高校辅导员的社会认同及其群体重塑

郑彩莲，管素叶

(温州大学 商学院，浙江 温州 325035)

社会心理学家亨利·泰费尔将社会认同定义为：“个体认识到他(或她)属于特定的社会群体，同时也认识到作为群体成员带给他的情感和价值意义。”[1]社会认同理论指出，社会认同是由社会分类、社会比较和积极区分原则建立的。社会分类是指主体按照某种标准或原则对客体进行归类，并把自己归于其中的某类；社会比较是指将个体所属群体与外群体进行对比的过程，主要体现在社会地位的比较；积极区别是指主体在综合比较的基础上找到所属群体的优势，通过与其他群体区别提升自尊水平。辅导员队伍作为高校思政队伍的主要力量，在大学生的成长成才过程中起着重要的作用。当前，高校辅导员队伍建设得到日益的重视，但相比较辅导员群体的付出，该群体在学生、专任老师、校院领导、自我等内外群体中并未得到相匹配的社会认同，从而影响着该群体作用的发挥。

一、高校辅导员应有的社会认同及其意义

高校辅导员队伍工作职责明确，工作要求高，思政工作成效显著，为大学生的健康成长成才做出了积极的贡献。如果该群体付出的努力获得工作对象包括自我高度的社会认同，必将有助于育人功能的进一步发挥，也有助于该群体的自我赋能。

(一)社会认同有助于育人功能的发挥

高校辅导员队伍自1952年国家提出，到1961年党中央正式以文件形式确定并加以建设，其主要工作是学生的“政治领路人”，之后逐步向思想政治教育方向转变。到了九十年代，随着改革开放的深入，辅导员的工作内容增加，如帮困工作、心理辅导、职业辅导等工作也成为其中的一部分。进入21世纪，党和国家越发重视思想政治教育，随着2004年中共中央下发十六号文件《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》后，教育部又于2005年配套下发文件《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》，并指出：“辅导员班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”。如今，随着网络普及对大学生的影响，辅导员的角色定位更加拓展，用更形象的比拟便是：作为大学生思想政治教育工作的“基层指挥官”，不仅要当“政治领路人”，还要成为“网络领航员”，为网络中“迷航”的大学生“微民”指引方向。[2]从中可见，辅导员肩负多重角色，工作任务繁复，育人使命更加神圣。社会认同理论强调外部群体与本群体比较之后的满意度，从理论上讲，当高校辅导员群体通过多种角色积极地影响着大学生的成长成才，若这份努力被肯定，被看见，被正向激励，即得到应有的社会认同时，必将有助于其育人功能的发挥。

(二)社会认同有助于该群体的自我赋能

当前，中国正处于实现“两个一百年”奋斗目标的历史交汇期，经济的快速增长和社会的急剧变迁，对高校学生成长成才有着更高的标准和更严的要求，学生的思想政治教育工作是高校各项工作顺利进行的重要保证，愈来愈受到国家、社会和高校的重视。[3]高校辅导员作为青年教师中的一个群体，是高校思政队伍的主要力量，一直以来，该群体努力用润物细无声的方式，在大学生中宣传与践行党的政策，用社会主义核心价值观引领学生，用主流意识形态凝聚学生，把对品德的锤炼与引导融入对学生的教育与关怀之中，让学生的路走得正，让学生的路走得好，共同助力解决高校“培养什么人、怎样培养人、为谁培养人”这一根本性的问题。由此折射出来辅导员思想政治教育的实效性、辅导员应有的社会认同，将会激励该群体进一步自我赋能，工作更有目标与方向，兴趣更浓，内生动力更足，职业幸福感与价价值感更强。

因此，对于辅导员这一特定群体的研究，需要在认同理论上做出新的开拓，人文与实证并重、理论与应用并重，充分肯定辅导员在学生思政教育与价值引领中的作用，以明确每位辅导员的身份是由其所属的整个辅导员群体塑造的，这也是通过全方位描述辅导员职业特点的基础上，结合实证方法，致力于将这一特殊群体的价值、文化和信念的社会认同与社会主义核心价值体系的认同达成高度一致的理论共识。

二、高校辅导员社会认同的困境

当前，从辅导员队伍的身份所属、管理机制和组织体系方面看，辅导员具有专任教师与管理者的双重身份，既要接受二级学院领导的工作部署，也要服从学校各职能部门的工作安排；既要面对学生，也要联系教师。对其工作的考核与评价既来自学生、专任教师、学校行政部门、二级学院领导，也来自辅导员自身的自我效能感。但因多种因素的影响，存在以上内外群体对辅导员队伍缺乏应有的社会认同，给高校辅导员队伍建设带来新的挑战。

(一)学生眼中的辅导员只是“辅导员、行政人员、领导”，而非“教师”

