高职院校人力资源管理的创新与实践

付豪 李蔚佳 曹世超

摘 要：随着社会发展，人才成为社会中越来越重要的资源。在高职院校中，人力资源管理影响院校的发展方向。本文中，笔者将基于自身高职院校人力资源管理经验，对高职院校人力资源管理的创新与实践进行探究。

关键词：高职院校;人力资源;人力资源管理;创新

近年来，我国各大高校不断的在进行人事制度改革。其根本原因是传统的人力资源管理模式已经难以适应高速发展的社会需求。因此，人力资源管理制度的创新在高校发展中极为重要。本文中，笔者将基于自身高职院校工作经验，对传统人事制度中存在的问题进行分析，并对高职院校人力资源管理的创新实践策略进行探究。

一、传统人力资源管理中易存在的问题

（一）高职院校人力资源管理工作中存在的问题

高职院校的目标是为了为社会和社会提供更多的实用的教育，因此大多数的高职院校都是抱着推动社会、企业与社会接轨的态度，首先，就是要引入企业的人才绩效管理手段，而引入企业的绩效管理方法也能够对学校教职工的个人发展、业务能力提升等方面带来的一定的促进作用。然而，许多高校仅仅照抄了HRM体系，并没有根据自己的发展状况对其进行改进和改进，仅仅是单纯地进行考核，并没有顾及到教师的发展，也没有顾及到“以人为本”的要求，致使高职教育缺乏适合自己的教学特色和发展需要的人才培养方式，由此产生了一些管理观念上的混乱。

（二）教师绩效考核体系无法体现出工学结合精神

在職业教育中，人力资本的绩效管理工作往往是与“工学”相适应的，它也规定了各个职务的责任，包括授课时间、科研项目、发表的论文数目等。虽然大部分的老师都可以胜任工作，但在质量上，并没有太大的进步，所以在业绩评价中，并没有表现出来。因此，高职院校所提倡的教学思想并没有被充分贯彻。

（三）缺乏健全的绩效反馈机制

通过绩效评价的方式，可以让被考核人员更好地认识自己的长处和短处，以便在学习中正确地处理和处理问题。然而，目前我国高职院校的绩效考评制度还没有充分的利用，而是以报喜不报忧的形式为主，比如，最常用的评价方法就是先进事迹大肆宣扬，却从来没有认真地对教师进行过深入的研究，导致绩效评价体系不够完善，工作效率低下。

二、加强高职院校人力资源管理的意义

（一）促进高职院校员工形成积极正面的工作观念

高职院校通常都是较为庞大的组织结构，其内总是在不断的吸纳新生力量，无数的年轻人构成了新生力量的主力军。但年轻人很容易具有的问题就是思想不坚定，三观不稳固。当其在岗位上面临一些诱惑时难以抵挡来自外界的诱惑。良好的人力资源管理能够引导员工形成更为正面的三观，减少其走入思想误区的概率，避免出现腐败、职务侵占等问题。

（二）帮助高职院校形成优秀的校园文化与院校形象

文化是精神的集中体现，它由集体中的个体思想汇集而成，同时也能够反向影响集体中的个人。加强高职院校人力资源管理机制能够减少高职院校内部出现贪污腐败问题的概率，推动高职院校部门更健康、更稳定的发展。高职院校文化是高职院校精神的集中体现，它由高职院校中的个体思想汇集而成，同时也能够反向影响高职院校中的个人。相关管理人员应在推广电商营销的相关课程中教育中讲述一些先进个人事迹以及思想、精神，员工在学习的过程中能够来自先辈的熏陶，从而形成更高尚的个人品德、养成更好的职业道德。这能够减少高职院校内部出现贪污腐败问题的概率，优化高职院校文化，推动相关高职院校更健康、更稳定的发展。因此，相关高职院校通过发展高职院校文化建设，形成独特的高职院校文化，可以进一步提升自身的综合实力，更好地满足市场的需要。可以为身处经济大潮中的高职院校提供重要保障，为市场经济的稳定发展保驾护航。相关教育能在思维层面产生积极影响，帮助树立正确的思想观念，者也是管理文化的有效体现。即通过正确引导员工的思想，规范员工的行为，以提高管理能力为目的。行动是由思想引导的，如果思想影响有效，这也会提高相关高职院校的管理能力。

