丹尼森企业文化量表在中国背景下的有效性再分析 *——基于苏州公交公司的实证分析

徐天舒，沈 燕，朱天一

(苏州科技大学 商学院，江苏 苏州 215009)

“1981年以来，发达国家的优秀公司率先进入了文化管理阶段，其特点是‘文治’，即靠企业文化建设带动企业经营管理达到更高的境界。”[1]序言120世纪80年代中期以来，中国学者对美日等企业文化理论进行了持续研究，而以海尔集团(运用企业文化推行精细化管理)和华为公司(运用企业文化提升公司在全球的核心竞争力)为代表的一批企业文化建设实践，充分肯定了企业文化的导向、约束、凝聚、激励等作用[1-2]，有力推动了企业文化研究和建设的本土化进程。进入21世纪，中国企业的国际化程度越来越高。2019年7月，《财富》中文网公布：“世界最大的500家企业中，有129家来自中国，历史上首次超过美国(121家)。即使不计算台湾地区企业，中国大陆企业(包括香港企业)也达到119家，与美国数量旗鼓相当。这是一个历史性的变化。”[3]以上事实表明，做大做强后的中国企业需要企业文化建设来塑造企业的核心竞争力。面对企业文化这一随管理环境动态演变的概念，再次验证全球成熟企业文化量表在中国背景下的有效性成为当前中国企业文化建设的迫切需求。

一、企业文化量表述评

(一)国外学者对量表的开发

企业文化测评理论的主要贡献者是美国学者沙因(Schein)和奎恩(Quinn)。沙因提出的组织文化理论框架认为，企业文化的诊断与变革都要紧紧围绕“内部管理整合和外部环境适应”这两个方面来展开。[4]奎恩和罗尔博(Rohrbaugh)基于约翰·坎贝尔(John Campbell)研究组织有效性的视角提出竞争性价值模型(Competing Values Model，简称CVM)，指出“组织弹性-稳定性”“外部导向-内部导向”这两个轴向能够有效衡量企业文化差异对企业效率的影响。[5]

20世纪90年代，西方学者设计了许多企业文化量表。霍夫斯泰德(Hofstede)是最早进行企业文化测量维度研究的学者，他基于组织文化层次结构视角和国家文化理论，开发了VSM94量表(Value Survey Module 1994)，提出的“权力距离”“不确定性回避”“个人主义-集体主义”“男性化-女性化”“长期导向-短期思考”5个测量维度比较适合跨国公司企业文化测评和跨文化管理。[6]

查特曼(Chatman)从契合度的视角研究“人-企业”契合和个体结果变量(如职务绩效、组织承诺和离职)之间的关系[7]，并与奥莱利(O’Reilly)运用Q-sorts计分法构建了组织文化剖面图(Organizational Culture Profile，简称OCP)量表[8]，该量表主要用于了解组织成员对组织文化的偏好程度。

丹尼森(Danison)和米什拉(Mishra)开发的组织文化量表(Organizational Culture Questionnaire，简称OCQ)，在CVM两个轴向下细分了“投入、持续性、使命和适应性”4个文化特质，进一步拓展了奎恩的竞争性价值模型。[9]该模型适合测量企业文化与员工满意度及企业绩效的关系，经过包含世界500强在内的1000多家企业、50 000多个管理人员的测试，证明它能够有效地测量企业的价值导向以及价值观导向下管理人员的胜任力，具有较高的效度及信度。

卡梅伦(Cameron)和奎恩开发了组织文化评估量表(Organizational Culture Assessment Instrument，简称OCAI)，通过测定组织在宗族型、活力型、层级型、市场型四种文化维度上的得分形成一个四边形的雷达图，用以辨识组织文化变革前的长项和短板。[10]

