中美互联网企业核心价值观对比研究与启示

杨世铭， 范 莹

(郑州大学 商学院， 郑州 450001)

一、引言

近段时间中国互联网企业危机频出，企业发展屡遭阻碍，表面看是企业经营的结果，深层次是精神文化的危机。企业文化关系企业事业的成败。

企业基本文化特质是对企业价值观的高度凝练，是企业相对稳定性的体现，也是划分企业文化类型的关键。Deal和Kennedy根据企业活动中的风险程度和获得反馈的速度将企业文化分为硬汉型、苦干型、赌徒型和过程型[1]。然而，以上学者未对企业文化分类的原则和依据进行深入剖析，流于表面。Denison构建组织文化模型，为企业文化特质的研究开辟了新思路[2]。他根据企业对外界的关注程度和对变化的反应能力，提出企业文化包含使命性、适应性、参与性和一致性四个特质。使命性这一特质用于诊断公司的未来目标和愿景是否明确、长远，包括战略方向和意图、目标、愿景三个维度。适应性衡量企业对外部环境变化的适应能力，包括创建变革、客户聚焦和组织学习三个维度。参与性反映企业员工的工作能力、积极性和团队合作水平，包括授权、能力发展、团队导向三个维度。一致性旨在分析企业的内部凝聚力和工作配合程度，包括协调与一体化、一致、核心价值观三个维度。一致性和参与性聚焦企业内部的协调一致，而使命性和适应性聚焦企业外部的适应和变革能力。企业文化的本质在内部与外部，变化与稳定中得以体现。

互联网行业作为新兴科技产业，在文化、理念、人力资源管理等方面有着与传统行业截然不同的特点。决定互联网企业这些特点的是其深层的精神文化。互联网行业独特的行业特点需要与之匹配的文化并驾齐驱。

本文运用定量分析和定性研究相结合的方法，对比中美两国互联网企业文化中价值观层面的特质差异，归纳和总结共性，发现和分析个性，以此为中国互联网企业文化建设提供有益的思考和建议。

二、研究方法

(一)研究设计

本研究采用的基本方法是内容分析法。收集样本企业的企业文化，对企业文化的陈述进行分类统计，再进行深入分析。多种企业文化维度划分可为企业文化的分类提供有效参考。曲庆、汤谷良和夏怡斐根据空间层次将企业文化划分为个人、人际关系、组织活动、组织与环境的关系4个维度[3-4]。Denison认为企业文化包含一致性、适应性、参与性和使命4个维度[2]。本文根据企业实际情况，结合Denison和曲庆的分类方法，将企业文化划分为个人、群体、组织和组织与环境4个层次，各层次下又划分了1-2个子维度。各层次的定义和子维度的划分如下。

1.个人。以个人为研究重心，包括“员工素养与能力”和“员工成长与晋升”两个维度。“员工素养与能力”借鉴Denison参与性维度，衡量企业对员工工作能力、个人素质的需求。结合收集的企业文化资料，加入“员工成长与晋升”这一维度，用于衡量企业重视员工个人发展、晋升渠道的程度。

2.群体。以群体(正式群体和非正式群体)为研究重心，包括“团队协作与沟通”一个维度。该维度借鉴曲庆的人际关系维度，用于体现群体内的人际关系、沟通协作能力。

3.组织。以组织为研究重心, 包括“组织学习与创新”和“企业理念与愿景”两个维度。“组织学习与创新”借鉴适应性维度，以判断企业对学习能力和创新变革的重视程度。“企业理念与愿景”借鉴使命维度，界定以提高绩效为中心的企业目标、经营理念。

4.组织与环境。以组织与外部环境的关系为研究重心,包括“企业伦理与责任”一个维度。它是新增的维度，用来衡量企业对利益相关者(包括股东债权人、政府、供应商、客户、员工和社区)的态度及企业担负的社会责任。

(二)样本选择

由于是中美互联网企业的对比，本文选取企业的标准是在中美两国互联网行业中处于领先地位的企业。作为备选对象的美国企业有“美国500强”和“美国最佳雇主”中的互联网企业。两份榜单均由《财富》杂志评选，但评选标准各有千秋。“500强”评选以销售收入为主要标准，将利润、资产、股东权益、雇佣人数等作为参考指标；“最佳雇主”评选标准则由硬性指标(雇员组成、员工离职率、员工年薪等)和软性指标(员工工作满意度、公司政策公平性、公司对员工的尊重程度等)两部分组成。两份榜单中入选的互联网企业数量截然不同。入选2018年“500强”的互联网企业共计18家，入选2018年“最佳雇主”的互联网企业仅5家。比较而言，“500强”评选知名度更广、权威性更高，且可获取的样本量更多，是最合适的研究对象。本文选取了2017—2018年连续两年入选的公司，由于部分企业文化资料无法获取，最终样本企业为Amazon、Alphabet(Google母公司)、adobe system、Booking Holdings(原Priceline)、eBay、expedia、Facebook、Microsoft、Netflix、Oath(原Yahoo)、Oracle、salesforce.com12家著名美国互联网企业。所收集到12家企业的企业文化资料如下(表1)：

