新时期企业人力资源管理机制的构建策略

邓宇

摘 要：人力资源管理是企业在综合管理以及运行中的重要组成部分，甚至是最重要部分，其原因在于各个岗位的员工是推进企业发展的共同推动力，只有充分结合企业员工情况并且开展恰如其分的人力资源管理方法才能够使得企业上下一心，来共同为企业的发展以及增收作出贡献。在当下形势的人力资源管理方法与以往也有着一定程度的差别，其内容变得更加多元化同时也更加看中对于员工核心素养进行的培育，对员工加强创新能力的培养以及加强工作引导能够更好的促使其发挥个人能力，实现个人价值，最终对个人以及企业都起到促进作用。对此本文对新时期下的人力资源管理方法运用展开研究。

关键词：人力资源管理;企业管理

一、有效开展人力资源管理的重要性

企业是由在各个岗位上的劳动者来组成的生产经营团体，这是对于企业最通俗的理解，对于员工在企业中所占有的地位提起了高度的重视。企业作为当下经济社会中最为活跃的经济分子，承担了经济贸易沟通的大部分功能，是支撑起整个社会庞大经济网络的一个个节点，是数以亿万计社会财富的共同成就者，诉诸于整个社会占有如此重要地位的企业必然需要精良的运行机制来支撑起发挥相应作用，在这时员工的作用就显现出来了。

从整体上来看，企业的运行机制类似于行政组织体系，它最上面有最高领导，一般为总裁、董事长或者董事会，股份公司里面有股东会作为最高决策机构，同时下面还有各个负责做事的主管，也就是经理，在下面就是基层员工，除此之外还有监管部门等，这里所说的企业框架比较简洁，甚至漏掉了许多重要环节以及岗位，但是从这里的一个浅显的例子就能看出来企业的运行有其自身的框架，一个大型企业的管理框架甚至可以和一个小型国家的政权体系相媲美，甚至更加完善。由此来更能够看到人力资源对于企业发展的重要作用，只有企业内部各个岗位上的员工都恪尽职守，努力发挥自身能力以及价值，那么必然能够使企业发展到更高的层次，而重点就在于方法运用。

随着经济社会不断发展，同时对于管理學以及企业经济等学说的不断发展深入，由此来带动了企业管理框架的不断优化，以往的单纯管理方法（要求员工恪尽职守，以提升效益为唯一目的以及开展人力资源管理途径）已经适应不了经济社会发展的要求，在更加多元且丰富的市场竞争下必须有更加高效，更加科学的方法来开展企业人力资源管理，充分发挥员工的能力以及价值。由此就需要采取以员工为中心的人力资源举措（在这里发生了重心变化，原中心为企业增收，当前仍是只不过转化为隐性中心），通过提升员工的素质以及生产积极性来带动企业的发展，通过提升员工的创新意识来使得企业本身成长为一个具有强大发展劲头的整体，实现以人为本的高效人力资源管理方法，在劳动者与企业的关系有效构建中来激发员工的工作积极性以及动力，让他们意识到他们是和企业一起的，休戚与共，企业发展他们也能获益，从而有效开展人力资源管理促进企业增收。

二、有效开展企业人力资源管理的举措

1.优化绩效考核举措，深化企业薪酬劳务分配制度

在开展人力资源管理过程中，所主要应用的就行以所收获业绩对员工进行考核从而分配薪酬的制度，这项制度是商业化企业在运行过程中所广泛采用的举措，它与单纯意义上的按劳分配又有所不同，按劳分配重视公平，是将员工的工资在一定限度上进行划分，总体上而言就是分配程度还不够高，而以绩效考核为主的薪酬发放重视的就是效率，通过将员工的所得收入与员工所取得的业绩以及对员工的贡献挂钩，重点在于激发员工的工作积极性与主动性，能够有效加强对人力资源进行充分运用，不至于造成资源的闲置乃至浪费，这对于企业以及劳动者本身来说都是问题（从劳动者方面可以理解为自身劳动价值没有得到激发，自己的能力没有获得与之匹配的收获）。而在新时期下要开展的绩效考核工资分配制度就要从公平以及效率两方面着手，在确保企业充分营收，激发员工工作积极性的同时又能够达成良性循环，保障员工的基本生活需求，这也就是俗称的人情味，这样的企业有助于团结员工，树立良好的企业内部关系，最终使企业成为共同发展进步的整体，而要达成这个目标需要对操作方法进行准确把握。

例如首先可以在底薪与绩效的关系上入手，将这二者的比例关系进行调整，例如将底薪提高，这样就要减少绩效在其中的比重，这样能够确保员工的生活保障，看似是增加了企业在资金方面的投入，增加了发放的数量，但是这无疑是一味定心丸，能够进一步的为员工工作扫清障碍，其原因在于自身生活水平提高了，那么要考虑的事情就更少了，就能够去更好的为企业效力。而绩效的方面减少了，可以除此之外再增加奖金之类的，而达成的条件要稍微高一些但是还要保持可以达到的水平，比如将原有的水准提高20%，这样员工也有了向上进行发展的动力，能够在奖励制度的鞭策下更好的投入到企业的运行过程中，在优化的绩效考核方面去心无旁骛的投入到企业经营中，同时还有着绩效考核奖励制度的助推，能够帮助员工更好的去在企业经营中实现自己的价值，最终促进企业以及个人共同发展。

