远程办公强度对企业员工知识共享意愿的影响机制探究
——工作重塑的中介作用

朋 震，陈天子

一、引言

在知识经济时代，知识被许多学者认为是一种战略性资源，因为它既可以给企业发展带来可持续的竞争优势，又是企业价值的首要驱动力。知识共享是组织知识管理的核心和关键环节之一。对于企业来说，知识共享与提高生产力、促进企业绩效、提高员工创新绩效等方面息息相关，也是决定企业内部知识是否能得到有效整合的关键，并逐渐成为影响企业发展和获取可持续竞争优势的重要因素，其日益彰显的重要性越来越受到学界和业界的重视。

如何激励企业员工进行知识共享对于管理者而言一直以来都是一道难题，而在远程办公情境下，管理者们可能会面临更多的挑战。2020 年新冠肺炎疫情的暴发使得大量企业出于“自救”被迫采取线上远程办公的方式来维持运营，而企业员工则作为该种工作方式的接受者需要被动适应在线远程办公所带来的巨大改变。与传统办公环境下不同，在线远程办公场景下，员工的知识共享能力和意愿可能会遇到一系列的复杂因素的影响：如一方面远程办公配套的通信技术可以让员工方便、即时地获取和交换在线信息或文件；但另一方面地理上的距离又可能会给员工之间的日常沟通和社交互动带来阻碍，最终影响知识和信息的流通和交换。远程办公犹如一把双刃剑，其对员工的知识共享意愿和行为究竟会产生怎样的影响？其中的机制又是如何？还存在哪些边界条件？这些问题都值得深入探究。当前研究对于传统工作场所下的员工知识共享意愿和行为做出了丰富详细的阐释，但对于远程办公场景下员工知识共享的研究却十分有限。此外，对于多数企业来说，管理层的看法（如远程办公给组织带来的利益和所消耗的成本之间的衡量）是企业是否采用远程办公的关键所在。基于这一观点，大多学者在研究时仅将员工视为在线远程办公的被动适应一方，关注远程办公强度对于员工工作态度和工作结果的影响，而实际上，员工不仅仅是远程办公政策的接受者，还是实践者，更是在工作模式转变的情境下积极主动的工作“重塑者”。

基于此，本研究将基于资源保存理论，意图对远程办公背景下员工远程办公强度对其知识共享意愿的影响机制及其边界条件进行探索，并提出员工工作重塑所起到的中介作用以及电子领导力在其中的调节作用。此外，本研究旨在为组织管理者激励在远程办公场景下员工的知识共享提供可供参考的管理建议。

二、理论基础与研究假设

（一）资源保存理论（conservation of resources theory，COR）

资源保存理论最早由Hobfoll提出。该理论认为个体总是具有获取、保存和保护资源的倾向。由于资源的损失会造成个人的压力反应，因此个体会努力避免资源的损失并获得新的资源。当自身资源受到损耗时，个体会随之产生压力和紧张反应，因此个体会努力采取行动来避免资源进一步损失。资源保存理论通过四条原则来解释个体资源的获取和保存：1.个体会倾向于获取额外资源并积极利用其现有资源，以避免资源的损失；2.拥有大量资源的个体更容易获取额外的资源；3.拥有较少资源的个体由于会经历高水平的压力和精力的损耗，因此会经历“损失螺旋”，最终导致其资源总量较少；4.相反，那些拥有较为丰富资源的个体更有获取额外资源的优势，进而会经历“增值螺旋”，最终能够拥有更多的资源总量。

（二）远程办公强度和知识共享意愿

远程办公是指员工在其一周常规工作时间内的部分时间中，利用通信技术在传统办公地点以外的环境下进行办公。远程办公强度或频率则指员工平均每周在常规工作时间内进行远程办公的时间。已有研究表明远程办公强度对员工的工作满意度、隔离感以及组织认同等有显著影响。学者也一致认为通过员工远程办公的强度可以更加详细地对员工远程办公时的社会和心理影响进行分析。

知识共享是指组织中的成员或团队在内部或组织间通过各种方式和渠道进行知识转移和交换的行为，并且通常被分为隐性知识共享（tacit knowledge sharing）和显性知识共享（explicit knowledge sharing。）其中，显性知识指的是那些能够通过正式、系统的语言所传达的知识，容易被高效地大量传播；而隐性知识则指的是那些具有个人特质而难以被形式化和交流的知识，有利于组织中间接信息（例如组织文化和价值观等）的沟通和传递。从组织的角度来说，员工之间两种信息的共享都非常重要。

