现代国有企业人才培养模式探讨

陈 琳 中国水利水电第十一工程局有限公司

引言

在知识经济时代背景下，人才成为了国有企业战略发展的关键，特别是在企业竞争力逐渐提高的市场经济条件下，国有企业更是面临着众多的挑战，只有做好人才培养工作，才能帮助高校巩固主要阵地。但是企业也肩负着培养人才的职责，这也是推动我国经济可持续发展的关键。不管是从企业自身发展情况还是社会效益层面，国有企业都必须高度重视人才培养工作，因此，该项工作的研究也逐渐受到了社会各界的广泛关注。

一、人才培养意义

专业人才作为国有企业发展的关键，同时也是提高企业核心竞争力的重要资源，企业获得专业人才的机会非常难得，因此，企业需要高度重视专业人才的培养工作，使其能够真正成为企业所需要的人才。但是，企业杰出人才的培养，需要建立健全内部机制，要具备前瞻性的科学育才知识，高度重视人才选拔工作，及时为优秀员工提供培训机会，积极引导和鼓励员工学习、掌握相关的专业技能，鼓励员工努力上进，并且通过工作和实践不断强化自身的综合能力[1]。此外，随着企业新技术以及新产品的不断研发、应用，就需要企业制定一系列新的培训体系。企业需要通过制定系统化的人才培训计划，并且将其积极落实到位，确保专业人才能够深切体会到与企业的共同成长，从而强化企业内部专业人才的建设力度。总之，企业的经营也就是经营企业中的人，是对专业人才的科学合理经营。

培养专业人才的关键在于全面落实人才梯队建设工作，这样一来才能够确保企业永葆青春。企业内部竞争机制的建立，能够为人才发展创设一个良好的空间环境，基于内部机制，将企业中业务能力不达标以及部分意识不佳的人才剔除出去，以免企业中的专业人才养成惰性心理。只有这样，才能为企业建造一支忠诚度高的人才队伍，将企业的竞争优势充分发挥出来，从而推动企业的健康可持续发展。企业内部专业人才成长平台的建立，应该结合科学的管理机制来完成，从而达到提高专业人才综合素养、职业能力的目的。同时，将导师制全面贯彻到专业人才的培养中，能够实现对不同类型和不同领域专业人才的培养。

二、人才培养的原则

(一)战略性原则

确保人才培养工作与发展战略目标要求一致，并且要具有前瞻性和适时性，要致力于多样化人才的培养工作中。对于不同类别、不同层次以及不同领域的人才，需要采取针对性地培养措施，以便为企业后期的健康可持续发展提供可靠的保障。

(二)系统性原则

人才培养是一项系统性的工程，需要多个部门共同配合来实现，因此，需要重视时空安排的系统性，并且要注重具体的培养流程、培养方式以及培养效果，只有全面顾及上述内容，才能使人才培养工作达到预期目标。

(三)可持续性原则

企业在建立自身人才培养体系的前提下，需要向企业不断提供多种类型的人才。企业能否健康稳定发展，关键在于企业内部是否具备优秀的人才，只有建造一支优秀的人才队伍，才能使企业拥有明确的发展目标，从而为企业开创新局面。

(四)实用性原则

也就是企业在开展人才培养工作的过程中，应该基于企业经营发展过程中的实际情况，严格按照企业既定的发展战略培养优秀的人才。

(五)针对性原则

企业在开展人才培养工作的过程中，必须明确企业自身的人力资本情况，比如，相关人员的年龄、受教育水平以及绩效等等，在此基础之上，采取针对性地培养措施。同时，应该根据企业的经营管理现状，抓住培训重点内容，杜绝形式化的培训工作，以免出现不必要的浪费[2]。

三、A公司人才培养中存在的问题

(一)人才队伍现状

A公司在实际落实战略目标的过程中，主要从提升管理层的组织管理能力和管理技能入手，通过这种方法最大限度保障企业发展过程中的人才需求。该公司的人才学历结构、职称结构以及岗位分布情况如下表1、表2、表3所示。

表1 学历结构分析表

表2 职称结构分析表

表3 岗位分布情况分析表

1.学历结构

2.职称结构

3.岗位分布

(二)A公司人才培养中存在的问题

1.缺少适合企业发展阶段的人力资源规划

由于公司的发展速度比较快，现有的人才很难满足公司的后期发展需求。再加上企业在发展的过程中，由于专业岗位人员和管理人员缺失，从而阻碍了企业的发展，存在着后续力量不足的情况。出现这种现象的主要原因是公司的人才开发战略不合理。企业人才开发战略并没有根据企业的财务需求、管理需求以及经营需求进行合理规划，知识企业在发展过程中岗位人员缺失。A公司的员工大多数都是通过人才招聘方式得来的，存在着人才实际情况与岗位需求不符的现象，而且招聘的员工从事的工作和专业技能不符，因此，需要提高这些员工的专业技能[3]。由于企业人力资源管理工作的随意性大，存在着各项工作只有领导交办才能够执行，而对于领导没有交办的工作，员工在执行上缺乏主动性。再加上人力资源管理工作的定位不清晰，从而严重影响了人才开发工作质量。

