破“五唯”背景下高校教师分类评价体系建设探究*

张 帅，段 姝

(苏州科技大学 a.人事处;b.商学院，江苏 苏州 215009)

高等教育是我国教育体系的重要组成部分，在全面建成小康社会、实现中国梦的进程中担负着重要而特殊的责任和使命。高校是人才培养、科学研究、社会服务和文化传承的承担者。人才是第一资源，高校教师作为传授知识和科研创新的主体力量，是高等教育质量的基本保障。科学高效的人才评价机制，能够激发科研人员的积极性和创造性，推动科技资源高效配置，是实现创新驱动和科学发展的关键。如何引导高校教师适应社会发展需求，不断追求教学科研创新，是高校面临的重大课题。

高校教师评价标准是教师发展的指挥棒，决定了教师发展的方向。科学合理的评价体系应当符合社会发展需求和高校内涵式发展的方向，能对高校教师起到引导和激励的作用。我国经济社会的快速发展对高等教育提出了新的要求，高校应通过各类激励方式、评价方式推动高等教育与社会发展的融合。但是，近些年高等教育中的教师评价体系出现了“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”(以下简称“五唯”)现象。“五项评价要素”——论文、帽子、职称、学历、奖项是“具有客观显示度的主要能力标示，它曾经作为超越行政评价和同行评价、具有较高公认度的标准发挥过激励作用和导向性的积极作用”[1]。然而实践中，将这一标准片面化或成为“一刀切”的唯一衡量标准和价值追求的“五唯”，却给科研创新带来了较大的危害，同时也失去了它本该具有的客观公正、促进发展等价值，阻碍了高校科研创新和教师发展。这引起了教育界的极大关注，破“五唯”成为高校治理体系中的热点和难点问题。

改变陈旧的教师评价体系，越来越受到高校和教育管理部门的重视。2018年以来，教育部门为深化教师评价体系改革出台了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》一系列指导性文件，从制度层面改革教师评价方向。针对“五唯”现象，教育部、中共中央办公厅、国务院办公厅也相继出台了《关于开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》《关于进一步弘扬科学家精神，加强作风和学风建设的意见》《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用、树立正确评价导向的若干意见》《深化新时代教育评价改革总体方案》等文件，为加强科研伦理和学风建设、营造良好的科研生态、深化高校教师评价体系改革指明了方向，提供了基本遵循。

一、变革中的异化：“五项评价要素”和“五唯”

在高等教育发展中，教师的评价标准是对教师发展的综合考量，教师评价体系深刻影响着教师的可持续发展[2]，对高校人才发展具有价值导向作用。高等教育体系的发展带来了教师评价体系的变革。改革开放以来，我国高等教育经历了精英化阶段、大众化阶段，即将进入普及化阶段；高校教师的评价体系也经历了从以行政评价为主要特征的合格评估阶段到以同行评价为主要特征的体现择优评价阶段，再到强调“五项评价要素”为主要特征的强化择优评价阶段。在这一衍变过程中，评价体系及评价标准逐渐减少了人为因素的干扰而使用更为客观、科学的评价要素，避免了评价的随意性，使教师评价更为直观。各时期的教师评价体系在一定的历史阶段都对教师发展起着促进作用。

在高等教育大众化阶段，“五项评价要素”具有客观显示度，在一定程度上促进了高等教育的发展和科研成果的快速产出，它成为教师评价体系的主要标准是具有其历史合理性的。首先，我国处于社会主义初级阶段，经济、教育、文化快速发展，从论文、帽子、职称、学历、奖项五个维度评价教师，意味着对知识、学问、教育和人才的尊重，既符合“多、快”的政绩观，也符合个人主义对科研成果及其带来的社会效益的迫切需求。其次，随着高等教育管理制度改革的深入，高校自主权不断扩大，其行政化色彩更加强烈，使用五项基本要素对教师进行评价有其便利性，也与浓厚的行政化管理色彩相契合。最后，在教育资源不均衡的环境下，高校以论文、帽子、职称、学历、奖项五个维度作为评价标准逐渐被大众认可，并在教师评价中发挥着重要作用。[3]

教师评价体系只有与高等教育发展阶段、发展路径相一致时，才能充分发挥其在教师发展中的正向推动作用。当前，在高等教育高质量发展背景下，高校的职能随着经济、文化的发展不断向外延展，对高校教师的评价愈加多元化。然而，经济、文化、教育在发展过程中存在不平衡性，在经济快速发展的同时，教育管理改革显得较为缓慢。急功近利的学术生态和管理制度等因素使“五项要素评价”逐渐异化，本应多元化的评价体系过度追求量化指标，以量为核心，使“五唯”问题日益凸显。