在远程办公场景下，员工由于彼此之间工作地点的分离而无法经常和同事或领导进行非正式、面对面的交流，通常会依靠于定期的正式线上会议进行信息和意见交换、共享，而在通过通信技术线上交流时还会存在信息损耗和效率低下等问题。以上因素使得远程办公员工在客观上难以进行高质量的沟通和交流。因此远程办公强度的增加会导致员工之间共享知识和信息变得更加困难，进而使得其知识共享意愿下降。另一方面，当员工进行远程办公时，由于缺少和同事日常的当面互动和沟通，可能会经历社交隔离（social isolation）和职业隔离（professional isolation），更有甚者会出现同事间嫉妒等不良现象。根据资源保存理论，当员工由于缺少社交性互动以及来自同事的帮助和支持而感受到一种“被孤立感”或是人际关系恶化时，高水平的压力会导致其个人资源受到损耗。出于对自身资源的保护，避免进一步失去已有资源，员工可能不愿意将自身的知识资源传递、共享给其他人，其知识分享的意愿会大幅减弱。基于此，本文提出以下假设：

假设1：远程办公强度与员工知识共享意愿负相关。

（三）员工工作重塑的中介作用

学者Wrzesniewski和Dutton最早提出工作重塑（job crafting）这一概念，并认为员工会为了让自身需求、能力和偏好和工作相一致，自发地改变其工作任务和关系边界。与传统的自上而下的工作设计方式不同，工作重塑是指员工根据自身需求和工作特点对于工作方式、工作内容以及工作关系等自发主动地再设计，进而实现自我价值，同时给组织创造出更大价值。除了Wrzesniewski和Dutton 提出的角色视角、Tims 和Bakker 提出的资源视角之外，Bruning 和Campion 将两种视角进行整合，为工作重塑提供了更全面的分类框架：将积极地关注问题、基于改进目标的重塑定义为趋近性重塑（approach-oriented job crafting），即员工通过改变工作角色边界和工作角色感知来实现其动机、健康和绩效的增益；将与回避和自我防御特质相关，为了规避损害而逃避、减少或忽略部分工作的重塑定义为回避性重塑（avoidanceoriented job crafting），即员工通过改变工作角色边界和工作角色感知来避免在动机、健康和绩效方面的损失。

在远程办公情境下，由于员工会持续面对和经历一系列压力源，例如工作-家庭冲突、角色冲突、工作不安全感和隔离感等，因此其个人资源会受到持续损耗，进而可能会引发员工工作倦怠、低工作绩效、低组织承诺等消极结果，使得员工经历资源“损失螺旋”。根据资源保存理论，当员工自身资源遭到损耗和威胁时，员工会积极采取行动寻求更多的工作资源，避免自身资源受到进一步损失。具体而言，员工一方面可能会通过回避性工作重塑来阻止资源进一步消耗，另一方面则可能通过趋近性工作重塑积极寻求更多的工作资源。随着远程办公强度增加，员工工作自主性不断增强，员工进行回避性工作重塑难度和成本也随之下降：如远程办公时由于领导不能在场监督工作，下属可以更容易回避给自己带来负面影响的人或事，以减少个人资源的损耗。相反地，员工进行趋近性工作重塑的难度在远程办公场景下会显著提升：如当员工希望寻求更多工作资源时，由于地理上的隔离而无法得到同事面对面的帮助或是领导当面的指导、反馈和鼓励（社会性工作资源），学习新知识和新技能的难度相比于线下办公也会大大增加（结构性工作资源）。因此，随着远程办公强度不断增加，员工会更多地进行回避性工作重塑，而选择减少趋近性工作重塑。

根据现有研究，社会交往、成就感和工作挑战性是员工进行知识共享的重要动机。当员工进行回避性工作重塑时（例如主动缩减工作中任务和社交边界、有意回避和某些同事的沟通和交流以及工作退缩行为等），和同事间的社会交往会减少，最终导致员工知识共享意愿减弱。另一方面，当员工进行趋近性工作重塑时（例如主动寻求同事帮助或领导的及时反馈等社会资源），会获取更多工作资源，出于互惠互利原则，员工会更愿意进行知识共享来作为回报；同时员工也可能会通过提升挑战性工作要求的方式来对自己的工作进行再设计，工作挑战性提高的同时其工作成就感也会随之增强，最终员工的知识共享意愿会增强。基于以上讨论，随着远程办公强度的增加，一方面员工会增加其回避性工作重塑，另一方面员工则会减少其趋近性工作重塑，最终均使得其知识共享意愿减弱。因此，工作重塑在远程办公强度和知识共享意愿中间起着桥梁作用。

