高校人力资源管理工作创新探讨

高校是培养人才的重要基地之一，人才是推动社会发展的主要力量，高校承担着国家发展与进步的重任。为达到为国家输送高质量人才的目的，高校必须引进一批高质量的师资队伍，之后健全人力资源管理机制，配置最佳教师人力。目前社会发展步伐逐渐加快，为顺应社会发展，各高校都在探索有效的人力资源管理机制，该机制已经成为高校创新管理的核心；人力资源管理水平代表着高校的组织管理水平，因此必须对高校人力资源管理机制进行创新，以此发挥出最大的价值。

一、高校人力资源管理的特征

对各个高校人力资源管理团队的构成要素进行探究，发现其具有多样化的特点，不同高校的人力资源管理水平各不相同，具有较强的冗杂性。教师是高校主要的劳动力，所以高校人力资源管理的对象为教师，教师的水准与文化水平相对较高，且高校是人才培育的重要基地，因此有较强的集中性。高校的科研工作一般由专业人员负责，该类人员通常具有精湛的专业技术，因此具有不可替代性。因高校的发展与时代紧密相连，因此高校人力资源必须与时代的步伐保持一致，根据社会探索创新发展新途径。

二、高校人力资源管理现状

（一）实施教师聘任制度。当前，我国大多数高校推行教师聘任制度，使教师的专业素养得以提升，用人制度不断完善。通过聘任制度的实施，改变了传统的教师聘任模式，教师不再是铁饭碗，并且教师之间的竞争日益激烈，更加重视对高能力及高素质人才的培养，教师的整体素养大大提升，与当前的教育要求相符合。另外，当前很多高校实行学科教师淘汰制度，该项制度在实际的实施过程中，淘汰掉一些专业能力不强的教师，使教师的人才质量得以明显提升。需要将外部竞争积极引入高校中，使教职工之间的竞争更为激烈，通过教师之间的竞争，能够将一些质量不高的教师淘汰掉，筛选出能力强的教师，以此来完成对优质教师队伍的构建。

（二）改革分配制度。改革分配制度诞生于劳动分配改革背景下，目前，我国的各大高校需要对教职工分配制度进行积极改革，在校内大力推行津贴分配制度，坚持按劳分配，确保教职工的身份得以淡化，对教职工的管理工作包括津贴动态管理及岗位分配管理两种。对优秀教师高校应积极给予鼓励，并为教师提供更多参与创新的机会，奖励一些表现好的教职工。当前各大高校积极将分配激励机制融入高校，劳动分配向优秀人才及关键岗位倾斜，确保能够将人力资源的潜能充分挖掘出来。

（三）实行竞争上岗。通过在高校中应用竞争上岗机制，教职工的工作效率显著提升，有效解决了管理机构臃肿问题。我国各大高校积极实行竞争上岗机制，精简了高校中的管理机构，使管理职能相近的部门得以合并，管理人员的编制得到压缩，闲散职位被撤销。另外，将人员竞争上岗机制融入高校，以人才的实际能力为依据，合理分配人才岗位，该制度的实施有效杜绝了任人唯亲现象的产生，能够将人力资源的价值充分发挥出来。

（四）加强后勤改革。在现阶段的高校人力资源改革中，后勤改革是一项最为重要的改革项目，后勤管理工作实施效果及质量直接关系到高校管理工作的质量。目前，高校为了使后勤工作能够向社会化方向发展，建立了独立的后勤部门，将其从高校行政部门中脱离出来，开展自负盈亏及自主经营后勤实体工作。并且在日后的编制管理中，不再将后勤纳入高校的编制中，该项举措实现了对后勤人力资源的补充，使后勤人员的专业素养得以显著提升，后勤服务质量得以优化。

三、高校人力资源管理工作的创新策略

（一）强化编制管理，提高用人效益。高校的人力资源与集体的利益有着紧密的联系，因此为了提升单位集体效益，在招聘与人才聘任时应考虑人员任用效益，对高校机构设置与人员编制了然于心，在实际进行该工作时应注意几方面：1.为充分发挥教师的主导作用，必须对教师编制进行梳理，明确各类教师的编制比重，以此保证机关人员结构精细，保证从事教学工作的人员结构相对丰富。同时明确教职工与学生的比重，也包括从事教学工作辅助人员与相关各类人员的比重。虽然要明确学校中各类人员的比重关系，但教师与学生的比重最为重要，占据核心位置；2.对学校各类工作岗位进行严格管控，明确各个岗位的主要工作职责，根据所要完成的工作任务分配不同的人员，保证人尽其用。以编制的比重为基础，确立对应的工作岗位，然后明确各个岗位的任务和义务，为人才的聘用打好基础。

