浅谈保险公司的薪酬体系及激励策略

吴萍

摘要：在知识经济全球化的今天，在飞速发展的移动互联网时代，人力资源在企业管理中占据重要位置，如何激励员工成为重中之重。在人才竞争激烈的市场中，有效的激励才是解决人才流失问题的关键，同时合理有效的薪酬体系与激励相结合，既可以激发员工积极性，同时又提高企业绩效，使员工和企业都能提升，达到共赢的效果。

关键词：新时代;薪酬;正向激励

一、引言

企业的发展需要依靠员工。如果员工的工作态度认真负责，热情高涨且可以在工作中不断学习，积极应对各种问题，企业就较容易快速发展;反之，企业发展就会停滞不前或者发展缓慢。因此企业管理者将激励员工和薪酬管理作为重点来抓，使用不同的激励政策、对不同岗位人员实行岗位职责说明书以及各种考核来激发源动力。

激励员工，尤其在飞速发展的移动互联网时代，管理者如果不懂得如何激励员工，很难带领团队走向胜利。从前，如果一个企业体量特别大，外企、国企以及金融机构等，即使个别员工工作积极性怠慢，也依然可以继续经营。然而，当今时代，唯“快”不破，那些新兴的“独角兽”企业或者互联网公司，--只有“快”才能迅速占领市场，占领流量，占有客户群，让一个企业在新的时代长期发展。

正因为如此，每个企业在员工管理中将激励作为最重要的事之一。管理者通过使用不同的方法，不断激励员工，激发员工对工作热情，员工才能在工作时更加积极，从而达成更高的绩效。以此为切入点形成良性循环，才能使企业在快速发展的同时不被其他企业所超越。

二、激励的实质和功能

现代企业管理的核心是对人的管理。在传统企业向数字化转型过程中，人工智能、云服务等智能化时代，越来越多的年轻员工似乎越来越难管理，员工流动性越来越高，想办法留住员工，培养优秀员工需要付出大量的时间与精力，所以管理者面临的是引导和促使员工为实现企业的共同目标作出贡献，同时与企业的战略发展相吻合。然而，员工加入企业的目的往往与企业目标不尽一致，常常会出现好不容易招聘进来的员工不好用或者留不住，工作的努力程度也经常与企业的预期要求有差距，让管理者和人力资源部门很头疼。如何才能使员工把企业的目标任务变成自己的目标任务？怎样使他们为实现这种目标作出最大的努力？这就需要员工的工作动机。

激励作为一种可以加强和激发动机的心理状态，无法通过外部状态直接观察，但可以通过推动和引导使员工朝着预定目标为之努力。通常要经过欲望、需求、希望、动力等阶段。

可以通过激励的程度来进一步推断和测定员工行为的表现和效果，如果两个工作能力水平相对的员工，受到激励的完成效果要比未收到激励的好。激励与人的行为紧密相连，并在活动过程中发生和进行。激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也越大。两者成正相关关系。

激励是现代管理的主要职能之一，与个人发展和公司发展息息相关。从职业生涯开始到结束，每个人都要经历不同阶段的激励，慢慢从职场菜鸟成长为精英或者管理者;而这一行为恰恰与公司发展相平衡，互相成就，共同进步。

（一）激发和调动员工的工作积极性

积极性是员工在完成工作任务时，可以促进自身能力或者潜能的充分发挥，是一种自觉地将心理行为和行为能力的充分体现，如超额完成任务，精湛的工作技能，良好的服务态度等。反之，未受激励的员工，其积极性可能仅发挥20%--30%。

（二）有助于员工将个人目标与企业目标在同一跑道上

激励员工个人目标实现的过程，也是将公司目标和个人目标有效统一起来，在公司目标的指导下发挥作用，从而实现双赢。

（三）有助于增强企业凝聚力，促进各组成部门间的协调统一

在激励过程中，要将需要、动机和目标分布于激励行为的不同阶段。三者相互作用，相互依存，并紧密相连，依次发挥激励作用，从而形成完整的激励过程，并在结果后形成分析、总结，有奖励，有惩罚，取长补短。

三、员工激励的具体形式

根据马斯洛需要层次理论，由低到高分别是生理、安全、社交、尊重和自我实现，通常情况下，按照这5种需求逐级追求自身需要的满足，并从中受到激励。每个人自我实现的形式都不一样，每个人都需要机会去完善自己的能力，管理者可以根據基本需求或者实际情况提供诱因，进行激励。

（一）物质激励与精神激励相结合

1.物质激励

物质报酬是最基本的激励因素。员工对企业的期望不论多少，获得物质报酬始终是最基本的要求。在物价持续上涨的情况下，可以为员工提供更好的生活必需品，比如生活日化用品、油米面、洗衣机、电动车等。

