浅谈提升新时期油田青工归属感

朱文明

（大庆油田钻探工程公司总经理办公室［党委办公室］，大庆 163453）

“青工归属感”指的是一个企业的青年员工在岗位上工作一段时间后，从思想、心理、情感上对所在企业和岗位产生的认同感、安全感、公平感、价值感、使命感、成就感。如果公司员工有强烈的归属感，就会主动担负自己在公司内部的职责使命，会积极投入公司组织的各类活动中。在企业中，青年员工能够拥有归属感，是非常难得的，整个过程也是渐进和复杂的。一旦形成企业归属感，青年员工就会把自身追求和公司追求统一到一起，同时会对企业的经营策略、目标任务、企业文化、企业产品产生浓厚的认同感，进而对企业产生责任感，把企业的成功当成自己的事业来追求，最终使企业和个人的价值目标能够同步实现。

归属感往往是抽象的、难以言表的，具有多样性和抽象性，在青年员工的心中，通常是日积月累积淀而成的。按照马斯洛需求层次理论，人类需求从低到高按层次一般分为五种，分别是生理需求、安全需求、社交需求（情感和归属需求）、尊重需求和自我实现需求。企业青年员工归属感也可以依照马斯洛需求层次理论，大致分为三个层次。

第一个层次是青年员工对企业的物质需求，这是青年员工对企业产生归属感的先决条件。物质需求包括生理和安全需求，基本都是“看得见，摸得着”的。生理需求主要表现为对企业吃、喝、住的基本条件的需求，而安全需求主要表现为对企业薪酬、福利待遇、人身安全、健康等基本的物质保障的需求。如果青年员工认为企业能够满足自己的生理需求和物质保障需求，就会初步产生与企业并肩作战、共同实现目标的想法。

第二个层次是青年员工开始对企业产生初步认同感和归属感。青年员工进入企业后，企业对其开展一系列培训教育活动，帮助新入职的员工从各个层面对公司进行逐渐认识与了解，做到熟悉公司的性质与经营现状，企业的发展理念、经营规划在新入职的员工心中也会有初步的记忆，但这只是形成归属感的初级阶段，青年员工还没有真正融入企业，还处于不稳定期。

第三个层次的归属感在员工心中形成高度升华，员工在企业的工作时间逐渐增长，青年员工对企业的了解程度逐渐增加，企业同时也在这个过程中对青年员工在精神、物质、心理等方面给予满足和补给。所以，青年员工在感受到企业对自身的认可和尊重的同时，也感受到了自身的价值，对企业领导者和组织层面的价值观有了一定的认同感，自身的安全感、公平感不断提高，这样一来，为企业付出、与企业同呼吸共命运的强烈工作使命感与日俱增，满足了青年员工的自我实现需要，青年员工对企业的归属感逐渐形成，并且越来越稳固。

企业青年员工归属感逐步提高以后，就会对企业更加了解，也会对企业更加信任，在这样的前提下，企业就可以留住更多的年轻人才，这有利于企业构建系统的人才机制，为企业的人才开发提供有效保障。

现阶段，市场经济大环境复杂，企业不断进行变革，青年员工有较多的机会和空间去探索，努力开阔自己的发展空间和晋升渠道，使自己的职业生涯趋于完美，为自己设计规划。如果青年员工没有对一个企业产生较为强烈的归属感，就会产生企业人才的流动，给企业的稳定造成不利影响。

如果一个企业能给员工以强烈的认同感，员工就不会感受到无助感、孤独感，反而会对工作信心百倍。当前，社会竞争激烈，工作和生活的压力巨大，企业如果能满足青年员工所向往的荣誉感、安全感和依存感，员工的流动率就会降低，离职率更会降低，进而使人力资源成本大大降低。

青年员工的热情间接影响着企业的发展，他们作为企业最富有活力的组成部分，是企业发展的重要力量。他们善于创新创造，是企业未来发展的栋梁，他们的成绩往往与企业的经济效益成正比。

企业要想产生凝聚力，归属感是根本。对一个企业的满意度是青年员工归属感的一种显性化表现形式，一般表现为青年员工在企业中工作态度的不同。如果青年员工对企业的满意度较高，那么工作态度就比较端正，工作作风就比较纯正，就能够发挥自己的主观能动性，不断去提高工作效率；反之，则会失职、失责，甚至耽误工作工期。

一般来说，青年员工也会在企业发展和工作分配上与企业的战略规划保持一致，齐头并进，如果企业处于低谷期，青年员工往往会依然坚守岗位，和企业同风雨、共命运，青年员工一旦对企业有了较强的归属感，往往会抛弃私心杂念，全身心地集中精力，对企业倾注感情，努力完成自己未完成的事业。