首先是角色定位上的不认同。辅导员岗位的设置，教育部的文件指出“辅导员班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”，此段表述明确了专职辅导员队伍属于教师队伍，并且是大学生健康成长的指导者和引路人。但事实是，在学生看来，辅导员就是辅导员，是行政人员，而非老师，更不是专任教师，即使有些辅导员兼任思想政治理论课、心理健康课或生涯规划与就业指导课，也被认为是辅课或可逃的课，其“专业含金量低”，对自己的专业成长帮助不大。再加上思想引领不能“立竿见影”，发挥影响需要一个过程，由此导致辅导员获得的尊重度不够而不被认同。其次，工作内容上的不认同。辅导员工作职责使然，需开展各种活动、会议、讲座、学风检查、课堂考勤、寝室查卫、违纪处理等繁杂的事务性工作。而其中诸多工作内容会触及学生的“不舒服”，如活动不想参加、讲座不喜欢听、不按时交学费、想碰运气“逃课”、寝室脏乱差、睡懒觉、违规使用电器等，但囿于学校文化建设与管理功能，学校开展的这些活动与内容，学生们均不得不参加，不得不接受检查与管理，以上这些工作内容均会给学生带来不同程度与不同范围的“不舒服”，由于学生的自由度受到挑战，不能随意“任性”，而使得原本属于履行正常工作内容与职责的辅导员，职业价值不被认同。第三，工作方法上的不认同。近年来，高校辅导员队伍有着“中共党员、主要学生干部、研究生学历”三者兼备的入职高标准，总体素质好，年龄轻，但因辅导员个人的性格、正式入职后的岗位要求与曾经还是学生身份的差异、与学生沟通的技巧、工作经验欠缺等综合因素使然，在部分辅导员中还存在“说教多、强制性多、民主性不够、对学生了解不足”等问题，导致学生逆反心理强，工作成效低，如此的工作方法不被认同。

(二)专任教师眼中的辅导员是他们的“辅助人员”

就课堂教学而言，专任教师认为他们的工作职责仅是授课，而课堂学生的出勤、纪律教育是辅导员的事，如学生的迟到、旷课、带早餐进教室等违规现象的管理均属辅导员的工作范畴，专任教师认为如果由他们来严格管理课堂的违纪现象，势必会影响学生对他们的“学评教分”，于是将这些责任推卸给辅导员，辅导员成了专任教师课堂管理的辅助人员，理应相对独立开展工作的辅导员个体因此不被专任教师认同。

(三)学校行政部门与二级学院领导眼中辅导员是“多面手”

“一根针千条线”的传统职业环境描述已深刻剖析了辅导员的困境。学校行政部分越多，辅导员越是辛苦。现实境遇中除了学生的学籍管理由教学部门管理外，其它学生事务均由辅导员队伍来完成，如党团建设、学风建设、就业工作，社会实践、志愿者活动、素质拓展、奖助补贷、心理健康，乃至学费催缴等，尤其就业工作的复杂性与毕业后若干年的全程性跟踪调查，辅导员的职业疲劳感与职业倦怠感并存。二级学院领导眼中的辅导员因政治素质好、爱岗敬业、责任感强、综合素质高，诸多并非辅导员本职范围的工作内容顺理成章地落实到辅导员身上，无论是党务还是行政，辅导员便“逆来顺受”地接受了“锻炼”，承接了任务，完成了工作，似有“多面手”的感觉。实质上如此复杂的学生事务使得辅导员处于典型的“勤杂工”的工作状态，职业的认同度极低。

(四)辅导员自身眼中的辅导员是“万金油、灭火器”

无论出于因就业压力大而加入辅导员行列，还是集较高的辅导员职业的“兴趣、能力、性格、价值观”于一身，一旦正式入职，辅导员自身必将不同程度地感受到该职业所带来的各种困惑，他们清晰地剖析自己的处境，或因学校未按1：200配备辅导员所带来的超负荷，工作及其琐碎而繁杂，平时仅回应数量不等的微信工作群或QQ群已占用大量的时间，或是在行政职级升迁、酬金待遇、职称评审倾斜政策等方面，虽然有制度规定但未得到执行与保障的情况下，辅导员在入职3-5年后便出现对该职业路径难以得到纵深发展而派生的失望。长期以来，一些人错误地认为，思想政治工作不过是“万金油”、辅导员作为实际工作者不过是“打杂工”、“消防队”。[4]而现实中的辅导员确实处于“万金油、灭火器”的状态。于是，选择在无奈中等待改变，或选择继续深造读博转教师岗、或向行政其它岗位转岗或通过干部晋升的路径，或考取公务员、或调离，辅导员队伍稳定性弱，流动性快，辅导员自身对该职业的前景表现出焦虑、茫然与失望，与入职时“百里挑一”的高难度而带来的高期望值反差大，认同度自然也低。曾经有辅导员写顺口溜描写自己的生存状况：“表面光鲜实际琐碎/工资可怜不够消费/手机终年不敢欠费/生怕领导随时查对/不少学生先不知味/还挺羡慕事业单位/陪伴3天都喊受罪/不盼留校竞争岗位/毕业3年回来聚会/不如学生混在社会……[5]

