创新型人才与组织绩效的关系研究

刘云云

摘 要：学术界关于创新型人才的研究主要集中在如何培养创新型人才，这些研究都是基于“创新型人才总是对组织有利的”这一假设前提。然而关于创新型人才在何时因何会对组织产生负面影响知之甚少，因此，本文通过引入道德认同与道德推脱变量，探讨在道德认同及道德推脱变量影响下创新型人才与组织绩效的关系。

关键词：创新型人才;组织绩效;道德认同;道德推脱

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.10.032

0 引言

在中國经济飞速发展，企业环境不停地发生更替，消费者对企业服务以及产品的要求快速变化的今天，不断创新是推动企业进步必不可少的条件之一，而个体创新是企业创新碎片化的基础组成部分，也是组织发展与进步的关键性决定条件。近年来，由于人们逐渐认识到员工的创造力对于组织创新和竞争优势的重要性，各大城市也纷纷出台相关招贤揽才政策。在一轮又一轮的“抢人大战”中，创新型人才成了用人单位炙手可热的争抢对象。

在企业管理中，处理好创新型人才与组织的关系，了解创新型人才怎样影响组织绩效，才能使企业更好的选择以及管理创新型员工。然而，学界关于创新型人才的研究大多是基于“创造力总是对组织有利的”这一前提假设，考察什么因素有助于提升或培养员工的创造力。对于创新型人才是否会对组织绩效产生负面影响却鲜有提及。因此，本文在以往研究的基础上提出创新型人才在什么情况下可能会对组织绩效产生负面影响的设想，探索在道德认同及道德推脱变量影响下创新型人才与组织绩效的关系，为企业管理者在招聘以及管理创新型人才方面提供建议。

1 创新型人才与组织绩效的关系

国内外学者对创新型人才的定义还没有完全统一，结合创新与人才的定义，创新型人才可以理解为想象力比较丰富，具备创新思路，富有创新本领，解决问题时思路灵活、开阔的人才。

2005年钱老在受温总理探望时感叹为什么中国的学校不能够培养出举世瞩目的杰出人才，世人皆知的钱学森之问由此诞生。创新型人才作为杰出人才的代表，拥有活跃的思维，横向的知识结构，长远的发展型眼光，总是能及时为企业提出创造性的想法或解决问题的思路。可以说，创新型人才是组织创新绩效的源泉，创新型人才具有创造性的举动能够有效推动企业的科技或解决问题的思路方式方法进步，进而推动企业的经济增长，也就是说，创新型人才可以促进绩效的提升。因此，我们认为，创新型人才对组织绩效有正向影响。

2 道德推脱的作用

道德推脱是指个体所产生的以及进行的一系列的心理活动和认知，改变对自己所做过的不道德的行为的看法，为自己所做的不道德的行为进行辩白。最终在心理上使自己认为自己所做的不道德行为造成的不好的结果显得最小，而使自己所受到的心理谴责最小。

笛卡尔在 1641 年著成的《第一哲学沉思录》中提出了同时具有令人羡慕的聪明和令人们痛恨的诡诈这两种特质的“邪恶天才”这一概念。从此，我们经常在憎恨如《沉默的羔羊》中的汉尼拔·莱克特这类没有道德认同感的坏蛋的同时对他们做坏事时采用的令人意想不到的手法又赞叹不已。创新型人才具有跳跃灵活的思维方式，不甘于墨守成规，而他们打破常规的做法经常伴随着不道德行为，进而给组织带来麻烦，无形中造成组织绩效的降低。

根据道德推脱理论，单位人为了减少自己对自己不符合道德相关标准的行为所产生的严重后果理应承担的责任，不断地进行心理暗示等活动为自己的举动进行狡辩。现在普遍认为创新型人才的性格里更多的倾向于不服从，喜欢具有挑战性的事情，富有挑战精神等。那么，在道德推脱的影响作用下，创新型人才很可能利用道德辩护或有利比较机制为自己所做的事情进行开脱和辩驳，认为为了企业创新，组织进步，产品更新，自己的不道德行为都是可以的，或者与其他不道德行为相比，自身的这点行为造成的伤害不值一提。而这些做法无疑会破坏组织氛围甚至直接影响到组织形象，最终造成组织绩效的降低。