通常，青年员工进入企业后，会非常关心薪资报酬情况，企业的薪酬福利待遇往往会对青年员工的生理需求和生存发展有极大的影响，如果公司的薪酬福利不能达到青年员工的要求，竞争力弱，对员工的吸引力较小，可能会提升员工的流动率与离职率。他们对企业的归属感本来就处于初级阶段，还面临着来自社会、家庭等诸多方面的压力，极容易跳槽。

公平感作为一项重要因素，影响着青年员工在企业中的归属感的形成，工作努力程度、对企业的满意度都会因其公平感的强弱受到影响，从而进一步影响青年员工的绩效及工作态度。公平性文化包含很多种内容，如对青年员工工作分配上的公平、程序公平、互动公平。

工作分配以公平为前提有利于增强员工对机制晋升和薪酬福利待遇的满意度；程序公平让员工感受到晋升通道的程序化、合理化，提升对企业的信任感；互动公平可让青年员工对领导者产生服从心理，从而促使其行动上的配合。以上三方面相互配合，从各个角度来说都有利于增强企业员工的公平感，如果公司想要建立公平的工作环境，需要将公平理念与企业的方方面面进行融合，把公平内化于心、外化于行，营造一种追求公平、竞争公平的员工环境，越是公平的工作氛围，青年员工满意度越高，归属感也就越易形成。

优秀的企业文化也可以促进员工满意度的增加，企业打造以人为本的经营战略，推动和谐经营，时刻将员工的发展与企业的发展融为一体，才能够使企业员工的归属感强烈、持久，而企业文化作为企业竞争的内核，需要以社会主义核心价值观为基础，建立健全积极、健康、活力、优秀、科学、绿色的企业文化，这些都是企业发展与员工发展所必需的客观环境，对青年员工的三观有重要的影响。除此之外，还应对青年员工进行自身理想信念树立的教育，鼓励青年员工有自己的工作理想，同时还不忘提高自身的职业素养，把个人利益与企业利益紧密相连，树立集体主义荣辱观。

青年员工与领导、同事所站的角度存在差异，其学历、经历等不同，在沟通的内容、形式等方面存在或多或少的障碍，通过企业内部的有效沟通来实现青年员工与领导、同事之间放心用情的交流，促进青年员工和领导、同事彼此之间互相理解，避免误会，化解不满情绪，青年员工在心理上就能得到满足，就能体会到被尊重、被信任的感觉，从而增强归属感。

企业的人才激励机制目的在于帮助青年员工发挥自身无限的工作潜能，激发青年员工的积极性、创造性、主动性，鼓励他们创新。在此过程中，青年员工会对创新理念有不一样的认识，要请青年员工参加企业内部的各项组织创新活动。一方面，可以满足企业发展的需要；另一方面，可以培养青年员工的创新能力，使员工有强烈的归属感，这就实现了马斯洛需求层次理论的最高一级。因此，企业拥有健全完善的人才激励机制，一方面会培养青年员工的创新创造能力和工作积极性，另一方面也会使员工在企业文化方面有强烈的认同感。实施人才激励机制，要做到充分利用人才、培养人才、挖掘人才，使青年员工与企业共同成长、共同进步。

从现代企业管理的要求看，企业和青年员工是命运共同体，无论是企业的命运和个人的命运，还是企业的利益和个人的利益，都有着密不可分的联系。可以说，企业的荣辱兴衰关系着每一位青年员工的幸福，每一位青年员工的表现又直接影响着企业的发展壮大。企业发展的背后往往有青年员工辛勤的付出，企业只有真正把青年员工放在心上，青年员工才会把企业的责任担在肩上。因此，增强价值认同度，是实现“把青年员工放在心上”，提高青年员工归属感的重中之重。

增强价值认同度包含两方面内容。一方面，青年员工需对自己在企业内部的职业定位有清晰明确的认识，使自己的思想水平与职业发展处在同一个高度上，以正确的思想引导工作向前发展，时刻考虑我为什么到这个企业，我能不能胜任这个工作，怎样才能做到与企业同呼吸共命运，如何在日常工作中实现自我价值，如何以正确的做法做到尽职尽责，等等。通过对以上问题的思考来找回自己当初进入企业的干劲儿，促进个人与企业同步发展。另一方面，企业要对青年员工对企业的付出给予充分认可，并在物质和精神上给予奖励，尽可能地使企业价值和青年员工个人价值相对平衡统一，具体体现在青年员工的工资、福利、安全和其他有效的精神激励上。在收入上让每个青年员工都满意是一件比较艰难的事，但人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以物质待遇要能满足青年员工最基本的生活需求，才能在最基本的层面上留住人才。

与此同时，企业如果想要真真正正地留住人才，使人才队伍不断壮大，节约人力资源成本，仅凭单方面提高薪资福利报酬是不够的，薪资福利报酬在物质方面只是具有短期效应，在采用短期机制的基础上，还应该有长远激励机制，以健全完善的用人政策和制度培养人才，这才是企业留住人才的关键。