(二)中国学者对量表的研究

进入21世纪，中国许多知名学者对企业文化测评进行了较为深入的研究。台湾学者郑伯埙在沙因组织文化研究成果的基础上构建的组织文化价值观量表(Values in Orgnizational Culture Scale，简称VOCS)，分为科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻9个维度[11]，展现了本土企业文化的测量维度。马华维基于霍夫斯泰德量表对某大型国有电力集团下属12个单位共938份问卷中的57个价值观项目、68个企业文化实践项目以及40个中国传统价值指标进行因素分析，共抽象出17个新因素，初步架构了中国公司企业文化建设基本理论体系。[12]张勉和张德从组织层面和个体层面对五种常见的组织文化量表进行述评，对在我国进一步开展组织文化的测量研究提出构想和建议。[13]孙海法等根据中国民营企业发布的资料研究了民营企业组织文化价值观的维度，并指出中国民营企业组织文化普遍体现为“公司的价值观偏重‘变革创新’‘顾客导向’等因素，外部适应能力比较强，但内部凝聚力不高”[14]。显然，研究结果与发布企业文化信息资料的中国民营企业处于我国特定的快速发展期有关。刘理晖对国内六家大中型国有企业的中高层管理人员进行深度访谈，采用构建扎根理论的研究方法，得到衡量国有企业文化的10个维度。[15]雷巧玲等针对企业文化对企业绩效的影响开展研究综述，并肯定其正向作用。[16]国内较早对丹尼森量表在中国背景下的有效性进行分析的是张光进、廖建桥和骆静，他们的研究表明：该量表的4个文化特质区分效度不够明显，12个维度的结构效度也不够理想；探索性因子分析和验证性因子分析发现，7个维度43个题项的丹尼森企业文化改进量表更加适用于中国企业。[17]他们的43题项改进量表成为唯一被《管理研究量表手册》收录的“组织特征-企业文化”量表。[18]

(三)丹尼森企业文化量表在中国的验证性研究

“丹尼森的企业文化测量模型，开发至今约20年没有进行大的改动，在实践中发挥了重要的作用。”[19]同时，由于丹尼森量表在企业文化诊断和测量中具有较高的可操作性，中国学者所做的验证性分析大多采纳了丹尼森的组织文化量表(见表1)。验证的结论是：丹尼森量表的大部分维度有效，但部分题项在效度和信度上不够理想，因此不得不剔除部分题项才能实现其在中国背景下的有效性。

表1 丹尼森企业文化量表在中国背景下的主要验证性研究比较

管理环境是一个动态演化的过程。事实上，中国在2001年加入WTO后企业文化环境发生了许多新变化：第一，企业与国际接轨的程度大大提高，使得企业员工对企业文化的认知水平逐渐提升，国际化视野日渐开阔，企业员工参与企业文化建设的热情空前高涨；第二，集团化管理下的分散化管理促使企业通过企业文化加强企业内部的联系；第三，“互联网+”条件下越来越多的平台型企业面临多利益相关方管理的压力，需要企业文化来整合各方利益；第四，对上市公司社会责任的硬约束大大推动了企业文化建设的进程，国有企业在原先注重表层的物质文化和中间核的制度文化基础上，通过强化幔层的行为文化和内核的精神文化，逐渐完善了企业文化体系建设；第五，管理咨询业的实践大大推动了企业文化测评的普及。

总之，到20世纪末，国外学者基本开发了比较成熟的企业文化量表。中国在20世纪90年代引入企业文化的概念后，除了企业家的本土实践，学者们还于21世纪初期探讨了企业文化理论在中国的应用场景，并通过剔除不符合题项的方式部分验证了国外企业文化量表在中国背景下的有效性。张光进验证的43个题项的量表2007年后被国内学者大量引用，但该量表12个维度中有11个维度共计存在17个缺项，缺项率达到28.3%，这给执行“走出去”战略的中国企业进行国际企业文化测评和企业文化建设水平国际比较带来一定的困扰。综合上述中国企业文化环境的新变化，笔者认为，对丹尼森企业文化量表全维度全题项进行大样本的有效性验证，对我国企业按照国际统一标准来进行企业文化测评和国际比较、推动更好地实施“走出去”战略具有现实意义。

二、丹尼森企业文化量表调查设计

苏州公交公司历经国有、民营和混合所有制各种形式的变革，逐渐成为国内领先的智能城市公交服务提供者；在2013年控股吴中和相城两家子公司后，职工人数达到7486人；它既有公益性经营企业的性质，又必须面对各类市场机制的影响，如人力资源市场、供应市场、广告媒体市场、客运市场的冲击等；作为一家属地企业，近年来，公交司机中外来务工人员约占公司职工总数的38%，本地管理人员越来越面临企业多元文化的冲击；不断扩容的城市规模导致苏州公交公司营业范围骤增、职工的工作场地日趋分散。面对分散化经营的趋势，公司迅速加强了对驾驶员和车辆的信息化管控手段，公司高层越来越感受到企业文化建设的紧迫性。与此同时，苏州公交公司的上述特征又为学者们开展企业文化诊断和测评研究提供了优质的样本资源。笔者受邀主持苏州公交公司的企业文化建设项目，具体工作步骤如表2所示。

表2 苏州公交公司企业文化建设项目工作步骤

问卷调查采用“问卷星”网站提供的网络填写方式，最终回收员工提交的问卷7187份，全员参与率96%。项目组在问卷网站后台设置了每个题项的必填控制键，因此跳选或漏选都无法提交；项目组还对每个提交者设置了IP地址不可重复的限制，杜绝了重复选填的可能。因此7187份提交卷全部有效。

