高管特征与企业绩效：综述与展望

李银香 沈康杰 朱哲

【摘 要】 企业高管作为企业经营管理的组织实施者，其行为决策直接影响企业经营绩效。高管团队特征和个人特征分别对企业绩效产生影响。高管团队特征方面：高管团队的年龄同质性会因企业所处生命周期与行业等因素对企业绩效产生不同的影响，学历同质性在多数行业与企业绩效正相关，任期、学历与年龄的异质性均会因行业、企业所处发展阶段等不同而对企业绩效产生不同的影响，女性高管对企业绩效总体上具有提升效果。高管个人特征方面：CEO个人特征既单独对企业绩效产生影响，又与其他高管特征共同对企业绩效产生影响;技术型高管会对信息技术行业企业绩效产生积极影响，但存在滞后效应;高校背景与企业背景的高管对企业绩效影响程度不同;政治关联会对企业绩效产生积极影响;高管过度自信在投资与并购方面对企业绩效产生消极影响，但与创新结合时产生积极影响。我国的政治体制与职场文化为探索企业高管特征与企业绩效关系提供了进一步研究的现实依据。

【关键词】 高管特征; 团队特征; 个人特征; 企业绩效

【中图分类号】 F272.91  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2022）07-0053-06

一、引言

影响企业财务绩效的因素有很多，从企业外部环境到企业内部治理，各方面都会对企业绩效产生一定的影响，而企业的管理者就是其中的一个重要因素。进入21世纪，人力资本一直是管理学与经济学研究的重点，人力资本越来越成为企业发展的重要资源，其中最具代表性的人力资本就是企业的高管。本文对高管的定义参照我国《公司法》，包括企业的经理、副经理、财务负责人等处于企业管理层的高级管理人员，不包含董事会和监事会成员。企业的高管团队是企业发展的掌舵者，他们通过对企业组织实施经营计划和投资方案等影响企业的未来发展，因此高管对企业绩效的影响是显然的，但如何影响以及影响机制是怎样的，学者尚未得出一致结论。梳理学者的研究发现关于高管特征与企业绩效关系的研究涉及多方面理论，包括公司治理、组织行为、企业战略等，因此不仅仅是人力资源管理方面的学者研究高管特征，会计学、金融学等专业的学者也开始对高管特征进行相关研究。

高管特征的研究始于Hambrick和Mason[ 1 ]提出的高层梯队理论，他们将人口统计学特征（包括年龄、职称、工作年限、职业背景等）替代了传统的以认知与价值观等方式衡量高管特征的方法，简化了学者对高管特征的计量，自此大量学者开始研究关于高管团队人口特征对企业绩效的影响。早期研究高管特征与企业绩效的文献大多是研究二者的直接关系，得出的结论并不一致，这使得学者开始对这样的研究方法产生质疑，是否存在某些中间因素影响高管特征对企业价值的影响呢？Hambrick也对高层梯队理论进行了完善，认为企业的决策会受到企业内外部环境的影响，所以在研究人口统计学特征与企业经济后果之间的关系时需要加入中间变量。Wiersema和Bird[ 2 ]率先对中间因素展开研究，他们通过研究美国以外的企业样本，认为东西方文化的差异性会影响高管特征对企业绩效的作用程度。具体体现在集体主义与个人主义认同感的差异性：集体主义对观点的差异性更容易接受与妥协，这在通常情况下对企业来说是有利的;而个人主义对个人观点的执著很容易导致企业高管团队内部产生冲突，因此大多数情况下不利于企业的发展。Wiersema和Bird[ 2 ]的观点很快为业内学者广泛接受，并且学者开始对高管特征与企业绩效之间的影响机制问题进行探究，并发现了多种影响路径，如调节效应与中介效应，极大地丰富了高管特征和企业绩效关系的研究。随着时代的发展，学者不仅在研究机制上进行了革新，而且对企业绩效也进行了分类，分为财务绩效、创新绩效、环保绩效等，本文所提到的企业绩效主要是指财务绩效。