企业文化在企业当中发挥着重要作用，是黏合剂和催化剂，能够把青年员工凝聚在一起，让青年员工具有统一的目标，促进企业健康有序发展。加强企业文化建设，增强企业文化氛围，实质上就是要通过武装头脑和加强思想教育来规范青年员工的思想和行为，宣传企业形象，提升企业管理水平，增强企业凝聚力和核心竞争力，推进企业战略任务的顺利推进和有效落实。文化浓郁度也就是文化氛围的强弱，直接关系到企业青年员工归属感的强弱。

增强企业核心竞争力的制胜法宝就是培育健全的企业文化，因此要号召广大青年员工不断学习，领悟企业文化的内涵与真谛。另外，还要注重“两个打造”：一是打造网络阵地新优势，充分发挥企业各级新媒体部门的职能作用，利用各级官方微信、抖音号、头条号等新媒体平台，强化新媒体内容优化传播，最大限度地扩大各新媒体平台的影响力，为企业发展营造良好的舆论环境；二是打造公共文化基础设施阵地新优势，逐步调整完善一批文化体育设施和场所，提升各类文化活动中心、体育馆、图书馆、阅览室等公共文化活动场所的管理和利用水平。

一个青年员工愿意为企业着想，为企业不遗余力，其中较为关键的因素就是对个人职业生涯规划的理性考虑。可以说，每一位青年员工从加入企业的第一天开始，就在为自己的未来谋划，就在设计个人在企业今后的发展。因此，要增强青年员工的归属感，必须将员工个人的未来发展考量在内。如果企业真正关心青年员工在企业中的角色和意义，并且顾及员工的未来发展，那么毫无疑问这个企业是有魅力的，并且是能吸引和留住人才的。在这样的企业工作，青年员工是有前途和归属感的。

增强青年员工的成长自信度，必须加强机制建设，为青年员工实现未来价值搭建各种各样的平台，打破各种条条框框的限制，为青年员工开辟促进发展的渠道。为此，企业应切实贯彻“牢记青年员工”的原则，按照“公开、公平、公正”的原则，将人力资源建设与企业建设相结合，进一步深化合理分配制度改革，完善岗位收入调整机制，进一步完善选拔、任用、培训、发展、考核、分配激励机制，为青年员工晋升搭建公平公正的平台，帮助青年员工建立职业规划，使青年员工价值提升方向明确、目标明确、前景广阔。为了增强青年员工的成长信心，我们应该创造一个公平的工作和发展环境，最大限度地保障人才使用的公平。我们绝不能仅仅依靠领导者的个人喜好做事，要使所有的青年员工都能够在企业中公平竞争，在此基础上贡献自己的力量，打破干部“可以上，不能下”的误区，鼓励、支持和帮助青年人才做好职业生涯规划，真正实现用职业、机制和感受留住人才的目标。

企业是家，青年员工是家中的一员，毫无疑问应该担当起家庭成员这个角色的职责，提高管理企业的参与度，增强主人翁意识和责任，十二分投入地为企业做出贡献。提高青年员工的归属感的一个不容忽视的因素就是要让青年员工当主人，积极参与企业的管理，将个人的荣辱与企业的荣辱捆在一处，将个人的未来与企业发展的前景捆在一处。只有荣辱与共，青年员工才能真正进入忘我投入工作的状态；只有荣辱与共，企业才能无限激发青年员工“爱我油田”的自豪感和使命感，使之主动自觉地与油田事业同呼吸、共命运、心连心，将企业当成自己的家，在本职岗位上努力工作，用自己的聪明才智为企业发展做贡献。

增强青年员工的管理参与度，就是要让青年员工当好企业的主人翁。所以，必须做到对青年员工给予必要的信任和关怀，全面了解青年员工的思想动态，有针对性地实现感情倾斜，并根据青年员工的不同特点为其安排岗位，充分激发青年员工的敬业精神和创新意识。要加强对青年员工的思想政治教育，定期或不定期地开展岗位培训、廉政教育、责任意识教育、品德修养教育，经常与青年员工沟通，坚持日常学习教育制度，在企业内部形成良好的学习进取氛围，为青年员工最大限度地参与企业管理提供良好的环境。

企业要想具有生机与活力，走可持续发展的道路，非常重要的一个方面就是用好青年人才、留住青年人才，要扎扎实实、真真切切地对青年员工这一角色进行准确定位，鼓励青年员工发挥职业积极性和主观能动性，使青年员工打心眼儿里把企业当作共荣辱、同命运、心连心的“大家庭”。对青年员工来说，只有主动参与企业管理，常思“企兴我荣，企衰我耻”的理念，才能在工作中爱岗敬业，才能在工作中尽心尽力，才能为企业创造更大的价值。对于企业来说，只有为青年员工参与管理创造条件，引导青年员工主动参与，才能把企业发展的康庄大道越走越宽，使青年员工从内心深处对企业构建起强烈的归属感和成就感。