跨国公司海外人力资源本土化战略分析

□胡冰燕

全球经济一体化以及知识化的快速发展，使得人力资源逐渐演变成了企业增强核心竞争力的重要因素。企业要想在竞争激烈的市场环境中占据一席之地，就需要将人员资源获取、运用、开发以及管理等相关工作做好。同时，立足于跨国公司理论进行分析，近年来尽管跨国公司在海外人力资源方面所运用的策略不同，但人力资源本土化得到了大部分公司的青睐，并逐渐发展成了跨国公司本土化战略的重点。

一、跨国公司及组织特征

就跨国公司而言，指的是拥有一体化经营战略以及全球性经营动机，在多个国家成立子公司开展生产经营活动，主要包含以下特征：其一，跨国公司会将全球战略作为立足点，安排公司经营活动，在全球范围中探寻市场和正确的生产布局，进而实现产品的定点生产与销售，获取最大化的利润；其二，一些跨国公司在部分地区或部分产品方面，涉及一定的垄断性，得益于这些跨国公司在经济实力以及技术能力方面所具备的优势；其三，跨国公司竞争力强主要体现在信息传递渠道完善、技术能力强、经济实力雄厚等方面；其四，跨国公司在决策体系方面较为完善，通常会有最高决策中心，各个子公司也拥有自己的决策机构，但其在决策方面需要服从最高决策中心；其五，跨国公司会将国家实力强的大型公司作为主体，通过对外直接投资，或者收购当地企业，在全球许多国家建立子公司。

二、跨国公司人力资源管理本土化的优点

1.建立本土形象，加强融合程度。首先，人力资源本土化能够让跨国公司在东道国消费者心中建立起“本地企业”的形象，进而让消费者能够更好地接受公司提供的服务与产品。其次，人力资源本土化能够让跨国公司处理好和政府部门的关系。跨国公司在语言与文化等相关因素的影响下，难以在短时间内对东道国当地状况予以熟悉，只有本地人才熟悉办事习惯，并能够和当地人进行有效交流，对此运用本地员工所带来的关系资源，跨国公司能够和客户、政府等之间建立良好的关系。

2.节约人员薪酬，降低经营成本。立足于理论角度进行分析，跨国公司在人事战略方面，人才国际化战略属于核心内容。这主要是因为其不关注管理人员国籍，将能力作为着手点，在全球范围中对人力资源进行调配与运用，能够有效地满足全球战略需要。为了能够让管理人员向着国际化的方向发展，跨国公司不应只在本国招聘员工，而是需适当引进东道国人才，并重视对员工语言、文化等的培训。东道国工作人员在薪酬待遇方面属于结合本地政策、当地工作环境和结构等来进行明确，一般情况下相较同等职业的跨国人员，在工资与福利方面都要少几倍。由此可见，跨国公司在人力资源方面推行本土化战略，能够在薪酬方面降低成本。

3.健全内部晋升机制，提升本地员工积极性。职业发展前景属于对员工进行激励的有效方式之一，晋升前景不明确是跨国公司本地工作人员离职的主要原因。科学的人力资源本土化战略能够让工作人员认识到公司存在内部晋升的良好机制，进而避免人才的流失。相关调查显示，在其他条件相同的状况下，人力资源本土化程度越高，员工稳定性就越强。与跨国工作人员相比，本地人在文化背景、语言方面与客户相同，可更好地掌握客户需求。

三、跨国公司海外人力资源本土化策略

1.提高本土化意识。跨国公司需要将政府号召作为基础，努力在东道国政府与人民心中建立良好企业形象，进而更好地吸引本地员工，促进人力资源本土化程度以及质量的提升。如果公司本土化程度不高，那么东道国员工在工作的过程中就会感到十分吃力，影响其对工作的热情以及认同感。所以，增强人力资源本土化建设，能够让员工产生亲切感，进而更好地展现自己的能力与价值，还能融合本国企业的相关规范性要求，从中达成一种平衡，更好地完成组织的目标。另外，要想实现经营模式的本土化，应获取到优秀的东道国人才，对此要建立规范健全的招聘体系，设立专门的公共招聘邮箱，共享相关单位的招聘信息，力争在正确的时间获取到合适的人选，减少人员离职率，稳定企业内部体系，从而达成企业收益持续递增的目的。

2.重视企业文化建设。跨国公司需要积极地对企业文化进行宣传，让员工能够形成共鸣，进而提高员工在工作过程中的热情，并对公司产生强烈的归属感，愿意在公司发展，对公司目标和个人目标进行融合。另外，跨国公司需要面对经营环境方面存在的差异，将本土文化与企业文化结合在一起，建立以本土风格为主的工作氛围。在此种环境中，本土员工可以维持轻松的工作状态，快速适应和习惯各项工作，降低工作环境带来的压力。

3.设置公司内部国际化培训机构。跨国公司海外人力资源本土化战略并非让全部员工均为东道国人，也需要适量外派人员。对外派人员进行配置的过程中，跨国公司需要将全球战略以及企业文化作为基础，制订人才培训、开发计划。开展培训活动的目的不只是促进员工工作技能的提升，还包含更好地适应当地法律法规以及风俗习惯等。对此，跨国公司在员工培训与开发方面需要做好以下两点：其一，在客户交流以及商务谈判的过程中，能够熟练运用东道国语言，进而有效地掌握当地市场以及政策信息，促进工作效率的提升。其二，让员工认识到新环境中的禁忌，各国有各自不同的风俗习惯，前往东道国前应充分了解当地习俗，避免产生不必要的误会与冲突。并且，需通过跨文化培训，使员工能够掌握对文化冲突予以解决的方式，增强外派人员和东道国员工之间的协作能力。

4.完善薪酬考核计划。构建科学的绩效评价体系，科学的绩效评价体系主要由绩效界定、衡量、信息反馈构成。通常情况下，外派员工在薪酬结构方面主要包含基本工资、福利、艰苦补贴以及海外任职津贴。其中，基本工资可根据费率法以及资金平衡法来进行计算，费率法指的是将外派人员和东道国工资体系联系在一起，将当地市场费率作为基础。资金平衡法属于将购买力作为立足点，赋予外派人员和国内相同职位人员一样的购买力。在东道国员工工资方面，需要和当地劳动力市场工资以及法律相吻合，对此跨国公司需要对东道国基本工资以及薪酬体系进行调查，避免工资水平过分高于或低于平均薪酬水平。在其他额外补贴方面，公司需要在做到合法、公平的同时，结合外派人员业绩与地区政策来进行明确，进而消除东道国员工无法享受部分特有待遇而出现的不满情绪。