2.人才培养过程中存在误区

A公司在人才培养方面存在着以下误区：(1)在具体落实人才培训工作的时候，未能针对不同的员工采取特定的培训方式，而是对所有员工都使用统一的培养方法。比如，对于员工基础技能的培训，由员工和管理层共同参与；而对于员工管理能力的培训，员工和管理人员也同时参与；针对业务技能的培训，业务人员和非业务人员共同参加。除此之外，没有根据岗位业务划分培训内容，通常都用到的是通用型课程，其主要包含了团队建设、管理知识、商务礼仪以及责任心等方面的内容。(2)业务部门人才培养意识低下。尽管人力资源部门负责人才培训工作，但是，由于没有建立人才培养进阶体系和课程体系，也未能建立人才培养评估机制，业务部门只是负责安排人才找工作，对人才的成长以及发展规划未能落实到位。(3)难以保证培训效果。企业衡量培训工作质量的标准往往是培训次数、培训时间以及资源的投入，但是，有时候会以月、周为单位对员工进行培训，但是这种以次数为主要标准的培训很难达到相应的效果，太多的培训次数反而会降低员工的积极性[4]。(4)人才引进标准缺乏科学性。在人才的引进上没有严格管控人才的专业能力、受教育程度以及工作经验，往往使用“兄弟帮”的工作模式，由老员工向新员工传递技能，这种管理方法不仅效率低，而且会影响到整个团队的凝聚力，致使公司在人才培养上投入了大量的时间和精力。

3.人才流失严重

市场经济的发展必然会存在大量的人才引进与流失的情况，所以，需要从辩证的角度对企业人才的流动性和稳定性加以分析。从社会层面而言，合理的人才交流方式能够强化企业的竞争优势。而从企业层面分析，企业的专业技术人员以及管理人员大幅度流失，会导致企业内部商业信息和技术泄露，不利于企业的长期发展。员工在人才流失在企业环境中，对企业的忠诚度以及对工作的积极性也会下降。A公司中的大多数人才都是通过招聘而得来的，这种方法得到的员工出现流失情况的概率也比较高。如果企业长期处于这种人才发展模式，就会导致企业由于缺少合适的人才而影响到企业的战略发展目标。最近这些年，该公司员工的离职率已经超出了13%，人员流失问题成为了公司人才开发面临的一项难点问题，通过综合分析人才开发现状可以得知，其中主要存在着开发效果差以及人员供应不足的问题。面对市场激烈的竞争压力，A公司的主营业务在市场中仍然处于一个较低水平。因此，公司需要通过引进高素质人才来提高整个人才团队的竞争力，为企业的发展出谋划策，只有这样才能够推动企业实现业务转型，提高企业管理工作效率。同时，企业管理层也需要充分认识到人才开发工作中的不足，了解引发这一系列问题的主要原因，并且积极进行改进。

四、A公司人才培养体系建设思路

(一)制定基于企业发展战略的人力资源规划

1.吸引人才

企业应充分发挥出企业文化的优势，通过薪酬待遇来引进人才，为企业人才的发展创建良好的环境。同时，企业还应该通过建立健全人才眼睛机制，设置专门的人才资源库，以多样化的形式吸引人才，以便为企业的发展提供可靠的人才保障。

2.用好人才

为了能够充分发挥出人才的自身价值，就需要建立健全人力资源配置机制，为企业内部人才的竞争创建公平公正的环境，以此来达到提高人力资源利用率的目的。健全人才激励机制，需要严格遵循兼顾公平、效率优先的原则，将企业的薪酬和业绩匹配起来，确保企业收入分配结构科学合理，充分激发出员工的工作热情。通过优化人才保障机制，能够保障企业内部人员的基本生活需求，确保员工全身心投入到工作中。

3.培养人才

人才的培养需要基于完善的企业教育培训机制，通过进一步强化人才的教育投资力度，将精神素质培训和知识技术培训联系起来，在此基础之上，还应该明确企业的发展战略目标，针对企业的实际发展情况选择合理的人才培养方式，最大限度满足员工的多样化培训需求，使企业能够实现预期的培训目标。

4.留住人才

为了减少企业人才的流失，就需要完善企业的用工制度，强化员工的工作积极性。从某种程度上而言，员工的薪酬水平直接反映了员工的市场价值。因此，公司需要做到优绩优酬，确保高付出能够得到高回报。同时，需要科学合理开展内部员工职业生涯规划工作，以免人才流失。通过补充和完善内部组织结构，创建积极和谐的工作氛围，帮助企业员工在实现企业战略目标的同时获得个人利益。