三、高校辅导员社会认同的路径重塑

(一)价值观念认同

高校辅导员因岗位设置的特殊性，与在校生接触的时间最多，一个重要任务便是要紧紧围绕社会主义核心价值观的内容来开展其本职工作，以体现高校辅导员的精神面貌与职业态度，[6]为培养有担当的复合性的00后大学生，辅导员自身是否自觉践行社会主义核心价值观，拥有一个怎样的职业价值观念尤为重要。也就是说辅导员能否主动担负起落实立德树人的根本任务？能否在解决好“培养什么人、怎样培养人、为谁培养人”的根本问题上发挥主力军的作用？此乃辅导员的行为准则，也是追求这份职业心中的信仰，这对于辅导员的专业化与职业化有着重要的意义。首先，要强化辅导员自身价值的认同。就此而论，如果辅导员入职前已做好准备，那么不仅在职业素养上会自觉提高，也使辅导员队伍的整体形象得以维护，更能使辅导员队伍的凝聚力加强，稳定性得以强化。平时工作中若遇到挫折、困难乃至委屈、不解，均能自我化解，在公众中树立良好的形象。其次，社会对辅导员岗位的价值认同。如果全社会在尊师重教的基础上，形成良好的道德风尚，对辅导员有一个完整而客观的认识，在对辅导员的价值认同上形成共识，如此，更能让辅导员在被外界的肯定中收获职业成就感与荣誉感，以便进一步激发辅导员工作的积极主动性与创新性。第三，高校选聘辅导员时的高价值认同度。思考如何从政治素质、思想素质、心理素质、水平、专业知识等综合要素上强化辅导员生源的优选，尤其对辅导员岗位有着浓厚兴趣的性格、能力、价值取向均正向的优秀组合，以优进高进为标准来建设辅导员队伍建设。

(二)政策制度认同

辅导员作为我国高校教师队伍和管理队伍建设的重要内容，国家政策制度的认同与保障决定着该群体发展的目标走向与存在价值。2000年以后，国家对辅导员的重视从各种政策制度上得以体现，如《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(中发【2004】16号文)《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》《普通高等学校辅导员队伍建设规定》《2006～2010年普通高等学校辅导员培训计划》《普通高等学校辅导员培训规划(2013-2017年)》(教党〔2013〕9号)《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》(教思政[2014]2号)等文件的出台，从政策的指导思想、队伍建设的职业化、专业化标准及管理制度等方面作了系统全面的指导，但各高校在实际操作中执行度并不同，没有对政策进行全面、认真落实。首先，保证政策的有效性。无论是国家政策还是各高校予以配套的校内政策，它们的制定要符合辅导员主体的价值目标选择，实际操作性要强，评价体系也要科学。以国家政策为宏观指导，各高校在微观上予以政策制度的配套并严格执行，方能使辅导员的地位得以权威地表达，以满足辅导员群体的利益需要与价值诉求，使他们用心、专心、安心地从事和钻研本职工作，从而真正解决辅导员队伍不稳定问题，[7]并能发挥其育人的应有作用，切实得到认同。其次，建立完善的素质提升工程与正向激励机制。通过日常训练、专题培训，业务进修、学术研讨、辅导员职业能力大赛等，以提高职业素质与实战能力，为其提供国家心理咨询师、全球职业规划师、KAB课程等的培训与考证，尤其在培训时间与培训费上予以支持。每年还应开展常规性的优秀辅导员评选，宣传典型事迹，建立正向激励机制，制度上予以保证优秀辅导员在政治上、专业上有足够的发展空间。第三，职称评审上的倾斜。辅导员的科研是在工作日外进行的，建议职称评审的科研条件放低，注重辅导员岗的本职绩效。第四，严格按照教育部1：200的比例配齐配强辅导员。无论各高校人事制度做怎样的改革与创新，均不能在辅导员编制上“缩水”，而使得辅导员因过重的劳动量与过高的工作要求而身心疲惫，导致转岗或调离而影响队伍的稳定性。第五，待遇上的保障。确保辅导员的薪酬不低于同等职称的其他教学人员，对于工作3年、5年、8年、10年考核优秀的可享受如正副科级、处级的辅导员职级待遇保障，重在严格执行与落实。