表1 “美国500强”样本企业文化汇总

作为备选对象的中国企业有“中国500强”中的互联网企业和“中国互联网企业100强”。“中国500强”榜单由《财富》杂志评选，评选标准同“美国500强”一致，2018年上榜的互联网企业共计7家。“中国互联网企业百强”榜单由中国互联网协会、工业和信息化部信息中心联合发布，根据企业规模、盈利、创新、成长性、影响力、社会责任、行业发展特点和专家意见等不同指标权得出排名。无论从评选标准还是基于样本量考虑，“中国互联网企业100强”都是最适合的研究对象。本文选取了2017—2018年连续两年进入百强名单中的前50名企业，基于资料的可获得性，最终样本企业为阿里巴巴、腾讯、百度、京东、苏宁、网易、携程、用友、搜狐、美图、美团点评和鹏博士12家知名企业。所收集到12家企业的企业文化资料如下(表2)：

表2 “中国互联网企业百强”样本企业文化汇总

(三)数据收集与整理

从企业公司网站和文献资料收集样本企业对企业文化核心价值观、愿景、使命等的相关陈述。美国公司的样本资料部分来源于企业官方网站，部分来源于书籍资料，中国公司的样本资料主要来源于官网。本文从各公司的陈述中抽取关键词，最终得到原始英文词条95个，中文词条86个。合并完全相同和相似词条后，得到英文词条46个，中文词条32个。

三、统计结果与分析

(一)统计结果

经过上述初步分析，本文得出“美国500强”和“中国互联网企业百强”获奖样本企业文化陈述的关键词的分类结果(见表3和表4)。表中用斜线将近义词分隔，关键词后括号内的数字表示该词或者该组词使用的频数，每组内的关键词按照使用的频数排列。从分类结果可得到以下结果：

表3 “美国500强”样本企业文化关键词分类(N=12)

表4 “中国互联网企业百强”样本企业文化关键词分类(N=12)

(二)主要发现

1.在维度分布上，中美都重视员工素养与能力，不太重视员工成长晋升和企业伦理责任。员工素养与能力是企业文化中非常重要的组成部分，也是直接关系到企业绩效和利益的关键因素。在企业经营管理过程中，人是最重要的因素，重视人才的招聘和员工个人素养和能力的培养，不仅是企业人力资源管理的重要组成，也是确保互联网企业保持持久活力的客观条件。中美互联网企业重视这一方面合情合理。

员工成长与晋升是应聘者入职前的重要考虑因素之一，同样也会影响企业内部员工的工作积极性。Lazear和Rosen提出锦标赛理论，认为内部员工的工作激励主要来源于晋升和晋升带来的加薪，如果晋升渠道受阻会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性[5]。前程无忧发布的《2017离职与调薪调研报告》显示，2016年员工平均离职率达20.1%，互联网等高科技企业的主动离职率明显高于传统行业。倪渊对互联网企业进行了大样本实证研究，发现组织前景、能力发展和晋升机会是影响新生代员工离职倾向的主要因素[6]。高离职率折射出互联网企业对员工的成长晋升方面的重视程度不足，企业应当给予关注。

企业伦理与责任反映了一个企业的品性，企业社会责任的承担有助于企业树立良好的形象。虽然企业社会责任与企业绩效关系的研究备受争议，但更多的研究支持企业社会责任与企业绩效的正相关关系[7]。目前中国互联网企业已经开始重视企业伦理与责任。如自2007年起，阿里巴巴、腾讯等多家互联网企业发布企业社会责任报告，宣称“企业社会责任内生与商业模式”不仅使得商业模式长久运行，也使得企业履行社会责任更加主动。但互联网企业负面新闻频频爆出，诸如共享单车投放过多堆积如山、滴滴顺风车存在安全隐患、甲骨文中国区大裁员等。目前互联网企业在此方面还有待提高。

2.个人层次方面，中美两国互联网企业都非常重视诚实、正直、精益求精和负责。中国互联网企业在个人层次方面更重视积极进取的精神，美国互联网企业更重视好奇求知的品质。诚实正直的品质被视为做人做事的最基本要求，精益求精和认真负责的工作态度直接影响到企业绩效水平。因此，两国互联网企业对此的重视也是情理之中。

在积极进取和好奇求知两方面，中美互联网企业文化重视程度的差异是相对的，而非绝对。根据Hofstede的文化维度理论，中美两国文化的阳刚气质指数均较高。在具有阳刚气质的国家，管理者重视决断和进取的方式，倾向于采取“强者获胜”的方式解决问题。结合以前的研究，美国企业重视求知探索的精神[8-9]，中国企业也鼓励不断创新，推崇探索精神[10]。因此，只是在不同的文化背景下，两国互联网企业文化的侧重点不同。