问卷内容由四部分组成。第一部分是被调查者的背景信息(见表3)，题号为1～7。第二部分为丹尼森企业文化量表(见图1)，采用全部12个维度和60个题项(每个维度包含5个题项)，题号为8～67，12个维度分别归属“投入”“一致性”“适应性”“使命”4个文化特质，“稳定性-灵活性”“关注内部-关注外部”两个轴向表征了CVM。关于60个题项的中文翻译，在上线发布前，项目组请苏州公交公司政工处的3位职工进行语义理解测试，将个别容易产生误解的语义做了通俗化文字处理。另外，项目组还将原本的反义疑问句题项全部改为一般疑问句，防止填写者产生误判。被调查者根据本企业的实际情况，对量表题项描述的符合程度进行回答，符合程度以Likert 5点尺度表示，1代表“完全不赞同”，5代表“完全赞同”。第三部分为苏州公交公司与项目组联合设计的员工满意度调查题，题号为68～82。第四部分为四个开放式填写题，采用自愿填写的方式，题号为83～86。

图1 丹尼森组织文化特质模型[21]

表3 被调查者的背景信息描述

三、丹尼森全题项量表的验证性分析

(一)信度和效度检验

本研究不仅对12个维度，还对4个企业文化特质和60个题项整体进行了信度一致性测量。信度反映了测量结果的一致性、稳定性及可靠性。“事实上大部分的案例中，Cronbach’s α系数可被视为题项间一致性信度的合适指标”[22]，“在实际应用中，我们一般要求Cronbach’s α的值至少要大于0.70”[23]。一般样本数大于2000以上，信度系数会非常高。[24]本研究调查的参与人数达7187，实际Cronbach’s α的输出值分布在0.775～0.992。

效度反映了测量的准确性。丹尼森量表应用于全球不同企业文化的测评已经长达25年，因此本研究认同其具有达标的构念效度。除了对苏州公交公司全体员工进行测量，笔者还分别根据职位层级中的“驾驶员、中层以上干部”和所在单位中的“吴中公司、相城公司”2个控制变量进行分割样本测量，依然输出高度近似的Cronbach’s α系数值，说明这些样本的稳定性非常高。问卷调查结束后，项目主持人分别乘坐了10趟不同线路的市区公交车，随机访问10位司机。司机们所反馈的个体实际选填答案基本落在被询问题项的众数值上，可见本研究取得了较为满意的测量效度。

(二)4个文化特质的相关性分析

在大样本条件下，丹尼森企业文化量表中12个维度的内部一致性系数全部达到0.87以上；4个文化特质的内部一致性系数在0.95以上，且在0.01的显著水平上高度相关(见表4)。这一分析结果既支持了部分国内学者提出的观点——各文化特质之间的区分效度有待进一步研究[25]，又与以往国内学者提出的“4个文化特质的内部信度尚可接受，但部分维度的内部信度欠佳”[17]观点有差异。

(三)探索性因子分析(EFA)

SPSS软件显示KMO的值为0.995，说明样本适合度达到优良水平；同时Bartlett球形度检验显著性为0.000，拒绝Bartlett球形检验零假设，认为问卷及其各因子组成项目的构建效度良好，适合做因子分析[26]。如果样本量极大(1500以上)，则采用最大似然法较精确。[27]经过3次迭代，共提取4个因子；以具有Kaiser标准化的正交旋转法，剔除因子载荷绝对值小于0.5的题项；考虑到共有60个变量，将“最大收敛性迭代次数”系统默认值25改为40次，旋转在35次迭代后收敛，整理输出值(见表5)。

表4 4个文化特质的相关性系数输出值和显著性

表5 因子归类及解释的总方差

量表中60个题项被剔除11个，其中第22、35、21、2号共4个题项与张光进等改进量表中剔除的题项号[17]相同。如果考虑剔除同时归属二个因子的题项，则60个题项被剔除15个，其中第22、35、21、2、8、18号共6个题项与张光进等改进量表中剔除的题项号相同。如果因子载荷绝对值采用系统默认值小于0.1，则无任何一个题项被剔除。

本项探索性分析表明，目前60个题项分为4个维度，在中国企业的情境下具有合理性。在因子载荷绝对值采用系统默认值小于0.1的情况下，通过降维方法无法取得进一步的优化。

(四)验证性分析

命题假设H0：企业文化建设水平正向影响员工满意度。

项目组对员工满意度实测量表在李超平员工满意度量表[28]6个题项的基础上，围绕薪资福利、工作条件、信息沟通、员工关系、规章制度、尊重认可6个维度将题项增加到15个，以增加信度校验的难度，防止选填者胡乱答题。录入问卷反馈数据后的员工满意度新量表通过SPSS软件的信度检验且通过显著性检验。

