新时代高校高层次人才薪酬激励因素探究*

对外经济贸易大学人力资源处 高一琼，辛愿，金健宇

高等院校是高层次人才的聚集地，是先进生产力和先进思想文化的主要开拓者和生产者，更是助力社会发展的中流砥柱。高层次人才的汇聚和开发，高层次人才队伍建设的促进和加强，需要与之配套的先进高校人事制度作为支撑。科学合理、积极有效的薪酬机制是高校人事制度的重要组成部分，是高校高层次人才激励的重要途径和有效手段。薪酬激励既是对高层次人才劳动价值的回报与肯定，也是将学校发展目标与人才个人行为、实际需求协调统一的杠杆。

一、当前高校高层次人才薪酬激励主要模式

近些年，随着高校教师队伍建设改革的全面深化和加强，高校为高层次人才创造了更为广阔的发展空间，客观上也提供了获得更高收入的机会。目前高校高层次人才激励机制总体上还是分为薪酬激励和非薪酬激励两种。非薪酬激励一般包括配偶安置、子女入学、办公环境及学术研究支持等配套制度；薪酬激励主要包括以绩效工资制、年薪制、协议工资制、项目工资制等为主的薪酬激励制度。

绩效工资是以个人业绩贡献为衡量标尺的薪酬制度，体现多劳多得，优劳优酬，有利于向业绩优秀人才倾斜，提高办学效率，增强激励力度，优化教师队伍。绩效工资依据高层次人才的实际产出来核定薪资水平，通过待遇与业绩挂钩，激发高层次人才的工作贡献度和业绩产出率，从而达到最高效能。绩效工资主要由基础性绩效和奖励性绩效构成，基础性绩效主要依据岗位设置，以岗定薪；奖励性绩效结合考核评价机制，与高层次人才的多元贡献指标密切相关。

年薪制是高校高层次人才薪酬激励的主要措施之一，对吸引、稳定和激励高层次人才具有不可替代的作用。高校主要根据人才岗位职责和业绩贡献来确定年薪水平，充分体现对人才知识贡献的尊重，也可最大限度激发人才的效能产出。年薪制工资可大体区分为基本年薪、风险年薪和奖金，按比例适度、适时发放。基本年薪按月发放，水平适当高于同类岗位的校内其他人员；风险年薪根据年度任务完成情况，依据高层次人才考核结果核发；对有突出业绩的还可发放奖金，具有充分调动人才工作积极性的功用。

协议工资是高校吸纳高层次人才的重要手段，主要以工作目标任务来衡量资薪水平，既明确了人才的目标任务，同时也体现了对人才的激励作用。协议工资通过岗位基本工资提供基础保障；高校与个人通过在协议中明确责任和目标任务、考核评价方式等相关内容，协商绩效工资及其占比，确保高层次人才在科研创新等方面保持高产能及积极性。

协议工资制适用于高校因自身发展需要而灵活引进的高层次人才，主要以高层次人才在项目周期内承担的阶段性任务为基础，在项目中列支经费。项目的薪酬分配方式由双方协商确定，根据高层次人才工作任务确定薪资水平，依据工作任务目标完成情况进行发放。

二、高校高层次人才薪酬激励机制主要存在的问题

高校高层次人才薪酬激励机制是高校人力资源战略的重要支撑，对高校发展布局具有显著影响。但根据当前总体情况来看，各高校薪酬机制普遍存在战略性不强、缺乏统筹分析的特点，薪酬激励政策和措施存在创新性不足的问题，高层次人才薪酬激励机制需要进一步突破制度瓶颈，构建更加多元、更加合理的薪酬分配激励体系。

（一）薪酬激励缺乏多元化手段

高校在高层次人才薪酬激励制度改革过程中缺乏多元化的调控手段，难以根据高校学科特点和高层次人才发展实际，构建与之匹配的高层次人才薪酬激励机制。长远发展来看，符合学科和市场规律且灵活多样的薪酬激励制度可以为高校引进人才、用好人才、留住人才、激励人才提供强有力的政策支撑。

（二）薪酬激励缺乏合理有效的调整机制

与企业年薪制不同，高校还未形成开放的学术劳动力竞争市场，不具备市场化运作经验，高校高层次人才流动及薪资市场缺乏合理有效的调整机制。高校在确定高层次人才薪资水平时，主观因素影响较大，往往缺乏客观的计算依据。通常做法是根据学校整体财力情况以及兄弟高校薪酬水平，结合校内各学科发展特点，以经验判断确定各类高层次人才薪酬标准。人才引进时签订的合约即是唯一的评价标准，根本上缺乏符合学术研究规律的动态薪酬调整及协商机制，一定程度上势必导致高层次人才对学校认同感和归属感的缺失，容易造成高层次人才的流失和资本的浪费。