(三)身份地位认同

高校辅导员的角色是“辅与导”，根据对象的不同特点与不同阶段的工作需要，分清主次，各有侧重，或辅或导，或辅与导有机结合，这是符合教育部对辅导员既是管理者又是教师的双重身份的定位。首先，辅导员的自我身份地位认同。辅导员要对自己的工作岗位有正确的角色地位认同，形成合理的角色期待，增强自我身份认同感。要自我克服辅导员工作地位低、被人瞧不起的心理障碍，弱化自卑感。[8]强化“三百六十行，行行出状元”的正向激励，诸多典型事例均能表明辅导员岗位上能培养一批学生工作的专家，能成就大事业，用育人绩效激励自我成长，并赢得社会的尊重与理解。其次，学生对辅导员身份地位的认同。学生是辅导员身份地位建构最重要的主角。访谈中，有部分学生对辅导员的工作不认同或反感，认为辅导员对自己的帮助“小或比较小”，他们认为辅导员在强硬地“施压”与“管理”，由此衍生出辅导员的挫败感与低成就感。因此，辅导员在工作之始便应以“亦师亦友”的身份开展工作，让学生能感受到辅导员过硬的“辅、导与促”的本领与真正价值，不仅“服务”于学生的成长成才，更能在教育与管理上给予更多的“导”，不因距离过近而失去尊重感，也不必“高高在上”而使得学生不愿配合，从而博得学生对辅导员“双重”身份的认同。第三，专任教师对辅导员的身份地位认同。访谈中，辅导员希望得到专任教师的支持，以获得良好的工作环境与身份认同。辅导员可主动向专任教师了解学生，专任教师也应积极向辅导员反馈学生情况，对于学风建设尤其是出勤与纪律规范，专任教师不能放任并责成辅导员来管理，从而人为地制造专任教师比辅导员“高人一等”的不平等身份。高校更应该通过“三全育人”制度，对专任教师的育人成效加强考核，使得该工作落到实处。第四，领导对辅导员身份定位的认同。访谈中辅导员希望得到领导的关心与实质性的政策激励比例高。事实上，校院二级领导对辅导员的辛劳工作一般在口头上予以肯定，但难以形成对辅导员职业热情、职业投入的持续的长期的激励。[9]因此，领导应想辅导员所想、忧辅导员所忧，给辅导员应有的归属感与事业成就感，更要从实际工作中明确辅导员的工作职责与范围，不能因为辅导员执行能力强，政治素质好，而将应该属于其它部门的工作内容让他们“越疽代疱”，最终成为“习得性”的代劳者，使得辅导员身份边缘化或依附于其它身份角色。

(四)行为过程认同

新时代的高校学生工作千丝万缕，新情况、新问题层出不穷，尤其是00后的大学生，个性张扬，自主意识与批判精神强，自我约束力弱。辅导员如何在行为与过程上得到学生的认同，需要做很多的功课。首先，着力做好理论研究与创新。真正理解科学发展观的要义并以其来指导辅导员工作，积极探索00后大学生工作的规律与特点，因势利导，用习近平新时代中国特色社会主义思想铸魂育人，坚持理论与实践的统一，更好地讲透理论、服务实践、赢得学生，[10]找准研究的切入点与创新点。从国家哲学社会科学、教育部、省哲学社会科学规划、省教育规划、教育厅到市厅级、校极，应设立相应比例与相对独立的学生工作研究项目，以满足辅导员专项研究的需求，为辅导员的科研工作与学生工作相互促进创造条件。再次，提高学历。当前高校学生管理工作难度日益加大，要求辅导员职业化、专家化，辅导员具备高学历是育人工作与辅导员队伍建设之需。在辅导员准入标准是硕士研究生的基础上，高校应创造条件输送辅导员在职攻读思政博士学位，也可招聘博士学位的人才为辅导员，以更有效地指导学生的学业，也使辅导员工作更有说服力。再次，改进工作方法。说教、灌输、“堵”的教育方式对于00后的大学生风险系数很大，所以遵循尊重、平等、真诚的交流方式，学会蹲下身子融入到年龄相差不大的大学生群体中，多运用“并喻文化与后喻文化”，会说大学生听得懂的话，能听懂大学生讲的话，以期学生更好地配合工作。如就业协议书的及时上交、就业跟踪调查、一些硬性的学生会议与活动等。新媒体的运用与技能的提升。00后的大学生运用新媒体的技能极其娴熟，而做为大学生的知心朋友辅导员，对于微博、微信、抖音、快手等网络工具更应得心应手。最后，提升职业能力。国家规定，高校辅导员的角色定位是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。但是学生并不因为辅导员有着双重身份而对其自然地尊重，辅导员总得有几把“刷子”使得学生信服。因此，按照辅导员的职业能力标准，需具备过硬的能力与水平，方能博得大学生发自内心的服气与认同。若能集“口才、干才、文才、谋才”于一身，思政的效能感就自然增强。