以上研究都是在Hambrick和Mason[ 1 ]提出的高层梯队理论基础上进行的，主要考虑的是人对企业的影响。委托代理理论同样是研究管理层与企业发展的关系，而它更多考虑的是管理层内部关系与企业发展的关系，如CEO权力分配、董事会对管理层的控制力度等。因此想要对企业绩效进行更为完整的研究就必须将企业中的“人”与企业中人与人的关系同时考虑进来。Carpenter等[ 3 ]认为应当将高层梯队理论与委托代理理论结合起来，更全面地研究高管团队与企业发展之间的关系。此后出现了以股权集中度、CEO变更、CEO权力以及董事会指定管理人员等作为调节或中介变量来研究高管特征与企业绩效之间的关系。对高管的界定主要侧重于个人及团队两方面[ 4 ]：研究高管的团队特征大多是研究高管共有的人口统计学特征，如年龄、任期、学历、性别等;而研究高管的个人特征则偏向于研究其特有的一些特征，如职业经历、专业背景、政府背景等。高管的团队特征和个人特征对企业绩效的影响共同构成企业高管对企业绩效的影响。

二、高管团队特征对企业绩效的影响

国外学者Ashkanasy等[ 5 ]指出根据高管团队成员人口统计学特征观测值的分布状况可以将高管团队特征分为同质性特征和异质性特征。现有研究主要从同质性与异质性两个层面分析高管团队特征对企业绩效的影响。高管团队特征的同质性是指高管特征的平均水平，如年龄均值、任期均值、学历均值等;异质性是指高管特征的差异程度，如年龄差异、任期差异、学历差异等。对异质性的研究大多存在争议，而对同质性的研究更容易被广泛接受，但这并不意味着对异质性的研究无章可循。早期研究大多只研究高管特征与企业绩效之间的直接关系，Carpenter等[ 3 ]提出将委托代理理论与高层梯队理论结合后，国内学者便开始引入财务变量研究高管特征与企业绩效之间的影响机制问题。

（一）团队人口统计学特征的同质性

1.年龄同质性

高管團队的平均年龄与公司绩效之间存在正向关系，这在所有类型上市公司中都普遍适用[ 6 ]。然而随着资本市场研究的进一步细分，对信息技术行业和高新技术行业来说，高管年龄越大反而越不利于公司业绩的提升（孙海法等，2004;刘玉春，2012），并且对创业板上市公司（杨鹏等，2014;龚林等，2015）和中小企业板上市公司（徐隽，2012）来说高管团队平均年龄与企业绩效显著负相关。这意味着高管平均年龄对企业绩效的影响在不同行业、不同生命周期和不同规模的企业之间可能存在差异。影响机制研究方面：在股权集中度更高的企业，平均年龄与企业绩效之间显著正相关;企业国际化程度会正向调节平均年龄与企业绩效的关系[ 7 ];研发投入在高管团队同质性与企业绩效之间起到了积极促进作用。在一些细节方面存在的差异：当选取的行业不同时高管团队平均年龄可能会通过负向影响研发投入进而影响企业绩效[ 8 ]，高管团队同质性特征也可以通过影响企业投资效率进而影响企业绩效;使用Bootstrap法能够检验出平均年龄与投资效率的显著关系，从而证明投资效率的中介作用，而其他方法则检验不出（罗红霞等，2014;李文昌等，2016）。高管年龄均值与股权激励对企业绩效产生负向的交互效应（白洁，2013）。

2.学历同质性

与平均年龄类似，平均学历的研究结论也会因为企业所在行业等因素的影响而不同。有研究发现技术成果对高新技术企业的业绩更具有解释力，而高管平均学历在高新技术行业中与企业绩效负相关（刘玉春，2012）。创业板企业高管平均学历会因企业绩效衡量标准不同而不同。当使用净资产收益率进行研究时，平均学历与企业绩效有显著关系;而当使用EVA（经济增加值）作为企业业绩指标时，得出了高管平均学历与企业绩效正相关的结论。对中小板上市公司而言，平均学历正向影响企业绩效。影响机制研究方面：以企业发展状态作为调节变量，例如企业国际化程度会正向调节高管平均学历与企业绩效的关系[ 8 ];以企业社会网络关系作为调节变量，例如CEO的社会资本（即政府工作背景）在高管团队的平均学历与企业绩效之间起着负向的调节作用（秦双全等，2014）;当引入高管团队薪酬差距时，高管平均学历对企业绩效的正向影响被弱化了，说明薪酬差距越大，平均学历对企业绩效的影响越不明显[ 9 ]。高管学历均值结合股权激励对企业绩效产生正向的交互效应（白洁，2013）。

