中小企业绩效考核指标体系构建研究

李 娟

（辽宁经济职业技术学院，辽宁 沈阳 110122）

一、中小企业设立绩效考核的重要意义

2021年12月，工信部等十九部门联合发布的《“十四五”促进中小企业发展规划》指出，截至2020年底，全国中小企业数达4331万户，市场主体数超1.4亿户，已经形成了一个相当庞大的群体，预计未来3-5年，要努力实现中小企业整体发展质量、综合管理能力及专业化程度质的飞跃。这里涉及一个很重要的问题就是“人”的因素，人才是制约企业发展的重要因素，没有适应企业创新发展的战略性人才储备，企业就不可能形成理念先进、视野开阔、执行有力、管理一流的人才队伍，也就不可能在未来竞争中取得战略性优势。那么，中小企业如何才能充分调动人的潜能、形成人才竞争优势，则是企业管理者迫切需要解决的问题。

中小企业是指从业人员、营业收入、资产总额等相对较小的企业，它在促进经济增长、稳定就业等方面存在巨大优势，但也存在着人员流动性较强、归属感较差，业绩衡量较主观随意等问题〔1〕。因此，中小企业亟须设计能够客观判定员工工作能力的标准，重视绩效管理对于企业生存发展的重要性。绩效考核作为绩效管理的重要一环，其重要意义不言而喻。常见的绩效考核方法包括360度考核、关键绩效指标（KPI）、平衡记分卡（BSC）等。根据中小企业的特点，结合常见绩效考核方法的适用条件，拟选择关键绩效指标作为绩效考核的主要标准〔2〕。

二、中小企业绩效考核过程设计的原则、类型和实施

（一）工作产出的基本原则

第一，客户导向。这里的客户即工作结果的接受者，它既可以是组织外部客户，也可以是组织内部客户，特别强调组织内部客户对于上一环节（产出者）考核过程的评价。第二，结果优先。对于工作产出的评估，结果要优先于过程，只有短时间内对结果的评估难以进行时，才适当考虑过程评估。第三，指标量化及设定权重。考核的最终目的是为后续的职位调整、薪酬奖惩、员工培训等做准备，量化指标有助于员工之间考核结果的横向比较；设定权重则为了判别各项指标相对考核结果的重要程度〔3〕。

（二）关键绩效指标的类型

绩效考核是通过考查员工的工作产出为组织带来的效益，进而衡量其贡献度情况。通常来说，关键绩效指标考查的维度主要包括工作业绩、工作能力及工作态度三种类型〔4〕。对不同的岗位，侧重点应当有所不同，但要尽量考虑兼顾。

（三）几类常见职位的绩效考核指标设计

国内大部分中小企业中人数较多且具有代表性的三类人员分别是部门经理、销售人员和研发人员。研究发现，这三类人员的考核指标侧重点各有不同，具有代表性〔5〕〔6〕。

1.部门经理的绩效指标

中小企业部门经理绩效指标考核（详见表1）的主要依据是，以领导能力、决策能力、组织能力、沟通能力为依托，通过实际工作完成率和达标率的业绩产出，兼顾工作积极性和出勤率，综合制定考核指标的过程。其中工作能力是岗位要求的基础，在三种指标类型中起到主导作用。

表1 部门经理绩效指标设计

2.销售人员的绩效指标

中小企业销售人员绩效指标考核（详见表2）的主要依据是，以销售任务完成率、增长率、回款率及新客户开发等工作业绩为基础，具备相关专业知识及良好沟通能力，具有较高的客户满意度和个人出勤率。其中最重要的是与销售完成度相关的工作绩效指标的考核。

表2 销售人员绩效指标设计

3.研发人员的绩效指标

中小企业研发人员绩效指标考核（详见表3）的主要依据是，以新产品研发完成率、成功率及难度系数为基础，结合专业水平、判断能力、协作能力，以及刻苦钻研、持续学习的韧劲及良好的出勤情况，形成研发人员应具备的能力。其中工作绩效和工作能力都是考察研发人员的核心指标。

表3 研发人员绩效指标设计

通过对以上三类人员绩效考核指标体系的研究，可以看出，部门经理在企业中属于中层管理人员，对其考核重点在于工作能力，即是否有基本的能力素质带领团队完成既定的工作任务；销售人员主要考核工作绩效，更多体现的是个人的能力，即和销售相关的指标完成程度；研发人员则考核工作绩效和工作能力并重，既要有专业知识作为基础，也要有研发的实际工作能力。

三、中小企业绩效考核结果反馈及应用

（一）绩效考核反馈结果面谈

对中小企业里的每类人员的考核绩效指标设定并征求意见报请批准后，即可按照关键绩效指标体系进行实际打分操作。待所有人员全部完成考核，就要对每类群体进行最终得分排序，可根据实际需要采用强制分布法，拟定优秀、良好、合格、不合格人员的比例，按照得分评定出各类人员，给出最终评定结果。

评定结果确定后，要向被考核对象反馈考核结果。最有效的反馈方式为绩效结果反馈面谈。通常选择双方商定后都有空闲的、可以全身心地投入面谈的时间，地点最好选择比较温馨、和谐和相对不易受干扰的环境。面谈前需要熟悉谈话对象考核结果的相关资料、做好面谈程序的设计，对谈话中可能出现的突发状况做好较充分的心理准备。

面谈过程中要就事论事，不能对员工的性格进行评判，要进行双向有效的积极沟通，避免对立和冲突，面谈内容不仅涉及过去的成绩和不足，更要着眼于未来发展。使员工注重未来发展、取得更好的业绩才是绩效面谈的最终目标。

（二）绩效考核结果的应用

绩效考核结果可应用于薪酬的分配和调整、职位的变动、员工的培训。其中薪酬的分配和调整是运用最广泛的一种方式，它可以从物质上激励员工更加努力工作；对于考核优秀的员工，证明其在某些方面有优秀的品质，可以适时通过职位提升的方式使之承担更重要的责任，进而为组织更好地服务；对于考核成绩不理想的员工，组织可以通过培训的方式提高其工作业绩，给予改进的机会，使员工获得绩效改进。