3 道德认同的作用

道德认同是人的一种内心活动，个体通过靠拢、承认和自愿的接受社会公认的道德标准，将社会公认的道德标准与自身的心理素质和精神要求联系起来。作为道德对个体进行自我管理、自我制约，表达对自己的认同的重要能力，道德认同能够在心理上增加个体想要进行如爱心捐助等符合社会道德规范的活动，减少个体进行欺骗、报复等违反社会认可活动的倾向。

高道德认同的个体，在日常举止上会主动地让自己对与大众公认的道德的理解保持更高的一致性，会促使其在心理上自觉自愿接受大众公认的行为准则，排斥被大众否定的不道德行为，在行动上遵守道德行为的规范，能够做到“恪守本分”，不会轻易做出工作场所越轨行为。相反，道德认同水平低的个体，在情感和认知上与传统道德理论没有多少一致性，甚至刻意忽视传统道德理论以摆脱其对自己的约束，所做行为是否有损自己的道德品质也变得没有那么在乎，也就更容易跨过道德约束的鸿沟进行不道德的行为。创新型人才本身具有灵活多变的思维特性，爱冒险、爱打破陈规、爱挑战的个人素质，所以道德认同水平低的创新型人才相较于高道德认同的创新型人才更容易进行一些打破道德规范的不道德行为，而这些行为往往会给企业带来麻烦，降低组织绩效。

此外，道德认同体现了个体对道德标准的重视与愿意遵循的程度，所以，具有高道德认同的个体对道德行为准则会更加重视，更愿意接受其对自己的约束，具有更高的道德敏感性，他们往往因看重自己的道德形象而不愿做非道德行为，也就不会轻易的从事道德推脱。而道德认同水平低的个体由于本身对这一方面的重视程度低，不受其标准的约束，对自身的道德形象不那么在乎，也就更容易发生道德推脱行为。因此，具有高道德认同的创新型人才在组织中受道德约束性会更强，也就不容易进行道德推脱，进而不会轻易做不道德行为。而道德认同水平低的创新型人才感知到道德对自我认知的重要性很低，也就容易受自我素质的影响，在组织工作或生活中进行道德推脱为自己所做的不道德行为辩驳。也就是说，具有较高道德认同水平，较低道德推脱水平的创新型人才对组织绩效的积极影响更大。

4 结论与建议

综上所述，创新型人才拥有的打破常规的能力能够为组织带来出其不意的想法和思路，这正符合当前企业追求不断改变，不断进步的目标。创新型人才对挑战性工作的热爱有助于组织突破自我，不断实现绩效的提高。但同时，在道德推脱的作用下，创新型人才会不断进行自我心理建设，为自身的工作场所越轨行为寻找理由和借口，在不道德行为发生后也会想尽办法，将自己所做的不当举动与更不道德的行为进行比较，为自己开脱。对组织绩效带来不可弥补的创伤。相反，道德认同水平高的个体会因为顾及自身的道德形象而对自己形成心理约束，阻止自己进行道德推脱和不道德的行为。

因此，为企业的经营管理提出以下几点建议：第一，创新型人才因其独特的办事能力、创新才能而成为各个企业争相疯抢的对象，企业可以根据创新型人才特质，提出具有挑战性的工作等措施吸引创新型人才，同时，营造良好的组织氛围，建立多样化的内外部沟通交流渠道，为组织培养创新型人才。第二。由于道德认同的积极作用，组织需要道德认同水平高的员工来从事组织活动。因此，组织应该建立完善的道德认同培养体系和机制，例如在员工入职前可以对其进行岗前道德培训，通过系统化的课程训练提高个体的道德认同水平，让员工充分意识到自身道德形象的重要性，以达到提升其道德认同水平的目的。第三，组织和管理者应该意识到道德推脱的危害，制定相关的道德行为准则及惩罚措施，以达到降低道德推脱发生的目的，从而减少员工的工作场所越轨行为;第四，管理者应该掌握员工的心理健康状况，及时与员工沟通，使员工养成积极向上正能量的乐观心态，在组织工作中保持健康的心理和良好的心态，远离不道德行为。

参考文献

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