3.任期同质性

关于高管任期有学者认为董事长与总经理共事年限越长，高管团队越稳定（张建君等，2016）。将企业内部非正式权力进行分类后（分为专家权力、政治权力以及创始人权力，分别用学历水平、政治关联程度和董事长是否为创始人进行定义），研究发现三种权力均会正向促进高管团队稳定性对企业绩效的积极影响[ 10 ]。影响机制研究方面：平均任期越长越有利于企业发展，这在股权集中度强和弱的企业中都成立;企业国际化程度会正向调节高管平均任期与企业绩效的关系。任期均值结合股权激励对企业绩效产生正向的交互效应（白洁，2013）。

（二）团队人口统计学特征的异质性

异质性研究不仅在行业和发展阶段上对企业加以分类，而且在企业发展效果上进行了分类研究。和同质性不同，高管特征异质性研究的复杂性在于样本时间和空间选取的不同均会影响研究结论，有些情况下异质性与企业绩效正相关，有些情况下则是负相关。一些研究从高管团队特征异质性的总体上给出结论，例如高管团队异质性特征总体上通过负向影响研发投入进而降低企业绩效（朱炎，2013），高管异质性特征总体上通过负向影响内部控制质量进而负向影响企业绩效，内控质量起到了部分中介作用（常启军等，2015）。当高管团队异质性较高或较低时，商业模式的创新程度较高，并且商业模式的创新程度会正向影响企业绩效[ 11 ]。大部分文献将异质性分为年龄、学历和任期等分别进行研究。

1.年龄异质性

对房地产行业而言，年龄差异总体上与企业绩效正相关（杜纲等，2011）。对高科技企业而言，年龄差异在企业成长期和成熟期与企业绩效负相关，在衰退期与企业绩效正相关[ 12 ]。影响机制研究方面，在大股东相对控股的企业，高管团队年龄异质性对企业绩效的正向影响大于大股东绝对控制的企业（杨乃定等，2011）。

2.学历异质性

有学者根据生命周期理论对企业进行分类，研究发现对房地产企业而言，学历多样化在成熟期与衰退期和企业绩效正相关，而在成长期对企业绩效无影响（武志勇等，2017）。影响机制研究方面，国内最早研究高管特征异质性与企业绩效之间调节效应的学者如王道平等（2004）研究发现高管团队的归属感有助于加强学历对企业绩效的促进作用。然而高管团队归属感数据的采集非常麻烦，样本量不足很可能会增加实证结果的误差，近期的文献则多以大样本为基础进行研究。有学者研究发现虽然总体上股权集中度无法作为学历异质性和企业绩效之間的调节变量，但汽车行业中股权集中度更高的企业，学历异质性与企业绩效显著正相关[ 7 ]。高管团队学历差异对竞争策略复杂性具有正向影响，并且竞争复杂性与企业绩效呈U型关系[ 13 ]。

3.任期异质性

对房地产企业而言，在企业发展的整个阶段，任期差异均会对企业绩效产生正向影响（武志勇等，2017）;对高科技企业而言，任期差异在企业发展各阶段都与企业绩效负相关。影响机制研究方面，CEO权力在企业发展环境复杂时会抑制高管特征差异发挥作用，并且CEO权力超过一定值时除了任期差异外，其他高管特征差异均会失效[ 14 ]。