3.群体层次方面，中国互联网企业更加强调团队合作，而美国互联网企业较少重视。从表3和表4可以看出，美国强调合作的企业只有3家，而中国强调合作的企业有8家。中国企业历来重视培养员工集体主义精神和团队合作理念，而美国企业更尊重员工个人价值，奉行个人主义。根据Hofstede对中美文化的对比结果，两国在个人主义维度指数得分差异明显，美国属于高个人主义国家，个人主义指数为91，而中国仅21分。因此，在团队合作的重视上，中国互联网企业优于美国。

4.组织层次方面，中美互联网企业均重视创新和以客户为中心的理念，中国企业更强调组织学习。在互联网时代，中美企业都意识到创新已成为企业的核心竞争力，以客户为中心的理念已成为主流。美国企业历来重视科技研发的投入，2017年全球企业研发投入前10名中，美国企业占一半。虽然一些学者认为中国企业普遍缺乏创新精神[11-12]，但中国企业家调查系统分析出，当前中国企业已进入创新活跃期，企业家创新投入意愿强烈[13]，而且中国企业强调顾客导向[14]。这一观点在本文中也得到了验证。因此，在经营理念上中国互联网企业对创新和客户的重视程度与美国没有明显差别。

对组织学习的重视程度的差异，可能来源于两国以往的互联网发展形势和中国人终身学习的理念。虽然现在中美互联网之间的差距在逐渐缩小，在移动支付、线上购物等方面甚至已经超过美国，但中国的互联网技术一直处于落后水平，中国企业不断向西方学习先进技术和管理理念。根据Hofstede的文化维度理论，中国属于明显的长期导向型的国家。长期导向国家的企业会教育员工不断学习和进步，活到老学到老。

5.在企业文化价值观表达的复杂程度上，美国互联网企业略高于中国企业。在收集和整理数据时发现，美国企业文化陈述有价值观(value)、准则(ethics)、文化规范(cultural norms)、企业愿景(vision)、使命(mission)、经营战略(strategy)和员工行为技能(talent concept)7个主题；中国企业文化陈述有价值观、愿景、使命、经营理念、管理理念和人才观6个主题。平均每个美国企业使用关键词个数为7.6，中国企业为4.8；使用关键词数量超过5个的中国互联网企业为4家，美国为9家。对价值观进行详细描述的中美互联网企业数量分别为5和10家。

综上，从共性上看，中美两国互联网企业都“重业绩，重眼前，重用户，重创新”，但“轻责任，轻长远”。在个性方面，中国互联网企业普遍“重集体，轻个人，重合作，抓学习”，美国互联网企业则“重个人，轻集体，重独立，轻合作”。

四、总结与讨论

(一)中国互联网企业文化建设的启示

第一，中国互联网企业应该提高对员工成长晋升和企业社会责任的重视程度。员工成长晋升和企业社会责任虽在短期不会影响企业的经济利益，但若互联网员工离职率居高不下，负面新闻持续曝光，势必会给我国互联网企业的发展带来隐患。

第二，中国互联网企业的价值观应反映企业的终极价值观。罗克奇将终极价值观定义为“理想的终极存在状态，个体愿意用一生去实现的目标”[15]。从整体来看，只有个别互联网企业的文化价值观陈述中具有长期导向特征，中国互联网企业的长期导向并不明显。多数互联网企业处于发展初期，变幻莫测的市场环境使得创业者更关注当前短期的生死存亡问题，因而企业文化的价值观只反映了企业偏好的行为模式，即工具价值观。如果企业忽视文化中的终极价值观，可能会导致企业在长期发展过程中出现诸多问题。

第三，中国互联网企业文化价值观陈述具体、解释清晰、内容多层次化。中国互联网企业价值观陈述中出现频率最多的词为“创新”，但多数中国企业只是将“创新”作为价值观列出，而没有对其进行说明，与此相关的指导实践的词也不多，因此导致的必然结果是每个人对创新都有各自的见解，核心价值观的影响力大打折扣，创新只变成一句口号。相反，以亚马逊为例，美国互联网企业对“创新”作出这样的解释：始终寻求使工作简化的方法，了解外界动态，四处寻找新的创意，并且不局限于“非我发明”的观念。亚马逊对“创新”这一概念提出了具体的方法论，有利于员工实现企业期待的目标。中国互联网企业要注意从各个维度分析企业发展的核心动力和内在价值，用贴切的语言描述并解释企业文化。

(二)研究展望

本研究根据企业文化表述情况，对比了中美各12家优秀互联网企业基本文化特质。但优秀的互联网企业不能代表整个互联网行业，价值观念也不能完全代表真正的企业文化，被员工认同、内化于心、外化于行的文化才是真正的企业文化。围绕中美互联网企业文化的对比研究，可以进一步扩大样本容量，也可以改变调查方法，通过发放调查问卷研究企业内部员工对文化的理解，探究企业文化的深层假设。通过进一步的研究结果以及同本研究的对比，深入探索中美互联网企业的文化差异、企业文化价值观念与深层假设之间的联系与区别。