（1）安全的需求  销售队伍常年在外跑业务，为其提供一定保额的人身安全及疾病保障，可以相对免除他们的后顾之忧。

（2）社交的需求  外勤队伍中上到60岁老年人，下到刚毕业的年轻人，满足不同年龄层的团建活动，可以适当举办适合的业余文体等团建活动。

（3）被尊重的需求 建立有效、规范的晋升考评制度。

2.精神激励

每个人都期望自己的行为或者劳动成果在一定阶段能够得到企业管理者、同事或者其他机构和个人的承认、认可或者公正的评价。在这个过程中，明确、适当、公平公正的评价可以起到激励的作用。在一定程度上与个人的自我实现有关。对做出突出贡献的人员给予公开奖励和表扬，强调工作任务的艰难与完成任务所用的技巧和方法，如发放荣誉证书、光荣榜、公司宣传栏上荣誉照片等。

3.目标激励法

激发员工的主动性不仅要有企业使命感，还要有具体的规划和蓝图，让员工知道这个目标不是空想出来的，而是切实可行的。对于每一位销售人员都有目标责任制，既有目标，又有压力，由此产生强烈的动力，激发员工的狼性精神，以目标为铁则，不达目的决不罢休的精神完成任务。有目标才有压力，有压力才有动力，在制定目标时，既要有挑战性又要明确，挑战性可以最大限度的激发员工的潜能;目标要清晰明确，不要因为目标模糊不清而导致影响目标的实现。对于企业来讲，不管是设立长远的战略目标还是可以实现的近期小目标，两者同样重要，一个是舵一个是桨，两者相辅相成，互相作用，达到共赢。

4.示范激励

“榜样的力量是无穷的”，当销售队伍中某个主管或者销售人员取得优异业绩时，或者面对客户不合理的要求时，也会尽量满足客户的需求，任劳任怨，不发牢骚，又或者在工作中勤恳好学，还将工作中遇到的问题逐一记录并解决问题，这样的员工及时的在队伍中分享，学习，从正面影响其他人员，他们看到优秀的榜样的守护，就会将这种学习能力充分发挥出来，利用这种看似老套的激励方法，但确实有非常强的实用性。

四、薪资与福利

薪资不是万能的激励，但是最实际的。在企业中，当员工如果不能拿到符合心理预期的薪资时，他们的工作激情会变得越来越低，甚至对工作失去动力。

薪资激励的方式多种多样，可以发放礼物，也可以是期权又或者是外出旅游，这些变相的发放薪资的方式能带给员工更多的新鲜感与期待，激励效果也非常显著。

同样在薪资分配合理的情况下，福利要戳中员工的“痛点”，企业有比较好的福利，员工才会感觉离不开这个企业，才会一直干下去。敢发大福利，类似带薪产假或者解决住房问题，以企业名义团购或者自建住房，员工缴纳比市场价格有较大优惠额的费用，又或者其他的小福利，虽然不起眼，但是给员工的感觉温暖又独一无二。比如电影券、蛋糕券、春游、员工运动会（发放运动服）、企业年金、额外的商业意外医疗保险等等。小福利大作用，覆盖面广且经济实用。

同时，福利也要有合理的约束制度和弹性，让福利发放变得更加人性化，让员工有选择的权力。每个人可以根据自身的喜好和需求，从公司所提供的各种福利项目的菜单中自由选择金额大致相等的物品，可以套餐一、套餐二、套餐三等，也可以自行选择适合自己的物品。这种套餐式的福利简单易操作，既保证了员工更多的选择权又满足员工不同的偏好，这样员工在企业人性化的关怀下会幸福感爆棚，进而产生更强的动力。

当然工作和生活虽不同，但又存在着千丝万缕的关系。如果员工在生活中遇到了困难，工作上可能会或多或少的受影响，比如请假、精力分散等。因此，管理者不仅要关心员工的工作，还要适当的注意照顾员工的生活，同时关心员工的家人。其一，在国家政策引导下，员工生育二胎是企业面临的问题之一，目前因企业性质不同，很多企业以女性居多，在企业男女比例中占比较重，可能1：1，也有可能是2：1，那么员工的产假及哺乳期可适当的有弹性，产假可以选择提前休，哺乳期的时间选择上，在总时间不变的情况下，可以选择中午也可选择晚上提前下班，增加弹性。其二，当前国人最关心的健康问题以及人口老龄化问题也日趋严重，由于国家的基本医疗保险只能满足参保人的基本医疗需求，超过基本医疗范围的需求可以通过其他形式的医疗保险予以满足，在企业有能力的情况下，可以与保险公司合作，为员工提供资源，连带家属以相对优惠的团体价格投保相关补充保险作为福利;等等。