2.着眼于企业经营实际，开展多元化绩效考核

在绩效考核制度的优化过程中还需要结合企业发展过程中经济活动的多元性来全面统筹和完善绩效考核制度，让更全面的员工能够去得到企业奖励的优惠，在绩效考核方面增加公平性。其经济活动的多元性放在现实中就是员工岗位的多元性，比如一个常规的餐饮企业有一线的传菜员，有经理，还有后厨，贸易企业有业务员，销售员，也有经理和运输员，而科技企业则需要有销售员、业务员、经理以及幕后的大量科研工作者。由此可见无论是那种企业都有着台前幕后之分，而绩效考核大多都应用在一线了，即根据销售员的贸易量来顶多奖励的方法，根据业绩给予薪酬，而这种现象等存在就说明了绩效考核制度在应用过程中的不完备性，一个企业中无论那个位置上的员工都在为企业的发展付出一份努力，及时其努力可能在幕后默默付出，或者带给公司的收益不是那么明显，但是在进行绩效考核的业绩评比是不应当忽略这一群体，他们同样应当获得与自己付出相匹配的收益。根据这个问题就可以由人力资源管理部门来制定绩效考核方法规章，即将幕后员工的工作负责转换成清晰可见的业绩数字，其波动起伏可以与企业的整体经营状态挂钩，从而增加幕后员工在整体业绩评比中的竞争性，这样不仅顾全了企业绩效考核的全面性，而且也提高了公平性，能够提高企业员工整体上的工作积极性。

同时还有对于科研人员绩效考核的优化。在当前的社会形势中，科学技术毫无疑问成为了第一生产力，对此一个企业要想在新时代的竞争中勇立鳌头，并且其行业位置能够经久不衰面对风云变幻而不动摇，就需要拥有强大的创新能力，根据科学技术来促进企业的不断发展，从而提升企业的业绩。而科研人员的绩效评比在所有员工整体来说也是最为复杂的，其难点在于科研人员对于企业发展所做的贡献同样是幕后的，又是甚至不知道企业的某些成绩是否由这一项技术导致，而其他幕后的企业员工的价值都是间接的或者可以转换的，而科技人员的努力甚至由于科研过程的长期性而无法对企业的发展产生帮助。对此集合科学技术研究对于企业发展的独特作用，就需要采用更加具有针对性的方法进行改正，面对着科研的长期性，需要做好长期作战的准备，乃至失败的准备，以大量的人力物力去支撑科研人员去完成技术上的突破，在研究真的有突破的一天也就能够为企业的发展带来巨大的收益。同时在面对长期无法成功的科研时需要具备强大的魄力，不因为一时没有取得成功而懈怠，例如著名企业家任正非先生就曾经说过，“虽然科研可能无法取得既定的成功，但是毫无疑问研究的不断深入在相关的领取研究也去的了成绩”，由此看来对待科技研发需要抱有良好的认知，及时长期无法成功甚至失败也要对其未来抱有希望，因为其研究在深入的过程中也给相应的领域带来了发展，其对于行业的促进作用是毋庸置疑的。对此在开展绩效考核的过程中需要有效对科研人员采取鼓励性的绩效考核方法，通过鼓励的方法来更加充分的将企业的发展带到科学技术上来，从而在不远的将来促进企业的效益提高，享受科技带来的红利。

3.优化人才招聘方法，深化人力资源管理

人是第一要素，这也就说明了员工对于企业发展的关系，企业要想得到平稳运行并且取得业绩提升，就需要重视起在各个岗位上员工的作用，通过对人力资源管理方法进行有效把控从而将人力资源进行合理利用，让员工在企业发展中充分发挥个人价值，以自己的全面能力来投入到工作实践中，从而促进企业的发展增收。要做好人力资源管理工作就需要从最基本的人员招收方面入手，通过对招收到员工进行全面的考评来分析其能力以及个人是否符合企业，又是否与企业的精神相契合，有无实际能力去促进企业的发展。这些都是在员工入职时需要进行考评的一些内容，倘若不符合要求，不仅无法取得相应的成绩，反而会导致人才的埋没，对于企业以及人才本身都是一件灾难，对此就需要优化人才招聘方法以此来为企业人力资源管理的进一步开展奠定基础。

