企业文化导向下人力资源管理与激励制度构建研究

张铭

[摘 要]人力资源管理的对象是企业所有员工，他们的意识形态、工作动机等都会对企业发展产生一定的影响。因此，企业在以文化为导向创新人力资源管理模式、构建激励制度的过程中，需要积极借鉴与吸纳先进管理理念与管理经验，大胆创新与突破传统人力资源管理思维定式，既要制定统一性与针对性的激励制度，也要根据员工能力层次制定差异化激励指标。同时，将薪酬激励制度归纳到中长期战略部署中，将个体发展目标与企业长远目标进行精准对接，以促进企业稳定发展。

[关键词]企业文化导向;人力资源管理;激励制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.20.055

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2020）20-0-02

0     引 言

良好的企业文化有利于营造和谐工作氛围、增强团队凝聚力。因此，企业在开展人力资源管理活动过程中，必须重视企业文化的作用，并以企业文化为导向，构建多元化的激励制度，形成更加具有实效性与时代特征的绩效管理手段与管理模式。想要创新人力资源管理模式，相关管理人员应更新管理理念，正确认识人力资本对企业发展的重要性，真正从员工归属感、职业认同感、工作幸福感等方面了解企业员工的工作体验，同时不断完善企业文化，实现人力资源管理模式的实践创新。从各个企业过去的管理效果可知，大部分企業在落实人力资源管理相关工作内容时，虽然有意识地强调员工在企业中的重要地位，但在实际工作中往往忽略他们真正的工作诉求与情感需求。制定的激励制度过于宽泛与笼统，不利于发挥制度的作用。因此，企业管理人员需要参照以上内容，创新人力资源管理模式，重新构建激励制度。

1     企业文化导向下人力资源的创新管理

1.1   积极借鉴与吸纳先进管理理念与管理经验

企业文化导向下，在创新人力资源管理模式的过程中，企业需将眼光放长远，结合自身的人力资源发展趋势与长远计划，积极借鉴与吸纳有利于自身经营的人力资源管理理念与管理经验。即管理人员可将信息技术融入人力资源管理的各个流程中，利用现代化管理手段，最大限度地发挥部门功能与优势。此外，企业还要积极构建信息化人力资源管理平台，在线上实现员工培训，并利用大数据技术，有效评价工作人员的工作质量与工作效果，给予员工相应的物质激励或精神激励，使他们能够全身心地为企业服务，实现自己的人生价值。

1.2   大胆创新与突破传统人力资源管理思维定式

以企业文化为导向，在创新人力资源管理模式的过程中，需要企业树立与时俱进的管理思想，大胆突破传统人力资源管理思维定式，创新人力资源管理方式。例如，由传统人力资源管理模式中计件工资、佣金制逐渐演变而来的绩效管理手段，就是对原有管理形式的创新，使绩效和薪酬产生更密切的关联，有利于发挥激励作用。此外，企业可以结合自身经营模式与人力资源管理特征，制定多样性的激励制度，让不同层次、不同需求的员工都能获得精神激励与物质激励，以便员工在工作中逐渐展现自己的才华，最大限度地提升个人业绩。

2     企业文化导向下激励制度的构建对策

2.1   制定统一性与针对性的激励制度

2.1.1   精准定位人力资源管理目标

首先，结合企业文化特征，制定相应的人力资源管理目标，即在实际开展人力资源管理活动过程中，凝聚员工力量，充分发挥员工的才能与智慧，为企业创造更大的经济效益。其次，根据人力资源管理现状，精准定位人力资源管理目标。即通过调动员工的工作积极性，促使他们为企业创造更大的经济价值。最后，以正确的目标为导向，完善人力资源管理规范与激励机制。如结合重点培养与提拔对象，设定具有一定针对性的激励制度，同时不断完善激励制度，以激发员工的工作热情。

2.1.2   制定完善的激励机制

首先，保证企业员工构建正确的知识层次与能力结构，并及时完成岗位工作任务。企业只有最大限度地满足所有员工的基本物质需求与精神需求，才能有效激发他们的工作热情，使他们不断提升自我。其次，将员工划分为知识型员工与技术型员工，针对性地对员工进行奖励与惩罚，推动他们不断增强自身能力。例如，针对知识型员工，可根据知识转化为经济价值或资本的程度，设置不同层级的激励形式，真正做到同工同酬。对于技术型员工，可以根据他们的技术成果进行适当激励，确保他们在物质方面与精神方面都能得到满足，并以人力资本开发为核心，最大限度地利用技术型员工的价值与优势。最后，客观评估目前人力资源管理部门的功能与价值，在强调企业利润、公司价值的同时，确保个人薪酬目标与其他利益目标一致。通过有效激励，使员工全身心地投入工作中，推动企业不断发展。