弹性福利还可以通过组织员工家属外出旅游、健康体检、年终员工家属答谢会等一系列形式表达出公司对员工的关心，通过健康体检，可以降低或者提前预防员工发病率，减少因病假和健康问题对工作产生的影响。

五、制定考核制度

除了以上激励还应对员工进行考核，考核不仅仅是为了检验员工的能力，更是一種有效的激励手段，能够不断刺激员工，取得更好的业绩或者绩效，这里对内外的考核又不尽相同。

相同点：为了达到激励的效果，要给员工设立一定的时间范围，并且提前告知其考核标准，不仅有长期考核标准，也要有每天或者每周或者节点的近期标准。例如对外勤队伍，节奏感很强烈，可以在当月底指定次月的任务，将其分成几个节点，分阶段完成，当完成第一阶段任务会的到相应的奖励，达成第二阶段任务时，可将第一阶段奖励兼得或者以大致相等的金额累计得到第二阶段的相应奖励。在考核过程中首先要让员工清楚的知道考核标准，其次在指定标准的时候不要太复杂，简单且可行性高;第三考核标准提前公布，而不是半途公布进而对前期指标进行回溯。

设定了考核标准，就要奖惩分明，这样的考核才能起到相应的效果。考核的奖惩标准首先是要公平，比如考核标准既不能太高也不能过低，是可以让员工通过努力达成的。考核之后的奖罚也要公平合理。这里主要推荐正向激励。对外勤队伍要设立红线，红线是不可碰触的，在红线范围之内设定考核标准，可使用奖励与处罚并存的方式，也可使用只奖不罚，以榜样示范的方式进行考核。

当制定完相应的考核之后，需要报送给上级领导审阅，并且可在实行阶段即使进行调整，这样即在理论中得到实践，又在实践中总结，后期的考核规则就会越来越规范和完善，对员工的激励作用也就越来越大。

每次的考核不一定每个人都能通过，但是可以通过考核激励员工不断突破自我，做的比之前的自己更好，通过不断的磨合，改变，形成适合自己的工作模式。无论员工是否通过考核，从企业角度看，即提高了工作效率，又提高了员工能力。

目标任务有了，激励方式也有了，考核标准也制定了，那么剩下的就是考核之后的晋升。每个人都渴望通过努力来达到自己的愿望，不但可以提高自己的地位与薪资，同时也是公司对自己的能力的一种肯定。对外勤队伍来讲，可以从新人、绩优、主管、部经理、总监等级别，从员工一入司开始就做好宣导和规划，并由内勤做好相关的职级提醒，一直到他们的职业生涯结束。管理者要在员工晋升的通道上做好引导，有效的保持队伍的积极性，去冲向更高的目标。

而对于在编内勤员工来讲，毕竟晋升通道除了靠绩效考核还需要个人能力，在这个过程中晋升的速度相对较慢，且对一个人的考核要求更高，不但上台能讲，坐下能写，还要有上传下达的良好沟通以及统筹工作的能力。更高的职位除了意味着有一定的权力和更高的薪酬以外，随着职位的升高，所承担的责任也就更大。

激励内勤的方式与外勤又有不同的地方，通过与员工之间的互动，发现员工的性格特点，并自我察觉自身的优缺点，这样可以最大限度的找到激励的突破点，更好的找到适合自己工作的舞台。对表现优异的员工表示肯定，并对这些员工予以提拔，让他们去做更重要的工作，这样一方面可以使优秀员工的才华充分利用起来，不会造成人才的流失，又对其他员工起到鼓励带头的作用，调动其工作积极性。

当员工知道自己的目标是什么，计划要做什么，用什么方法做，对工作的每一步都清晰明白，工作激情才会高。在这之前，管理者要对布置的工作明确清晰，有了明确的目标后，员工才能对工作目标进行分析，并做出详细的工作计划，按照既定的目标为之努力。如果员工无法搞清楚当前的目标任务，管理者要及时的给予提醒并纠正，让员工清楚的知道自己的工作做到哪里了，距离目标还差多少，等等。

员工的个人发展目标除了考核，提拔之外，还可以提供外出培训、继续教育、深造等，培训作为现代企业管理的重要内容和手段，越来越受到重视。通过培训既可以增强员工的自身能力，帮助他们增长认知范围之外的知识、学习新的技能，激发他们的潜能;又可以从侧面改变员工的工作态度，让员工体会到企业对他们的重视以及平台的重要性。其次利用集体奖励来激励员工，每年可固定选择几天时间组织员工的技能大赛，项目内容不仅限于笔试等环节，也可增加个人项目和集体项目，以及演讲、抢答、才艺表演等。在激烈的比赛过程中，可以增强员工的荣誉感和团队精神，每一项成绩的取得都离不开团队的付出，面对奖励时，管理者除了金钱奖励外，也可以是用心准备的其他小礼物，比如团队的肖像画，奖杯、外出培训的机会等等，一次好的培训可以说非常难得，金钱有价，但知识和能力是无价的，每一次的培训员工都能从中学到新知识，填充自己的盲区，增长见识，提高解决问题的思路和方法，对员工来说这比任何奖励可能都重要。员工在不断的竞赛中学习，每一次学习都是成长的过程，不断从学习中吸收经验和教训，才能在下一次的竞赛中有长足的进步。激励员工在自己的工作中寻找价值所在，做一个有用的人，有为才有位。