（三）薪酬激励缺乏内部均衡性

科学合理的薪酬激励制度应同时具备外部竞争性和内部公平性，从而起到有效的激励和导向作用。各高校一般以与国际市场接轨的薪资水平从外部引进高层次人才，使得与原有的校内人才在一定程度上产生了薪酬差距过大及薪酬结构扭曲的现象。此外，引进人才与校内人才之间的薪酬激励机制难以相互开放，或较难发生转换，其不公平性可能造成更大弊端。总体来看，各方利益的内部统筹和均衡还有较大的空间。

（四）薪酬激励体系尚不完善

目前高校高层次人才薪酬激励体系在非经济性薪酬及福利等方面仍不甚完善，缺乏制度性的统筹部署。非经济性薪酬的含义是个体对工作本身或个体从工作环境中获得的满足感，很多国外一流大学都为各类人才提供丰富的非经济性薪酬，以及多样化的福利政策，如工作中的荣誉感、成就感、获得感，以及符合个体需求的办公环境、科研场所等等，这些非经济性薪酬和福利政策作为薪酬激励制度的有效补充，具有较大的灵活性，可以很好地解决人才的后顾之忧。而当前国内高校在非经济薪酬方面普遍存在制度理念滞后、支持保障方式单一、运行效率低下等显著问题。

三、高校高层次人才薪酬激励因素探究

高层次人才薪酬激励是高校引才、用才、留才的重要保障，薪酬激励机制的改革需要与高校发展战略和规划相结合。高校应在符合自身发展阶段和可持续性需求的基础上，具体结合学科特点和办学特色，立足高校人才培养目标，逐步构建一套灵活、高效、顺应时代发展要求的高层次人才薪酬激励机制。

（一）建立多元化的薪酬激励机制

高校应更积极地构建多元化的激励模式，在薪酬分配制度设计时，探索实施更加广泛的协商机制，尝试让学术力量参与进来，营造“学术治校”的氛围，通过建立良好的沟通机制，根据不同学科特点制定符合其发展规律的薪酬激励模式。对从事技术含量不同、研究周期各异、考核方式相迥或激励需求差异的高层次人才，参照市场经济下的人才市场法则，根据聘用期内的岗位职责和任务要求，通过双方协商确定薪资水平。

（二）构建灵活的薪酬调整机制

依托专业机构或专门人才，构建高层次人才薪酬评估和调整机制，保障高层次人才薪酬始终具有较强竞争力。一方面，遵循市场原则，适应当前的人才劳动力流动与竞争市场，在本地区、本专业领域建立科学的薪酬调查数据，根据数据分析，结合高校实际需求，确定和调节人才薪资水平。另一方面，在协议薪酬中构建合理的涨薪机制，明确高层次人才增加薪资的条件和空间，进一步提高薪酬分配制度的激励作用，进而加强学校对高层次人才的引领和吸纳作用。

（三）构建内部公平的准入准出机制

高校应充分结合自身特点和定位，根据中长期发展目标，以学科发展为引领，建立各类薪酬机制的准入和退出机制，以制度的形式向各类符合条件的高层次人才开放，解决引进人才和校内人才的公平问题。将年薪制、协议工资制等各类薪酬机制延伸到校内岗位聘任，根据教师能力、业绩、贡献等因素公平确定薪资水平，构建公平、公正的校内薪酬分配机制，真正产生正向激励作用。

（四）推行延期奖励机制

薪酬支付方式是高层次人才薪酬分配体系重要的组成部分，当期与长期相结合的薪酬支付方式能够对高校稳定高层次人才队伍、吸纳更多优秀人才起到良好的支撑作用。合理的薪酬机制应具备延期奖励薪酬，可采用强调资历和从教时间的配套延期奖励，以作为对教师长期为学校事业贡献的肯定和回报；或将均衡收益改为递增收益，将高层次人才收入的一部分与学校事业长期发展联系起来，赋予高层次人才在未来获得与学校共同发展而产生的价值红利。高校应充分体现政策的灵活性和学科发展的适应性，对各类高层次人才施以不同的延期激励方式，有效降低高层次人才的流失可能性。

（五）建立配合薪酬制度的多样化福利制度

福利制度作为薪酬激励机制的有力补充，可以激发高层次人才的工作积极性，增强对学校的忠诚度，有利于保持人才队伍的稳定性。高校可以灵活设立可惠及高层次人才的多种类型的菜单式福利项目。如家庭保障计划、补充医疗保险、学术休假、健康体检等，同时可加强科研团队自主权、鼓励学术交流，引入终身教授制度，赋予高层次人才更多的荣誉感和归属感，充分调动和激发高层次人才干事创业的热情，

四、结语

面对新形势和新要求，如何破除高校高层次人才队伍建设中的问题瓶颈，探索一套灵活、高效、顺应时代发展要求的高层次人才薪酬激励机制，对全面提升高等院校的市场竞争力和实现高质量发展具有极其重要的意义，需要高校人事工作者积极探索和大胆创新。