三、高职院校人力资源管理的创新实践策略

（一）组建专业的人力资源管理团队

人力资源管理是一件严肃的事情。但一些高职院校在进行人力资源管理时错误的理解了严肃的意义，在教育过程不考虑员工的个人情况、社会现实情况、高职院校现状，不会融会贯通、不将其与工作实际与生活实际结合，使得工作人员在执行时难以快速理解其内的核心思想。另外，一些负责人力资源管理的人员对于人力资源管理的解读较为肤浅，甚至一些人员在讲解人力资源管理的过程中夹杂了过多的个人思想，从而对人力资源管理进行不恰当的解读。这种形式的教育易诱导员工在工作过程中形成极端思想、错误思想，从而背离人力资源管理的初衷。因此，高职院校必须提升政工人员的专业度，以更好的进行人力资源管理的工作。例如，经常举办与人力资源管理有关的座谈会。在以往的座谈会中，讲解人员大多是按照教条进行讲解，这很难引起员工的兴趣。事实上，讲解人员应积极创设教学的新模式，实现与人力资源管理教学授课的趣味性。

例如，讲解人员可巧妙地利用多媒体引导员工进行相关知识的学习，例如观看人力资源管理宣传方面的视频。新形势下，高职院校应尊重员工的本来的精神面貌，关注每个员工的思想的变化和心理上的影响，为员工树立正确的思想观念提供帮助，为其专业技能方面的学习和提高提供机会，通过更多的科学手段培养员工，增强他们在专业技术方面的能力。

例如，通过邀请国内外专业领域的专家进行交流和研讨会等，有机会获得更多的专业知识，从而提高员工的整体水平。另一方面，专业的人才储备支付的工作也要注意，有必要不断的积累的行业内的各种人才，同时提高高职院校的市场竞争力，更好的促进高职院校文化的建设在发展的过程中不断改善。

（二）构建信息化人力资源管理平台

在现阶段，我们正处在一个知识型、信息型社会当中，传统模式下的信息共享早已无法满足当前人们对于知识的需求。在新的时期下，就应该结合高职院校人力资源管理的特点以及人们的实际需求，对可利用的高职院校人力资源管理资源进行整合，在高职院校中构建大数据信息平台，最大化地实现资源的共享，为高职院校人力资源管理的持续发展提供保障。这对于高职院校信息平台资源的丰富、人力资源管理能力的提高都是非常关键的。在当前的信息时代的背景下，高职院校倡导大数据信息平台的构建是非常重要的，可以大力地突破高职院校内资源的限制，使得高职院校人力资源管理的开展获取到更多的资源，使得人力资源管理获取到多元的保障。各级单位领导应该意识到，人力资源管理创新应该着重学习的是单位负责人力资源管理的部分人员。所以，单位领导应该积极组织单位负责和人力资源管理的员工加强自身业务能力，通过不定期或定期的相关政策培训，让这部分人员从本质上理解并运用好人力资源管理创新中的具体内容，通过学习和培训及时更新自身掌握的人力资源管理制度和政策方面的理论知识，从多个方面提高单位人员的综合能力和职业素养。

在此过程中，主要可以从完善硬件设备、实现资源共享、缩短高职院校人力资源管理差距、构建网络平台等方面使得大数据得到优化，使得理想的高职院校人力资源管理效果得到达成。要在大数据信息平台中对远程互动人力资源管理系统进行构建，其中包含专递信息平台、信息平台人力资源管理、人力资源管理评估、等各种各样的模块和资源，使得高职院校人力资源管理可以借助互联网对优质的大数据信息平台进行构建，使得信息平台构建的价值和优势得到最大化的展现。在信息平台构建的过程中，首先就应该对硬件设备进行完善，为人力资源管理的优化提供基本的保障[1]。