4.性别异质性

公司职员男女比例很早就成为公司治理讨论的热点，高管群体也不例外。研究表明女性高管能够对企业绩效产生正向作用，并且这种正向作用会随着女性高管平均学历的提高而增强（王峥，2010）。女性高管会更注重提升企业的非财务绩效，女性高管的加入更有利于企业绩效的提升[ 15 ]。也有学者研究女性高管比例对企业绩效的影响，在创新型企业和零售企业中，高管团队性别多样化程度越高，企业绩效越好，并且性别多样化也提升了工作积极性[ 16-17 ]。

5.职能背景异质性

高管团队职能背景是指高管在不同类型企业中的工作经历或在同一企业不同职能部门的工作经历[ 18 ]，而高管团队职能背景异质性是指团队成员职能背景的差异程度。CEO的结构权力（对人的控制力）、所有权权力（是否控股及与公司创始人关系）和专家权力（职业背景）可以减轻高管团队职能异质性对企业绩效的负向作用，CEO的声誉权力（个人声望）则会加强这种负向关系（王雪莉等，2015）。具有技术背景的高管占比越多，企业越能够加大研发投入，对企业长期绩效起到了正向的促进作用[ 19 ]。职业背景异质性会同时导致管理认知（管理者对信息的解读和处理）复杂化和团队冲突加剧，然而团队冲突对企业绩效的负向影响大于管理认知对企业绩效的正向影响，最终导致企业绩效降低[ 20 ]。

三、高管个人特征对企业绩效的影响

（一）CEO特征

CEO虽然是高管团队中的一员，但较其他高管地位特殊，其作为企业日常经营管理的直接领导者，在企业的各种经营战略中起到了至关重要的作用。CEO能够对高管团队的决策产生重要影响，甚至可以决定团队的分歧如何解决，所以单独对CEO进行研究实际上是有必要的。在人口统计学特征方面，对机械制造行业来说新任CEO的学历水平负向影响企业绩效，而高管团队年龄异质性与任期异质性可以改善这种负向关系（李卫宁等，2014）。当研发投入作为中介变量时，CEO年龄与任期会通过负向影响研发投入进而影响企业绩效（张璇，2015）;当CEO特征作为调节变量时，研究表明CEO性别为女性时，研发投入对企业绩效的正向影响会变得更强，而CEO任期在两者之间的调节作用是非线性的，初期对经验的积累有利于促进二者之间关系，但任期水平超过一定程度便会导致研发投入对企业绩效的正向影响降低甚至为负[ 21 ]。从管理层内部关系角度来看：当CEO与其他高管之间属于雇用关系时，这种关联关系与企业绩效呈倒U型关系;股权集中度、董事会勤勉度以及监事会监督力度等企业内部治理制度对CEO关联与企业绩效之间的倒U型关系起正向调节作用[ 22 ]。也有学者发现CEO的一些特征在现实中并不像理论显示的那样影响企业绩效，例如研究CEO金融背景与企业绩效关系时发现具有金融背景的CEO并不会改善企业的经营，甚至能够通过增加企业金融资产比例增大企业的经营风险[ 23 ]。

（二）其他高管个人特征

1.职能背景

职能背景是高管重要特征之一，不同于高管团队职能背景的研究，高管个人职能背景主要针对某一单个职能背景进行研究。Portes[ 24 ]從社会资本理论角度分析，认为高管在长期工作过程中累积了各种资源，如政府人脉、技术、知识和经验等，这些资源形成了高管的职能背景，并从客观上影响了高管对企业各方面活动的计划与实施。现有文献多从技术角度和政治关联角度进行研究。

（1）技术型高管

高管中不乏拥有技术专业背景的成员，这里所谈到的技术是指理工科类的技术，所以针对技术高管的研究大多研究是否影响研发投入或者影响机制是怎样的。对创业板企业而言，技术背景高管对企业绩效没有直接作用，但是能够通过增加研发投入促进企业绩效提升（余恕莲等，2014），然而并不会立刻影响企业绩效，只能长期看对企业绩效产生提升作用[ 25 ]。虽然拥有研发背景的高管能够促进高新技术企业发展，但是出身高校或者科研院所的高管对企业研发更加执著甚至会产生偏执，而本身拥有企业技术背景的高管会表现得更温和，从而更能够促进企业绩效提升[ 26 ]。