（二）实行岗位聘任，优化人员结构。聘任制是各类企事业单位最常使用的人才任用方式，使用该方式不仅可以完善团队结构，同时还可在很大程度上提升团队人员的工作水平。在使用该制度时应遵循以下几个原则：1.不能部分执行聘任制，必须在全校范围内实施该制度；2.事先确定对应的岗位，在确定岗位时应根据需求进行，同时还应严格确定编制和人员，以此保证人员招聘工作的公平开展；要明确的是，聘请者与被聘请者双方都具有选择权利，必须双方同时选择对方后，才可签订劳务合同，人力资源部门依据合同进行管理；3.在开展聘任工作前，相关部门应明确各个岗位的具体要求，即岗位人员实际应完成的工作内容，例如教师、后勤人员、科级干部与处级干部等，针对不同的岗位制定不同的要求；4.对应聘人员进行资格审查，同时进行考核。在开展该工作前，需要根据教师、教学辅助等制定审核条例，该审核条例应包括品德、能力、出勤与绩效四个方面。同时明确审核流程与审核操作。

（三）建立完善的人力资源绩效管理模式。对教师进行评价的方式有多种，绩效评定是其中的一种，通过绩效评定可以对教师的综合素质进行判断，也可使教师明确自身的优缺点，帮助教师提升自己。在对教师进行绩效评定时，应事先邀请专业人员，即该领域的专家，根据事先要求对教师的综合素质进行考察，即教师的道德，教学内容以及教师的科研成果，所发表的论文数量与质量，此外包括教师所获奖项情况，在考核时要认真细致，防止教师因虚假奖励获得绩效。另外，相关人员还应对教师的薪资与考核要求进行整合，根据评定结果来划分教师绩效与薪资水平。

（四）完善人才引进机制。为提升教学质量，高校必须适当引入人才，在引入人才前应制定对应的人才引进战略，所引进的人才应具备较高的业务水平、较强的业务能力与高尚的品德，此外所引进的人才必须具备一定的教学水平，能独立进行科学研究，具备一定的培育人才的能力，以此来提升教职工的整体素质水平。为引进高质量人才，高校必须在现有的基础上对人才引进方式进行创新，确定工作岗位，根据学校发展规划吸纳人才。为达到培育人才的目的，高校还应制定人才培养理念，根据教职工所要完成的工作制定团队发展方案，根据人才规划吸纳人才，同时根据不同岗位设置对应的要求，以此实现人力资源优化目标。

（五）完善激励机制。为了确保能够将激励机制的作用充分发挥出来，各大高校应明确了解物质激励与精神激励两者之间存在的关系，大力实施及开展物质激励及精神激励，确保能够与高校人才的物质需求及精神需求相符合。根据高校教学的设计情况，对物质激励机制进行不断完善，加速分配制度改革，对教职工薪酬分配进行完善，确保薪酬体系的完善建立。将教师考评标准纳入高校中，建立完善的教师考评体系，使教师考评工作更具科学性及合理性，为激励教职工提供依据。给予广大教职工精神上的奖励，对教职工激励的内容包括奖惩激励、理想目标激励、信任激励、情感激励、荣誉激励等，使教职工的工作满意度得以提升。

（六）加强人力资源信息化建设。人力资源信息化建设有助于促进高校人力资源管理水平的提升，应提升对信息化建设的重视度，增加信息化建设资金投入力度，从培训工作入手，加强对信息化管理人员进行技术管理，使信息化管理技能及管理观念得以强化。积极引进具有创新能力的人才，确保能够与高校的用人要求相适应。需要在人力资源管理中将信息技术的价值充分发挥出来，根据高校未来的发展要求，制定长期的人力资源信息化建设规划，建立统一的信息化管理工作流程，提供数据信息的利用效率。

四、结语

综上所述，目前我国人力资源管理的核心理念是“以人为本”，在该理念的指导下，制定相关人力资源管理制度，充分发挥员工的主观能动性，打破传统思想的束缚，合理配置现有资源，将教职工工作目标融入高校目标中，在满足教职工需求的同时实现高校发展目标。此外，人力资源管理部门应负责调动员工工作的积极性，将自身打造成高凝聚力、高质量的团队。采取各种措施，不断促进高校人力资源管理机制的建立，为国家提供高素质的人才。