2.2   将薪酬激励制度归纳到中长期战略部署中

2.2.1   确保企业文化与激励机制的契合性

在优质的企业文化导向下，员工能够获得更强烈的归属感。企业文化作为现代企业发展的向心力与凝聚力，能够帮助企业实现长远规划与中长期战略目标。因此，在以企业文化为导向创新激励制度的过程中，相关管理人员应将薪酬激励制度归纳到中长期战略部署中，融入更具有指导意义的激励指标与激励标准，并以中长期战略部署为参考依据，制定新的薪酬激励制度，最大限度地发挥人力资本作用。管理人员需要正确认识人力资源管理的优势与不足，并精准设置岗位工作目标。例如，管理人员可将分红、股票作为奖励内容，使员工全身心地投入工作中，在实现自我价值的同时，与企业共同承担风险、分享荣誉。

2.2.2   激励员工推进企业长期战略目标实现

基于薪酬激励制度引导的人力资源管理行为，可确保个体行为符合组织管理规范及行为准则。无论是管理层、决策层，还是技术人员、普通职员，都能通过激发个体的潜能与野心达到激励的目的，使员工在实现企业人力资本价值的过程中，能够获得职业认同感与工作满足感。首先，将员工理想与企业长远发展目标紧密连接，真正发挥薪酬激励制度的优势与作用。其次，将战略导向贯彻到薪酬激励制度构建的全过程中，并将员工的职业化训练效果、职业化思维习惯等作为激励指标。最后，根据员工的工作情况，给予他们相应的奖励。这里提到的奖励，包括物质奖励与精神奖励，保证对企业做出巨大贡献的员工能够从不同层面获得激励，使员工逐渐形成与企业同发展、共进退的思想认知。

2.3   依据员工能力层次融入差异化激励指标

2.3.1   以能力评价为导向丰富激励指标内容

企业文化对员工工作态度、职业发展理念、现代化工作模式的形成等都會产生重大影响。企业在经营与管理活动过程中，必须借助科学的激励制度，促使所有员工积极参与到企业经营与发展中。而在内部管理与人力资本运作过程中，需要根据员工的能力层次，制定差异化激励指标，并与整个激励制度有机结合，最大限度地调动员工的工作积极性，使他们产生更强烈的企业认同感与归属感。

2.3.2   以企业文化为参照制定差异化激励指标

首先，不断完善企业文化，结合实际情况优化人力资源管理模式，并以正确的企业文化为导向，制定差异化激励指标。同时，管理人员应将企业发展前景与个体自我价值实现进行连接，利用激励机制大幅提升工作质量。在此基础上，管理人员应对员工的精神需求、物质需求、职业生涯规划、能力结构、文化背景和学历等进行系统化、全面化地研究与分析，并以此为切入点，对员工的综合能力与人力价值进行评价。其次，按照不同员工工作类型以及个体工作能力、学历、工作经验等方面的差异，制定多样化、多层次的激励指标，采用更加科学的激励手段与激励形式，以调动不同层次员工的工作积极性。

2.3.3   保持激励模式与激励结果的同步性

企业在制定差异化激励指标的过程中，需确保激励模式与激励结果的同步性。例如，面对工作态度不端正，但具备较高专业技能的员工，人力资源管理部门应加大对其的精神激励力度，通过为他们提供深层次的职业化训练，促使他们树立正确的职业观与理想观。企业利用独特的激励制度与激励手段，能够确保员工长期保持积极的工作态度。对于具备积极工作态度，但业务能力低的员工，企业应加强对他们的培训，激励他们积极提升自身的专业能力与职业素养，为企业做出贡献。企业通过前期的人才培养投资，最大限度地挖掘员工潜力，并利用差异化激励制度，使不同层次的员工都能健康成长，进而确保企业最大化整合与利用人力资源，为企业健康、可持续发展提供有力保障。

3     结 语

企业文化对企业发展具有至关重要的作用，因此，企业需要不断丰富与完善企业文化，并以企业文化为导向，强化人力资源管理效能。同时，还要精准定位人力资源管理目标，逐渐形成更加科学的管理模式与管理流程，制定更具有针对性、科学性的激励机制，进而不断增强企业凝聚力，真正发挥人才优势与价值，推动企业健康、可持续性发展。

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[收稿日期]2020-09-09