基于此，本文提出以下假设：

假设2：工作重塑在远程办公强度和知识共享之间具有中介作用。

假设2a：趋近性工作重塑在远程办公强度和知识共享之间具有中介作用。

假设2b：回避性工作重塑在远程办公强度和知识共享之间具有中介作用。

（四）电子领导力的调节作用

电子领导力（e-leadership）也称信息化领导力，是指在信息时代管理者通过信息技术整合资源，影响、激励员工以实现个人和组织目标的能力。在远程办公情境下，新兴信息技术的产生和应用为电子领导力发挥作用提供了良好的基础，管理者的电子领导力会进一步对于员工产生更加深远的影响。实证研究表明，电子领导力能够显著影响员工的工作态度和工作结果，例如工作满意度、工作敬业度以及团队绩效等。在互联网信息时代的背景下，管理者可以通过信息技术来更加清晰地为员工提供发展路径，提供及时的反馈与支持，指导员工完成任务，并创造出相互信任和支持的沟通氛围，进而在情感上和物质上给员工提供各类资源。在远程办公场景下，具有高电子领导力水平的管理者能通过各种信息技术清楚地了解下属的工作状态、任务进度等，如果下属过多地对工作进行回避性重塑，可能会给领导以负面印象，因此员工会主动控制自身的回避性工作重塑，即远程办公强度对回避性工作重塑的负面影响会减弱。另一方面，在远程办公场景下，具有高水平电子领导力的管理者能通过信息技术为下属提供技术上和情感上的支持，员工由于远程办公强度增加所带来的资源损耗会得到一定程度的补充。当感知到上级所给予的支持（关心、尊重、认可等）时，出于互惠互利原则，下属会自发地用积极主动的工作态度和行为来回馈这些支持，最终远程办公强度对趋近性工作重塑的负面影响会减弱。综上所述，电子领导力会弱化远程办公强度对员工趋近性工作重塑和回避性工作重塑的影响。

基于此，本文提出以下假设：

假设3：电子领导力负向调节了远程办公强度和工作重塑之间的关系。

假设3a：电子领导力负向调节了远程办公强度和趋近性工作重塑之间的关系。

假设3b：电子领导力负向调节了远程办公强度和回避性工作重塑之间的关系。

根据上述研究讨论，本研究构建远程办公强度对知识共享意愿的作用模型，如图1所示。

图1 理论模型

三、研究设计

（一）研究样本

本研究的样本数据来源于北京的2家互联网企业。为保证数据真实有效，本研究在招募被试时通过平台进行了初步筛选，仅选取了具有一定远程办公经历的样本进行分析。最终，本研究总共发放问卷364 份。经过筛选剔除明显未认真作答的样本后，本研究进一步对目标被试进行筛选，将两年内最长一次远程办公经历少于一周或两年内远程办公的时间占总工作时间中的比重低于10%的样本剔除，原因在于本研究需要具有较为丰富远程办公经历的被试。故本研究最终得到的有效样本数为315，样本有效率为86.5%。其中性别方面，男性占51.64%，女性占48.36%；年龄方面，20—30 岁占62.07%，31—40 岁占37.36%，41 岁及以上仅占0.57%；教育背景方面，大专及以下占7.47%，本科占74.56%，研究生占17.97%；远程办公经历方面，两年内最长一次远程办公经历（每个工作日远程办公时长不少于半天）在一个月以上的占16.67%，半个月以上到一个月的占12.64%，一周以上到半个月的占70.69%；几乎每天都进行远程办公的占2.87%，每周两到三天的占32.18%，每周一天的占44.25%，每月一天的占20.69%。

（二）测量工具

远程办公强度参 考Golden 和Veiga以及其他国外定量研究中普遍采用的测量方法，本研究通过问卷询问被试平均每周在固定办公场所之外进行远程办公的小时数（不包括加班）。为了保证测量的可信度，本研究同时询问被试在常规工作周中进行远程办公的时间占总工作时间的比例。通过分析，两种测量方式的结果没有显著差异（＞0.1）。为了保证结果的清晰性和简洁性，本研究在数据分析汇报中仅体现每周远程办公的小时数。根据结果，被试平均每周远程办公的小时数最低为1 个小时，最高为35 个小时，平均值为10.6个小时。