（2）政府背景高管

政府背景即政治关联，一般是指企业高管曾经在政府部门工作过，或者在政府部门有熟悉的人。拥有政治关联的企业在资源获取、行业准入等影响企业发展的多个方面都存在一些优势，但是否能够把这些优势转化成经济效益还有待研究。早期国内研究政治关联与企业绩效关系的代表学者邓建平和曾勇[ 27 ]研究发现政治关联度越高，企业绩效反而越差;随着政府干预经济的程度减弱以及法律保护程度的提高，政治关联度对企业绩效的负向影响会减弱。近期的研究比早期的研究更深入，有学者发现政治关联可以作为中间变量发挥作用，拥有政治关联的民营企业总体上比没有政治关联的企业在实施国际化战略上更能为企业绩效带来正向影响（邓新民，2014）。通过细分政治关联类别也可以得出不同的结果。如将政治关联分为代表委员类和政府官员类，研究发现代表委员类政治关联会正向作用于企业绩效，而政府官员类政治关联则会降低企业绩效（张川等，2014）;将政治关联分为组织层面和私人层面时（组织层面的政治关联是指企业和政府作为两个组织，通过合作交往而建立的良好关系，私人层面的政治关联是指企业高管与政府官员之间的私人关系），研究发现当市场竞争强度高时组织层面的政治关联对企业绩效的影响会加强，而私人层面的则会被削弱[ 28 ];将政治关联的影响分为上市前和上市后也能够得到不同的结论，虽然在上市前拥有政治关联的企业更容易获得风险资本投资，但在上市后风险资本投资对企业绩效的积极影响会持续降低（张天舒等，2015）。

2.高管过度自信

传统金融学认为人是理性的，而现实中的人在决策时会受到各种因素的影响，个人认知以及情绪方面就是重要的主观影响因素，这涉及心理学的相关内容。1951年Burrel首次将行为心理学理论应用在经济学分析中，标志着行为金融学的产生，过度自信理论就是行为金融学的重要研究成果之一。管理者会受到个人认知的局限性以及情绪的主观性等影响而导致过度自信，高管过度自信最开始是结合企业并购行为学进行研究的。国外学者Roll[ 29 ]提出自大假说，认为管理者在现实中并不是理性的，管理者过度自信会使其做出激进的并购决策导致并购失败。Roll的这一假说被国外众多学者所证实。国内对管理者过度自信的研究起步较晚，早期的研究是结合企业并购进行的，研究表明管理者过度自信与企业并购效益显著负相关，并且企业的现金流越充裕，负向影响越大（翟爱梅等，2012）。对企业并购动因的研究是研究高管过度自信的一方面，还有大量学者从公司金融角度考虑管理者过度自信对企业投资与融资的影响。研究发现高管过度自信的企业各项投资水平都比高管理性的企业更高，然而这些投资并没有使企业绩效提升，反而降低了企业绩效（叶玲，2013），并且在现金流不充裕、行业发展不景气的环境下，高管过度自信的企业与高管理性的企业相比，企业的投资水平会更低，反而导致企业错失了好的投资机会，使得企业绩效减损（李永壮等，2014）。也有研究发现管理者过度自信的企业更倾向于进行债务融资，这会导致企业过量的债务融资进而使得企业绩效降低（李永壮，2015）。近年来国家对企业创新的各种鼓励政策激发了学者在创新方面的研究，研究显示高管过度自信与企业创新投入会交互影响企业绩效[ 30 ]。当高管限定为CEO时，发现CEO过度自信会正向影响企业创新绩效，并且CEO的权力越大这种影响越强[ 31 ]。也有研究发现管理者过度自信会显著抑制企业创新绩效，原因在于虽然管理者过度自信会使得创新投入增加，但创新的效果并不好[ 32 ]。还有学者利用研发跳跃（特定时期内研发投入偏离历史趋势的最大波动幅度）来进行研究，发现高管过度自信会作为调节变量正向影响研发跳跃与企业绩效之间的正相关关系[ 33 ]。

