人才培养系统。企业若是需要对人才培养过程中的这些问题进行解决，前提条件就是需要先建立健全对人才的管理制度和培养系统。在企业设立人力资源部门的时候就需要提前对人才培养这项工作的工作范围划分到是由人力资源负责还是分管部门负责，提前确定好责任部门让后续的培养工作开展起来就不存在两个部门都不清楚自身责任的问题，企业管理层也就可以直接让负责的部门进行人才培养工作的汇报了。明确培养的责任划分之后企业还应该健全人才培养的管理制度，确定好培养好了的人才的岗位安排、岗位工作的时期等等，每个岗位的试岗时间定为多久等等都应该提前定好标准制度，让后期的培养工作就直接按照这些标准制度来执行就可以了，企业的领导层就可以根据结果来了解到该人才在培养过程中的表现和成绩了。

2、公司加大对人才的重视程度，坚持“以人为本”。“以人为本”不只是国家发展的核心价值观，也应该是企业发展应该坚持的企业文化建设核心观点。人才对于企业的发展来说是必不可少的战略储备，只有人才的培养建设上去了才能带领公司的发展上去。所以在这一点上企业一方面应该加强企业的文化建设，把“以人为本”的核心思想和主张写进企业文化中，将人才的培养和发展作为工作的重点。另一方面企业就应该对人事工作中加强对人才建设的工作执行力度，增加对人才培养工作的重视程度。当人才的培养工作完成之后，有能力的人才才能带领公司走向一个又一个辉煌，才能确保公司在竞争日益激烈的市场上取得一席之地。

3、对人才选拔方式和过程尽量做到公平公正。在企业进行人才选拔时，不管是外招还是内部选拔，都应该注重公平公正，拒绝任人唯亲。这不仅是关乎到公司人才储备工作的建设，也是关系到公司的作风问题建设。对于企业来说，有能力的人才如果招聘了进来不仅能补缺企业缺失的岗位人才，还能让公司的发展力量更上一层楼。所以，既然事关企业的发展大计，那么对这个问题就需要严肃对待。

在进行外招或者内部人才选拔工作是，企业的面试官应该做到尽量用客观的眼光去看待应聘者的成绩和工作经验，在面试过程中既要看到应聘者的以往工作的闪光点，也要看到他进步发展的空间。在内部人才选拔时，企业领导应该根据工作能力和岗位的匹配度来选拔人才，拒绝因为个人喜好和主观印象来对人才进行定位，以确保人才选拔方式的公平公正。

4、增加人才奖励制度的力度，优待“三观正”的能力人才。为了保证培养系统中的人才的稳定性，企业可以增加对于企业人才的奖惩制度的力度，以奖惩的方式刺激人才进行向更高的奖励奋斗。通过这样的方式可以让企业的人才在平时的工作中和企业的专项培养工作中不断的自我学习，使自己的到专业知识的充电，在平时的工作中保持创造性和活力。这样的工作态度会使企业的员工人才养成一个“三观正”的工作态度：那就是通过自己的不断学习努力使自己活得相对应的奖励制度，如果不努力就会被惩罚。这样一来，企业员工的人才为了自己的发展和不断学习的机会，就会积极参与到人才的培养工作中去，让自己取得更加优秀的成绩，反过来，公司也更加优待这类员工，设立更高的奖励机制，让该类人才获得更多更好的奖励。

5、定期对人才培养的结果进行考核，优胜劣汰。现代社会是一个竞争十足的社会，在外对于公司企业来说这样，在内对于公司企业内部的人才来说也应该是这样的。在公司企业的人才培养体系中设立竞争机制，定期考核其培养结果，通过优胜劣汰的方式以选出合格的公司人才。那么怎么设立考核机制做到优胜劣汰呢？首先，对于参与培养的人才根据他们的岗位和工作经验等情况设置预期目标。接着人才培养工作的部门再根据培养的课程内容来对每个培养的人才设置预期目标，根据工作计划的时间节点来设置每个阶段的考核标准。最后，由公司领导根据培养部门提供的考核标准和开合内容来对每个人才进行专项考核，考核不合格的人才就刷下去让另外的员工顶替上来或者直接淘汰掉。到了培养工作的后期，那么留下的人才就是非常有能力的人才了，可以对公司的发展起到相当大的促进作用，这就是优胜。而另一方面考核结果不合格的人才就会被淘汰，做了优胜的人才的垫脚石。

6、提倡员工对公司进行内推，对内推人员进行适当奖励。公司企业对人才的渴望应该放在首位。所以，公司应该鼓励公司现有员工对于人才的推荐行为。要知道，能别人认可并且推荐的人才他的工作能力肯定是有某一方面是非常出色。对于这类有自己擅民的方面的人才公司企业应该积极欢迎，提倡公司内部员工向主管人事招聘工作的部门推荐人才。为了鼓励和提倡这种举动，公司还可以设置专门的内推奖励，比如说某某员工推荐了一个人才给分管部门，分管部门面试合格并且该人才在公司开始上班并且转正了，那么公司这边就可以由分管部门发起对该员工的现金奖励流程。这样一来，既大大提高了公司内推的积极性，又能为公司带来更多的优秀专业人才。

结束语：所以，我们应该重视人才培养过程中的问题，井根据问题科学提出解决办法，让企业因为人才而不断进步，让人才因为企业而得到价值体现。

参考文献：

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