工作重塑量表参考Meijerink 等的做法，通过改编Tims 等开发的工作重塑量表，形成了趋近性工作重塑（11 个题项）和回避性工作重塑（6个题项）两个分量表，共17个题项，例如“我会主动向其他人寻求对我工作绩效的反馈”和“我会尽量减少工作带给我的紧张感”等。两个分量表的Cronbach's α分别为0.917和0.909。

知识共享意愿量表采用Bock 等开发的量表，共5个题项，例如“我愿意在将来更频繁地向其他组织成员分享我个人的工作经验以及工作诀窍”等。该量表的Cronbach's α为0.893。

电子领导力量表采用刘追等开发的量表，共19 个题项，例如“我的直接领导熟悉各种信息技术（如办公协同系统OA、微信、QQ、钉钉等）的特征及功能”等。该量表包括电子化沟通、电子化素养、电子化任务推行以及电子化激励四个维度。该量表的Cronbach's α为0.952。

本研究所涉及的量表均采用Likert-5点打分法进行测量，其中“1”代表完全不符合，“5”代表完全符合。此外，参考前人的做法，本研究对性别、年龄、学历、司龄、组织信息技术支持水平这5个变量进行统计，并将其设定为控制变量。其中组织信息技术支持量表采用Day等开发的量表，共8个题项，例如“我所在组织的技术支持人员会及时响应我的任何技术问题”等。该量表的Cronbach's α 为0.906。本研究将该变量作为控制变量的原因在于远程办公需要企业具备一定的通信技术来支持员工远程工作的稳定、有效地进行，且组织信息技术支持水平可能会对员工远程办公强度产生影响。

四、研究结果

（一）信效度检验以及共同方法偏差检验

本研究采用SPSS26.0 软件对各量表进行信度检验。其中各量表的Cronbach's α系数均高于0.8，且组合信度均高于0.7，说明变量组合测量标准误差较小，本研究所收集的数据可信度高，所有量表均具有较高信度。此外，本研究采用AMOS软件对变量作验证性因子分析，验证各变量之间的区分效度。由于远程办公强度是单条目测量，因此本研究并未将其放入验证性因子分析的测量模型中。测量模型分析结果如表1所示，结果表明四因子模型显著优于其他模型（χ/df=1.55，RMSEA=0.04，CFI=0.94，TLI=0.93），说明各变量之间具有良好的区分效度。根据Harman 单因素分析的结果表明，共析出5 个因子，解释了总变异量的72.92%，且首个因子的累积方差贡献率为38.67%（低于40%的建议临界值），因此本研究可排除显著的共同方法偏差问题。此外，单因子模型拟合效果很差（χ/df=3.10，RMSEA=0.08，CFI=0.76，TLI=0.75），再次验证了本研究不存在严重的共同方法偏差问题。

表1 验证性因子分析（N=315）

（二）描述性统计

本研究使用SPSS26.0 软件对各变量进行描述性统计以及相关性分析，结果如表2所示。其中，远程办公强度与趋近性工作重塑（β=-0.630，p＜0.01）、知识共享（β=-0.349，p＜0.01）显著负相关，与回避性工作重塑（β=0.658，p＜0.01）显性正相关；趋近性工作重塑与知识共享意愿显著正相关（β=0.377，p＜0.01）；回避性工作重塑与知识共享意愿显著负相关（β=-0.336，p＜0.01）。该结果为本研究进一步检验假设提供了基础性依据。

表2 各变量描述性统计与相关系数分析结果

（三）主效应及中介效应检验

本研究采用层次回归方法对各变量间主效应和中介效应进行分析，结果如表3所示。分析的具体步骤为：1.在回归方程中引入控制变量；2.加入预测变量（远程办公强度）。在表4中，由模型1可知，远程办公强度对员工知识共享意愿有显著影响（β=-0.237，p＜0.01），表明远程办公强度对员工知识共享意愿具有很强的负向预测力。因此，假设1得到支持。