六、企业员工薪酬制度案例

企业员工机构、企业内外部环境以及市场变化对企业建立有效的员工激励制度有着极大的影响。本节以金融行业中较为典型的保险行业为例，针对其市场现状及公司结构，分析其内外勤不同激励制度的建立。

X保险公司作为一家大型寿险企业，2011年A+H股同步上市，一直保持行业领先位置。近几年，随着互联网行业高速发展，给银行、保险等金融业带来了前所未有的竞争压力，如何提升企业市场竞争力成为这场战役中重中之重。强大的服务平台、全面风险管理体系的建设、企业的社会责任、建立有效的员工激励等等都是企业要面临的，建立有效激励制度能够是员工得到心理和物质上的满足，又能调动员的主动性和能动性，同时对公司而言可以提高市场竞争力、提高企业口碑，帮助公司提升综合市场竞争能力，为公司的发展贡献出一份力量，最终达成美好愿景。

保险公司的人员结构较为复杂，主要分为销售人员（外勤）和知识型员工（内勤）。外勤主要是指以销售为主，进行业务拓展，学历相对偏低，流动性大且频繁，底薪偏低，收入主要来源于根据销售业绩按照百分比获得报酬，在薪酬和绩效体系上，意味着多劳多得，收入风险高，低于偏好风险的员工，这种低固定薪酬加高变动薪酬的组合激励作用较大;内勤主要是指本科或者研究生毕业，通过公司人力资源部门相关筛选，面试，考核等流程，享受相应的“五险二金”等优质待遇，工作稳定，薪酬通常由基本工资、绩效工资、考勤、津贴、福利、五险二金、税金等组成，与公司签订正式的劳动合同的人员，这种薪酬组合意味着员工收入的保障程度高，但预期的总收入较低。针对内外勤队伍的差异性，公司进一步加强一线队伍的建立，加强用工管理，物质激励和精神激励相结合;另外需要建立科学合理的薪酬制度，薪酬绩效需要建立在公平、公正的基础上，才能达到激励员工的目的，取得理想的业绩和结果。

七、组织文化管理

组织文化的价值观念，思维方式和行为习惯渗透在企业的各方面、各层次中，是企业组织运转的润滑剂，能够创造良好的组织氛围和环境，从价值观的深度认同、行为的默契配合、信仰等层面调动组织中成员的工作积极性，提高忠诚度。塑造企业文化似乎是看不见摸不着无形的，但组织文化的成功与否关键在于是否适合企业的战略和环境。任何组织都有文化，不论好坏、积极消极、明确化的程度如何，任何组织都有其基本的风格、风气。在我们日常生活中，常常提前的“狼性文化”“创新精神”“听话照做”等等都是企业文化。在企业中，需要大部分成员都参与到文化氛围中，并亲身经历和体验，在此基础上建立观念，会在员工心中更深的扎根。除此之外，公司的各项管理制度和员工规范也是企业文化的重要方面，是企业文化维护和持续的基本保证。明文规定的管理体系框架、制度，也是企业文化很关键的环节，将企业文化的基本精神，提现到具体的管理体系框架中，才能发挥真正的作用。

八、结束语

在日益竞争激烈化的今天，管理的很多因素也随之发生变化，不管是知识型员工还是销售型员工，企业的长期有效发展离不开对员工的激励，有效的正向激励会带领企业良性发展，把握好公正，公平，透明的原则，调节竞争的平衡，并兼顾短期利益和长期效果，会增强个人的自豪感，增强组织的吸引力，促进各部门的协调统一。在制定激励方案时，可以多种方式并用，不可片面的单靠薪酬和物质去激励员工，要懂得相互结合，相互弥补，扬长避短，只有真正的了解队伍，找准员工需求点，制定有针对性且有效的激励方案，才能充分发挥其最大的作用，并在不确定的環境中获取新的成功，达到新的目标。

参考文献：

[1]曾湘泉，薪酬管理，中国人民大学出版社

[2]王利平，管理学原理，中国人民大学出版社

[3]杨东，员工激励，中国轻工业出版社

[4]成旺坤，激励员工的20大策略与198个技巧，南方出版传媒，广东人民出版社