中国大学教职招聘策略优化研究
——基于60所高校的模糊集定性比较分析

孙贵平，郑博阳，商丽浩

（1.四川外国语大学国际教育学院，重庆 400031；2.绍兴文理学院商学院，浙江 绍兴 312000；3.浙江大学教育学院，浙江 杭州 310058）

一、引言

伴随高等教育大众化的稳步推进和“双一流”大学建设，高层次人才成为决定高校发展的核心资源之一。中国大学近年来教职聘任标准的提高引起广泛讨论，乃至出现预聘制人员因无法完成学校科研任务而走向犯罪的极端情况。一方面，归国的海外留学生和本土硕博人才大批量进入就业市场，高等教育成为重点就业领域之一；另一方面，中国大学教职的获得标准逐年提升，大学招聘往往存在高端人才招聘失利、中低端人才又不予录用的尴尬现象[1]。此外，由于事业单位人事制度改革，大学教职有编制的“终身聘用”和无编制的“合同聘用”“长期聘用”等形式在我国高校交叉存在。受美国“教职终身制”（Tenure-track）的启发，一批具有引领作用的研究型大学开展教职聘任制度改革，诸多普通高校随之跟进[2]。在“双一流”建设背景下，理性客观地认识大学教职获得标准问题，具有重要意义。

大学教职招聘标准的制定与出台受到大学内外部双重环境的影响，综合、全面地看待大学教职招聘问题，有利于解读当前我国高校招聘标准的出台逻辑。宏观层面，数量庞大的留学归国群体和本土硕博人才进入学术就业市场。据教育部统计，1978 年至2018 年，各类出国留学人员选择回国发展的人数为365.14万人，占已完成学业群体的84.46%[3]；2018年度全国高校硕博毕业生总数达到60.36 万人[4]，这其中，相当一部分高层次人才将高校教职作为就业的首选目标。……