表3 主效应与中介效应模型检验

表4 调节效应检验

本研究根据温忠麟等推荐的中介效应检验三步法，以此检验趋近性工作重塑和回避性工作重塑在远程办公强度和知识共享意愿之间的中介作用。具体步骤为：1.证明自变量对因变量的显著影响；2.证明自变量对中介变量的显著影响；3.同时将自变量和中介变量引入回归方程，若自变量作用不显著而中介变量作用显著，则中介变量起完全中介作用；若自变量和中介变量作用均显著但自变量作用相对减弱，则中介变量起部分中介作用。中介效应检验的前两步分析结果分别见表3中模型1和模型5。模型2 在模型1 的基础上引入中介变量趋近性工作重塑，结果显示趋近性工作重塑对知识共享意愿有显著影响（β=0.200，p＜0.01），远程办公强度对知识共享意愿仍有显著影响（β=-0.127，p＜0.01），但影响作用减弱（从-0.237 到-0.127）。该结果表明，趋近性工作重塑在远程办公强度和知识共享意愿之间起部分中介作用，即假设2a得到支持。同样地，根据模型1、模型3 和模型4 可验证回避性工作重塑在远程办公强度和知识共享意愿中间起部分中介作用，即假设2b 得到支持。由此，假设2 通过检验。

（四）调节效应检验

我们对假设3，即电子领导力调节远程办公强度与趋近性工作重塑、回避性工作重塑之间的关系进行验证。调节效应的结果如表4所示。由模型1可知，远程办公强度对趋近性工作重塑有显著影响（β=-0.550，p＜0.01），在模型2中将电子领导力放入回归方程，远程办公强度对趋近性工作重塑仍有显著影响（β=-0.646，p＜0.01）；由模型3可知，将中心化的远程办公强度和电子领导力的交互项放入回归方程后，远程办公强度和电子领导力的交互项系数显著（β=0.224，p＜0.01），即电子领导力负向调节了远程办公强度与趋近性工作重塑的关系。由此，假设3a得到支持。同样地，模型4、模型5和模型6的分析结果表明电子领导力同样负向调节了远程办公强度与回避性工作重塑的关系，即假设3b得到支持。由此，假设3得到支持。

五、结语

随着信息技术和互联网的飞速发展，加上疫情在全球肆虐所造成的影响，全球范围内的许多组织正在持续地对已有工作环境进行调整，以期让组织更具灵活性，而远程办公政策则成为了一剂良药：实施远程办公政策可以提升组织竞争力，如减少办公场所租金、更加贴近客户服务以及给员工提供更自由的工作时间和更高的工作自主性等。但多数组织在管理上仍在沿用传统办公场所下的管理模式，缺少针对远程办公人员的管理政策，其中蕴含了许多值得研究和解决的管理问题。本研究的结果丰富了远程办公以及知识管理领域的理论与实践探索。

（一）主要结论

本研究基于资源保存理论，考察企业员工远程办公强度、工作重塑、电子领导力对于员工知识共享意愿的影响机制，并分别研究员工趋近性、回避性工作重塑在其中起到的中介作用以及电子领导力所起到的调节作用。通过实证检验，本研究得出以下结论：1.员工远程办公强度与其知识共享意愿存在显著负相关关系；2.员工的趋近性和回避性工作重塑分别在远程办公强度和知识共享意愿中起部分中介作用；3.电子领导力分别弱化了远程办公强度与员工趋近性、回避性工作重塑之间的负相关关系；4.在验证了各假设后，本研究进行了进一步回归分析，分别检验远程办公强度对于员工隐性和显性知识共享的影响：远程办公强度会负向影响员工的隐性知识共享意愿（β=-0.347，p＜0.01），但不会显著影响员工的显性知识共享意愿（β=-0.043，p＞0.1）。这可能是由于显性知识大多存在于正式的规定、报告或指南中，相对容易通过通信工具在组织内部进行传播和共享，员工即使在远程办公场景下也能够方便、快捷地进行显性知识的共享和传递，因此显性知识共享的难度并未显著提高。同时，在远程办公场景下，员工为了保证工作和任务保质保量完成，需要主动地通过远程办公软件（如钉钉、飞书、微信等）分享一些原本在线下场景可以面对面口头沟通的信息，例如工作相关的文档、报告等，以此来克服远程交流所带来的信息模糊性。