(二)建立健全员工职业发展体系

1.职业生涯设计

职业发展通道规划工作的具体落实，需要结合企业的经营状况。如今，大多数企业都用到了双轨制员工职业发展通道。也就是说，将内部员工的职业发展方向划分成了专业类和管理类这两种。对于管理类而言，以承担更多的管理职责为主要的晋升途径，在此基础之上成为更高层次的管理人员。而对于专业类而言，主要以凭借自身经验和技术水平来晋升岗位。在此条件下，员工可以结合自身的实际情况选择相应的渠道来提高自身收益。值得注意的是，这种模式的使用在两条通道上没有直接的联系，具体而言，企业在发展的过程中，基于自身的发展战略目标，这样技术人才分配到管理岗位，就很有可能出现员工的管理能力无法满足岗位需求的现象，这样一来不仅浪费了技术人才，同时还影响了管理工作效率。

上述问题的解决，需要划分企业岗位为专业技术类、经营管理类以及生产技能类。在这种条件下，通道之间的联系程度也会相应增加。具体而言，对于身处生产技能岗位的员工而言，如果本人只是重视自身专业，就可以将生产技能类职业作为自己后期的发展方向；如果具有专业技术潜能，就可以将专业技术类职业作为自己的发展方向，从而在很大程度上改线双轨制的限制。就A公司的行业特点和发展战略目标看来，该公司的发展通道可以设置为专业技术类、经营管理类以及生产技能类。

2.职业发展路径设计

企业设置职业发展通道的主要目标是为员工提供适合个人的发展通道，在此前提下，员工可以根据自身的实际需求选择相应的通道，进而在企业内部顺利晋升。一般情况下，可将职业发展路径分为纵向和横向两种，其中，纵向主要是指员工在所选通道中根据从低到高的次序逐级发展。为了实现纵向发展目标，就需要使任职资格与上一层次任职要求一致。同时，应该在满足资格要求的员工中筛选出工作绩效良好的员工进行晋升。此外，上一层级的职数。上一层级是否具备比例以及职数等严格标准。如果受到限制，是否会影响到员工的晋升。横向发展也就是员工从本通道岗位向其他通道岗位发展。要想实现横向发展目标，就必须确保通道间具有一定的关联度，并且在岗位任职标准上要具有共同点。一般情况下，横向发展主要是岗位上的发展，比如，从一般生产技能人员转为专业技术人员。在通道任职资格标准差异比较大的条件下，员工很难实现横向发展。同时，横向发展还要求员工工作绩效与实际需求一致。

(三)建立企业战略与员工职业生涯相结合的人才培养机制

国有企业在长期发展的过程中已经形成了完善的人才培养模式，就人才培养的类型来看，主要有校企合作培养模式和企业岗位培养模式这两种，第一种基于西方国家企业注重与大学之间密切合作关系的一种培养方式。尽管我国和国内高校建立了一定的合作关系，但是，其重点仍然致力于对人才的培养方面。第二种从特点来看，具有效率高、人才培训规模大以及内容合理的特点，但是，同样具有一定的局限性，主要表现在师资力量不足上。

(四)建立健全特色的薪酬绩效管理机制

1.绩效管理的内容设置

开展绩效管理工作的主要目标是识别和判断员工的工作表现，并且在此基础上改善员工的整体工作绩效。从绩效管理内容而言，主要包含了确定工作标准、根据工作标准识别和判断工作绩效，在此基础之上准确保障员工的工作表现以及反馈和改进绩效。目前，多数企业的绩效考核工作仍然停留在表面上，绩效工作执行不到位，需要对其不断加以改进。

2.激励约束与薪酬分配机制关键内容

(1)给予员工合理的报酬。对于员工的激励，需要根据员工自身专业水平的不同区别对待。所以，需要做好内部员工的合理规划以及统筹工作，以便为员工提供合理的薪酬待遇。(2)注重对企业薪酬体系的补充和完善，确保企业的薪酬体系与市场发展需求一致，使其能够在市场竞争中占据优势地位，充分发挥出人才的价值。(3)健全企业福利制度。合理规划企业内部带薪休假机制，保障企业员工身心健康。(4)健全人才风险防范机制。企业对待所有员工，应该采取针对性的风险防范措施，使企业处于健康稳定的发展状态，对于企业内部核心人才，在保障员工自身利益的同时，还应该及时和员工签订保密协议，以免人才流失。

五、结语

出色的企业文化为人才培养带来了良好的成长土壤，是改进人力资源管理制度，保证人才培养效果的重要途径。在人才培养环境的角度来说，如果一个企业具备良好的组织机构，则可以充分保证人才培养活动高效实施，进而通过开拓人力资源途径，提升管理人员素质，不断优化人才构成结构，为公司培养更多出色的人才。