首先在人员招聘过程中可以考虑直接到高校中进行招聘，化被动为主动，去亲身投入到高校中寻找人才。这样的好处在于能够最大限度的确保人才不流失，能够最先找到与企业相匹配的人才，从而招收进来，同时能够把握住人才的能力培育时期，在这一阶段中高校人才还没有经受到过多的外界影响其内心以及心境还保持在相对朴素的状态中，没有受到太多外界不良因素的影响，其能力掌握大部分还是在校园中学到的知识，将他们收到企业中虽然需要经历一段时间的知识实践期，将脑海中的书本知识转化为具体的实践能力，但是在培养出来之后人才对于企业也就容易产生认同感，因为它是在自己思想成长使其与之共同发展的，自己也已经与企业深深地融入到一起，这样能够加强人才对于企业关系构建。对此可以再高考中采取招聘会的方式，一方面在教室中能够对将毕业的学生进行就业宣讲，让他们去认识到这个企业，同时设立宣传棚，在高校中分发关于企业的宣传册，除此之外在线上还需要设立相应的宣传窗口，利用信息技术来对企业的信息进行推广，在信息化时代中去扩大自己的影响力。这些方法虽然是最基本的，而且相应来说较为通俗，但是其取得的成效确实远大的，虽然酒香不怕巷子深，但是进行宣传推广就有助于将自己的产品带到更广大的消费者面前，从而更好的为企业吸引来人才，并且促进企业的增收。

除了加强宣传推广来招徕人才之外，也需要树立起为人才论而不惟学历论的思想，即归根到底是以人才的能力为主要参考标准，不因为他的学历高低而一棒子打死。在跟本上来将还是从员工与企业的契合程度来看，倘若人才的性格秉性以及能力与企业的发展不匹配，那么纵使学历再高、能力再出色也无法为企业创造更多的价值，这样反而会影响员工本身的发展，走进高校中进行宣传推广活动也是为了通过主动出击来找到与自己企业理念相匹配的人才，从而为企业的发展来增加效能，由此看来能力与匹配很重要。对此就可以在面试时增加对员工能力的考察，比如面试时能够多看一些员工的创业实践，比如在上学期间有没有和同学一起创业过，或者有没有想出什么新奇的创业点子，这就可以作为对员工进行综合考评的因素，而不是单纯看中员工的学历。同时也需要对其性格、脾气秉性等进行把握，从而深层次来看员工的内心深处是否与企业发展相契合，他又是否能够全身心的融入到企业的大家庭中来。这是关系到其未来在岗位上的契合程度以及对于企业所做贡献的重要参考内容。

4.重视创新意识，加强员工核心素养培育

员工在工作的过程中，所要具备的素养除了自身的工作能力之外，还需要具备创新意识，秉持着科技创新对于促进企业发展的重要作用，需要对员工也坚持科技创新意识的渗入，使得不仅是科研人員，企业的员工整体都在科技创新、技术进步让统一氛围中共同向前发展，这样有助于更加广泛的提高企业的发展效率以及质量。同时重视对员工进行创新意识培育也就说明了重视员工本身的素质，更加全面的利用员工的能力来开展企业经营，通过对员工的素养培育来充分提升员工的能力，从而发挥其劳动价值，将自己作为企业的一个部分，通过全体员工的共同努力来整体发挥着分子的促进作用，共同促进企业的发展。

培育创新意识需要在日常的工作实践中入手。员工本身都是非常具有创新意识的，这与其自身的思想构建有关，尤其是相对于大学生职工来说，在学校中的学习以及对问题的钻研使其养成了探究性思维以及开放型思维，其能够对更多方面的事物展开联想，渐渐的也就培育起了创新思维。

而为什么在当下的职场中普遍存在着员工积极性提振不起来的问题呢？症结在于长期的单一劳动以及服从性生产活动逐渐消磨了员工的生产积极性，导致无法在工作实践中发挥自身的思维想象，通俗来讲也就是被生活磨去了棱角，而这样以来就会对员工的能力以及心理等产生巨大的影响。对此为了扭转这种局面，让员工在工作中能够保持活跃的创新性思维，就需要重视起员工自身，营造企业中的开放氛围，让员工有更多的发挥空间以及想象空间，进行创新意识的培育。同时鼓励创新，对于员工对当下企业的发展提出有效意见的，对于生产技术能够提升生产力的，都可以予以奖励。通过提高创新意识的培育来发挥员工的生产积极性以及创造力，通过调动员工在工作方面的投入来加强人力资源管理的效率以及质量，从而更加有效的开展人力资源管理工作，而用鼓励方法来取代制度长的条条框框则更加符合当下生产经营中重视员工自身价值的新型经营理念。

三、结束语

员工是企业的主要组成部分，是各项生产经营事务的主要承担者，为了企业能够获得稳步前进，全面增收，就需要加强人力资源管理有效发挥员工的能力以及价值，从而促进共同发展。本文在此对优化绩效考核方法，以多元化方法助推员工工作，优化人才招聘机制以及加强创新素养等多方面对人力资源管理展开叙述，全面促进企业人力资源方法优化。

参考文献：

[1]成效福. 新形势下企业人力资源管理的创新策略[J].  2021.

[2]刘康录. 新时期背景下企业人事管理的可持续发展策略[J]. 人力资源管理， 2018（12）：1.