（二）理论贡献

本研究的理论贡献主要有四点：1.厘清了远程办公强度与员工知识共享意愿之间的关系：随着远程办公强度的增加，虽然总体来说员工知识共享意愿会减弱，但实际上只有隐性知识共享意愿会受到显著的负面影响。未来应重点研究隐性知识共享在远程办公场景下所受到的影响以及影响机制。2.填补了国内远程办公领域实证研究的空缺，缩小与国外研究的差距。远程办公在20世纪70年代起源于美国，近几十年来有关远程办公的研究大多也集中在西方发达国家，缺乏来自发展中国家的理论分析和实证研究，国内的研究也罕有学者深耕其中。在互联网飞速发展和全球疫情反复的双重因素下，远程办公已经成为许多国内企业的工作实践，然而目前不论是在学术领域还是管理实践中我国与西方发达国家都存在着不小的差距，本研究则在一定程度上缩小了该差距。3.拓展了对员工知识共享研究的场景。在组织知识管理的研究领域，以往有关知识共享的研究文献很少考虑员工的工作地点、同事之间的物理距离和工作环境等客观因素。而本研究则重点关注了员工在远程办公场景下的知识共享，凸显了在互联网时代和疫情时代对于远程办公员工知识管理的重要影响，进一步拓展了有关知识共享的研究场景。4.深化了对于员工工作重塑的研究。以往的文献虽然已经对于员工工作重塑的方式及其影响进行了大量的研究，但是针对特定人群和特定场景的研究文献较少。此外，现有研究大多将重心放在心理、认知层面的因素对工作重塑的影响，而很少关注组织或情境因素对于员工工作重塑的影响。本研究同样通过实证证据填补了该研究领域的空白。

（三）管理启示

本研究的管理启示主要有三点：1.组织应制定完整的远程办公人力资源政策。远程办公在当下已然成为很多组织的真实办公场景，但许多组织对员工的管理仍然沿用了传统办公场景下的模式，组织管理的规则、制度以及相应的人力资源管理政策和实践均有待更新。相比于传统办公场所，远程办公场景下组织灵活性和组织效率得以提升，但同时员工在分散地点进行办公时，各种不确定性和模糊性上升，加上缺少共同的沟通环境，个人的知识共享意愿会受到多方面因素的挑战，管理者也面临着如何激励员工进行知识共享的难题。因此组织应尽快完善在远程办公场景下的各类人力资源政策。2.组织应重视电子领导力培训，同时管理者应提升自身电子领导力水平。根据本研究的结论，若远程办公员工的直接领导具有较高水平的电子领导力，则员工远程办公对其工作重塑的负面影响会被减弱，最终有利于知识共享。随着信息技术的不断发展，管理者应重视信息技术和自身领导力的有机结合，加强对信息技术的学习和使用，发挥信息技术在其管理过程中的优势，如增加沟通效率、拉近与员工的心理距离等。另一方面，组织可将电子领导力培训纳入到管理者的培训计划以及考核指标中，有针对性地提高组织中管理者的电子领导力水平。3.主动营造远程办公情境下的隐性知识共享氛围、提高知识共享激励。本研究的结果表明，远程办公强度越高，员工隐性知识共享的意愿相应越弱，而其显性知识共享意愿不会受到显著影响。因此，管理者应该更多地关注员工在远程办公时的人际关系和心理状态，营造良好的隐性知识共享氛围，并从各方面完善激励机制。

（四）研究局限与展望

本研究仍存在一定的局限性，在未来有待进一步改善：1.本研究收集的样本是横截面数据，未能严谨地论证各变量之间的因果关系，未来可以进一步进行时间序列研究不同时间点员工远程办公强度对员工知识共享意愿的影响，以达到严谨论证各变量之间关系的目的。2.本研究在对远程办公强度的测量上采用了自评的方式，被试可能会对自身远程办公强度的估计有回忆误差。对其他变量的测量同样使用了自评的方式，可能会存在一定的共同方法偏差，未来可以收集不同来源的数据进一步减少共同方法偏差。3.本研究中所测量的员工的趋近性和回避性工作重塑可能会受到自身调节焦点类型等因素的影响，未来在研究中需要将调节焦点作为控制变量。4.本研究采用员工工作重塑作为中介变量，但远程办公强度对于知识共享意愿的影响很可能存在其他的影响机制，未来可以进一步扩充远程办公对员工知识管理影响的研究。5.本研究从组织和领导力两个角度探索了远程办公强度对员工知识共享意愿影响的边界条件，但仍可能存在组织、领导和个体不同层面的其他边界条件，未来可以进行进一步探索和验证。