四、总结与展望

（一）总结

高管特征对企业绩效的影响分为直接效应和影响机制，高管团队特征和个人特征分别对企业绩效产生影响。高管团队特征的同质性研究主要集中在年龄与学历方面，高管团队的年龄同质性会因企业所处生命周期与行业等因素对企业绩效产生不同的影响，学历同质性也会因行业不同而对企业绩效产生不同的影响，但多数情况下平均学历越高，企业绩效越容易得到提升。高管团队特征的异质性研究主要包括任期、学历、年龄与性别研究。任期、学历与年龄异质性均会受行业、企业所处发展阶段等因素的影响而对企业绩效产生不同的影响，女性高管的加入对企业绩效总体上具有提升效果。高管个人特征方面：CEO个人特征既会单独对企业绩效产生影响，也会与其他高管特征一同对企业绩效产生影响;技术型高管会对信息技术行业企业绩效产生积极影响，但在时间上存在一定的滞后性，在类型上存在高校背景与企业背景的影响程度不同;政治关联会因关联种类不同而对企业绩效产生不同的影响，近期的研究结果表明政治关联会对企业绩效产生积极的影响;高管过度自信在投资与并购方面对企业绩效产生消极影响，但与创新相结合时会对企业绩效产生积极的影响。

大多数学者都以高层梯队理论为基础进行高管特征方面的研究，利用人口统计学特征表示高管特征，并将其分为异质性特征和同质性特征，还进行了多种路径的研究。研究显示无论同质性还是异质性均会受到行业、政策等多方面因素影响而导致研究结论出现差别。在研究影响机制时利用委托代理理论，将其与高层梯队理论深度结合进行研究，研究显示高管特征对企业绩效的影响会受到企业治理结构和激励政策等因素的影响。也有学者依据其他理论，如利用企业生命周期理论对研究对象进行细致分类，研究不同发展阶段高管特征对企业绩效的影响。还有学者已经在探索新的研究方向，如将企业内部非正式权力加入高管团队与企业绩效的研究中。不同研究的背后，均是学者对理论纵向挖掘与横向融合的结果，对推动高管特征与企业绩效研究的不断深入起到了积极作用。

（二）展望

首先，将高层梯队理论与委托代理理论相结合是对高层梯队理论极其重要的发展，它考虑了企业所有者与管理层的关系，不再将高管特征孤立进行研究，更符合企业发展的实际情况。受委托代理理论结合的启发，今后可以社会学方面的理论研究高管特征对企业价值的影响。社会学也是研究人与人之间相互影响的学科，但与委托代理理论不同，它所研究的关系不仅是人与人之间的利益关系，还包括人际交往中的各种情感因素。社会关系网络理論是目前社会学研究与财务领域结合的主要理论，表现在董事会内部关系对企业各方面决策和指标的影响，并开始研究董事以外群体社会关系对企业财务方面的影响[ 34 ]。目前虽然有学者已经考虑高管内部权力因素对企业绩效的影响，但评价指标选取上并未完全运用社会学理论，因此将社会关系网络理论与高层梯队理论相结合，研究高管团队社会网络关系对高管特征与企业绩效的影响或许可以成为今后研究的一个新方向。

其次，一些研究还需要深入。研究女性高管对企业绩效的影响具有很强的现实意义，但目前很少有学者研究女性高管与企业绩效之间的影响机制问题。经济体制改革不断深入，处理好政府与市场关系是改革的重要任务，面对制度环境的变化，政府背景高管对企业绩效的影响需要进行更深一步研究。对高管过度自信的衡量并不一致，导致不同衡量标准产生不同的结论，因此在指标选取方面有待进一步研究。

最后，现有文献虽然探讨了高管特征通过作用第三个因素（如创新投入等）影响企业绩效，或者其他因素（如生命周期、行业性质等）影响了高管特征对企业价值的影响程度，但是对二者之间因果关系的研究和内在机制合理构建的研究不足。

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