在对硬件设备进行完善的过程中，高职院校应该秉持实用性、够用性的原则，使得硬件设备可以对信息平台的构建起到一个支持的作用，最大化地资源节约，使得信息平台的构建效果变得更好。其次，假如高职院校在信息平台构建中的资金比较充裕的情况下，在硬件购进的过程中也应该秉持高效适用的原则，如互动信息平台和主讲信息平台应该达到标准信息平台的指标;实行“傻瓜式”操作，应该尽量让信息平台在构建的过程中做到操作简单。为了使得信息平台得到优化，也应该对网络平台积极的进行构建，为信息平台的构建提供保障。例如，要在信息平台中对远程互动人力资源管理系统进行构建，其中包含专递信息平台、信息平台人力资源管理、人力资源管理评估、等各种各样的模块和资源，使得高职院校人力资源管理可以借助互联网对优质的信息平台进行构建，使得信息平台构建的价值和优势得到最大化的展现。

（三）创新人力资源管理模式

人力资源管理开展时的效果与人力资源管理方法的运用密切相关。只是目前的情况是，传统的人力资源管理形式仍然是人力资源管理的主要人力资源管理模式，这一模式在某种程度上难以对高职院校的发展起到积极的推动作用。尤其是在新的情况下，这种人力资源管理模式不能满足人力资源管理的实际需求。因此高职院校应更新人力资源管理方式，统一知识与价值。人力资源管理相关人员应该更新人力资源管理方式，用有效的方法使之融合。

第一，人力资源管理相关人员应在保持效率的同时，利用多种人力资源管理手段，丰富人力资源管理形式，增强人力资源管理效率，构建人力资源管理融合阵地。

第二，根据资源种类的不同，人力资源管理方法也不同。理论与实践之间的相互结合是一种比较有效的方式，也是进行人力资源管理时的必然要求。在这一过程中，人力资源管理相关人员开展人力资源管理时要积极的运用多种形式的人力资源管理形式并结合实践锻炼对高职院校进行人力资源管理。通过实践也能及时发现相应的实践中存在的问题，并探寻解决问题的思路。想确保人力资源管理功能的实现，就应该设计更好的人力资源管理标准。处理高职院校事务时，按照定性与定量相结合的方法评价人力资源管理相关人员职能，引导员工行为规范化。人力资源管理相关人员有必要顺应时代发展的需求，不断改善自己的人力资源管理和认知水平。高职院校可通过人力资源管理培训和讲座提升人力资源管理相关人员的人力资源管理水平。另外，各人力资源管理相关人员之间应加强沟通，不断学习其他人力资源管理相关人员的先进的人力资源管理理念。

（四）实现资源共享，优化信息化人力资源管理

在高职院校人力资源管理当中，互联网人力资源管理平台构建的主要目的就是缩短高职院校内部间的差距，对员工的专业化发展起到一个促进的作用。因此，互联网人力资源管理平台在构建的过程中也应该将资源的共享作为核心，应该对资源共享大力地进行推动，实现高职院校内部之间有效的联系，使得高职院校之间可以借助网络共享的方式实现优势互补和资源的共享，使得各个地区的人力资源管理质量都可以得到相应的提高和发展。

例如，高职院校在对互联网人力资源管理平台进行构建的过程中，应该对本高职院校当前的实际情况充分的进行考虑[2]。在高职院校中建立一支开拓创新、扎实肯干的研究队伍，对于互联网人力资源管理平台的构建开展密切的分析和交流。在网络共享的模式下，不同分高职院校当中的员工应该互相借鉴、互相分享、互相评价，实现人力资源管理资源方面的共享和融合。这样，员工可以做到博采众长，获取到更多的人力资源管理手段和方法，不同高职院校的员工都可以对区域的限制进行积极地打破。随着当前精细化和高效人力资源管理的实行，根据需要积极利用现代信息化技术推进对高职院校人力资源管理机制资金效益发挥的监督，是人力资源管理审计人员应重点思考的问题是题目。利用现代网络的协同功能，可准确发现基础审查所需材料。另外，通过准确的人力资源管理量对比核算，可以有效地检查人力资源管理计量误差。

四、结束语

总的来说，快速发展的社会现状对高职院校人力资源管理提出来更高的要求，因此，高职院校应积极采取创新实践策略，优化人力资源管理机制，以更好的适应学校需求及社会发展。

参考文献：

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