“在量表或问卷编制的预试上，都会先行探索性因子分析，不断尝试，以求得量表最佳的因子结构，建立问卷的建构效度。当研究者得知量表或问卷是由数个不同潜在因子构成，为了确认量表所包含的因子是否与最初探究的构念相同，会以不同的样本为对象加以检验。此时量表的各因子与题项均已固定，研究者说要探究的是量表的因子结构模型是否与实际搜索的数据契合，指标变量是否可以有效作为因子构念(潜在变量)的测量变量，此种因子分析的程序，成为验证性因子分析。”[29]212笔者除将探索性因子分析(EFA)与以往学者的研究进行比较之外，还建立了结构方程模型开展验证性因子分析(CFA)。该结构方程模型由两个测量模型和一个结构模型组成(见表6)。两个测量模型分别负责观察变量与各潜变量之间关系的构建，一个结构模型负责两个潜变量之间关系的构建。

首先，将所有75个观察变量的样本数据带入两个测量模型。其次，在进行整体模型适配度估计之前，需要查核参数估计值的合理性，以确保模型的基本适配指标。经核查，未发现模型违反估计的几种严重情形：“(1)估计参数中出现负的误差方差；(2)大量误差变异未达到显著水平；(3)估计参数统计量彼此间相关的绝对值接近1(通常可接受的最高门坎值为0.95)；(4)有很大的标准误。”[29]38最后，经过结构方程模型软件Amos运算，结果收敛可以获得标准化后的路径系数。

表6 结构方程模型的构成

系统运行后显示“企业文化”与“员工满意度”两个潜变量间路径系数(又称为“标准化回归系数”或“直接效果值”)为0.884，通过显著性检验；剔除表5所述15个题项后改进模型的回归系数为0.883，未见显著变化。两个潜变量和75个观察变量全部通过信度检验，“企业文化”与60个题项的二阶综合路径系数分布在0.598～0.896，“员工满意度”与15个题项的路径系数分布在0.750～0.874，均显示了较强的相关关系。测量模型和结构方程模型分别通过整体模型适配度检验，系统未提示Modification Indices，剔除表5所述15个题项后改进模型的适配度未见明显改善。以上输出记录验证了结构方程模型的效度，实证检验了研究假设H0成立，即企业文化对员工满意度有正向的影响，该结论与中国学者已有的研究结论相同[30-32]，这说明该测量模型和结构方程模型值得信赖。

四、结论与展望

伴随着中国“走出去”战略的不断推进、中国企业全球化经营的持续壮大、网络技术的快速发展、第三产业超过第二产业成为新的经济支柱产业，企业文化建设再次引起中国企业界的重视。企业文化建设的前提是要先行开展企业文化诊断和测评，但是具有较高操作性的丹尼森企业文化量表，目前被广泛使用的还是十多年前中国学者所验证的量表，并且有高达28.3%的缺项。

当代中国管理环境的快速变化，对丹尼森全题项企业文化量表在中国背景下的有效性提出了再分析的要求。首先，本研究对丹尼森量表全部60个题项进行了探索性因子分析，分析结果表明：在对单一组织的企业文化进行大样本员工问卷调查条件下，丹尼森量表4个文化特质和12个测量维度的信度普遍较高且都通过显著性检验，只有当因子载荷绝对值阀域从SPSS系统默认值0.1上调到0.5时，才出现因子降维的效果。其次，丹尼森企业文化量表的4个文化特质之间具有较高的相关性，尽管以往研究认为这会影响量表区分效度，但对于成熟量表开展验证性因子分析来说，这有利于构建“企业文化”这个潜变量的构念。因此，笔者构建了“企业文化”二阶测量模型、“员工满意度”一阶测量模型和“企业文化-员工满意度”结构方程模型，以实证数据验证了以上三个模型的有效性。而“企业文化”测量模型和“企业文化-员工满意度”结构方程模型剔除因子降维后，相关题项的模型适配度和标准回归系数未见明显变化，因此支持了全题项量表的效度。综上所述，随着中国企业应对外部环境变化的能力日趋成熟，丹尼森全题项企业文化量表在中国背景下的有效性获得确认，这对于我国企业以国际通行标准开展企业文化测量和国际交流、比较具有积极的意义。

在被广泛使用的张光进等人提出的局部量表的基础上，本研究进行了全题项量表的再分析和再验证，且数据样本达到7000多份，因此具有一定的应用价值。当然，本研究的样本来自偏公益性的经营企业，在一定程度上有研究的局限性，因此建议相关学者对其他性质的企业展开进一步的研究。