“五唯”是对教师评价标准的“一刀切”，给高校教师发展带来较大的困扰。首先，片面化的评价体系必然导致教师发展指挥棒发生偏向。资源配置政策使高校普遍存在科研资源配置过度、教学资源配置忽略、人才资源不够优化[4]等问题。在高校管理体制内，教师评价标准与教育资源分配、利益分配是直接相关的，以“五唯”作为评价标准催生了学术不端行为，使教师过度追求科研、荣誉等的数量化。虽然“五项要素评价”催生的短期效应明显，但其忽视了科学研究和教学行为的内涵是追求知识的“质”，从而冲击了高校“回归常识、回归本分、回归初心、回归梦想”的使命。其次，过度追求科研和教学的数量，使高校的科研氛围日益淡薄，学术生态愈加恶化。以“量”换资源，既改变了教师身份的认同感，又降低了高校科研创新的质量。再次，在人才评价中，高校行政中心主义逻辑与学术精英主义逻辑之间的冲突愈加激烈[5]，行政权力和学术权力界限更加淡化。最后，“五唯”加剧了教师的流动速度和高校发展的不平衡性，影响了学科的健康发展。在争夺“帽子”的浪潮中，一些不易获得资源的冷偏学科逐渐萎缩，影响了高校内涵式和多元性的发展进程。[6]

教师评价体系是对教师综合能力的评价，对教师发展起着重要的引导作用。构建科学的教师评价体系，既是教师发展的内在要求，也是高校内涵式发展的外在需求。异化的评价体系对高校和教师的伤害显而易见，破除“五唯”是高校亟须解决的问题。因此，高校必须追本溯源，抓住高等教育的本质及方向，实现从模仿到创新、从外延到内涵、从数量到质量的转变，建立客观公正的评价体系，寻求合适的价值尺度[7]，从而激发教师的教学科研热情，推动教师、高校同步发展。

二、破“五唯”背景下高校教师分类评价体系构建的必要性

(一)理论基础：分类评价体系适应多元智能观的本质特点

根据多元智能理论观点，人的聪明才智是多元化的，在不同的方向呈现不同的能力，大部分人的聪明才智只能在部分智能上表现出优越的能力。人的才智多元化必然会导致人的发展的多元化。因此，对人的发展的评价，其评价内容、评价指标、评价主体和评价方式也应是多元化的。高校教师具有丰富的专业知识，他们利用专业知识可以进行前沿的科学研究、授业解惑、传承文化、服务经济社会，因此对他们的评价也必然是在分类评价的基础上实现的多元化、多维度的评价。分类评价体系以实际和贡献为核心，引导教师多元发展，激励教师不断超越自我。以评价目标多元化、评价方式多样化、评价效果最优化为原则的分类评价体系，可以有效地推动高等教育创新发展和高校教师多维度发展。在教职生涯中，教师的需求具有很大差异性，基于多元学术观的教师分类发展满足了教师多层次的需求。[8]

(二)高校发展现实要求：分类评价体系适应高校内涵式发展

同行评议、学术代表作制度、多维度评价、学术惩戒制度、学术效能评价等是国内外高校对教师进行评价的主要方式。[9]这些评价方式在特定发展阶段有力地引导了高校教师在科研、教学、服务社会等方面不断地进行深入研究，并且效果良好。虽然我国高校在改革进程中不断优化教师评价目标、评价方式、评价体系，但量化评价与同行评议的平衡难题、学术权力和行政权力的冲突、评价体系的同质化、评价主体的单一性、评价保障的缺失、“五唯”倾向突出等问题依然存在。分类评价体系中，评价目标、评价方式的多样化，评价效果的最优化，可以有效修正以往评价体系中存在的不能自我修正和变革的缺点，符合新时代高等教育发展的特点。

三、高校教师分类评价体系的建设

当前，以“五唯”为主体的教师评价体系已不再适应高等教育发展的要求，高等教育的自我变革性不断推动新的教师评价体系的重构。《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》明确提出，深化高校教师评价制度改革，要将思想政治素质和业务能力综合考察，从师德师风、教育教学、科学研究等方面进行多维度评价。这为探索新型高校教师评价体系确定了方向。教师评价作为高校提升发展内驱力的重要管理内容，被视为提高教师队伍整体水平和发展贡献度的一个有效激励措施，评价体系的构建必然是为了提升师资队伍的发展水平。[10]破“五唯”就是要纠正以往教师评价中“脱实向虚”的倾向，确定符合当代高等教育发展的高校教师评价标准，因地制宜，因校制宜，分类评价，突出个人的品德、能力、业绩和实际贡献。[11]

(一)分类评价体系建设原则

1.破“五唯”和立“四面”

高等教育发展具有社会性和变革性，高校教师自身的发展也遵循一定的规律。对教师的评价和管理只有遵循学术发展的内在逻辑，符合学术研究的特征和规律，才能全面、客观地评价教师的工作业绩和综合素质。[12]“五唯”的产生具有其历史性、现实性，不能否认其在特定阶段所产生的价值。以辩证的视角破“五唯”，精准定位“破”与“立”的内在要素，对于建立新的高校教师评价体系至关重要。一方面，“五唯”在高校教师评价中的绝对化、数量化、“一刀切”问题是评价体系异化的原因，其实质是忽略了经济、文化、教育高速发展对教育规律、教育方法提出的新要求，违背了高等教育的内在发展逻辑；另一方面，“五唯”违背了科研的本质，忽略了科研质量和科研数量的逻辑关系，简单地以量定质必然导致科研和教学分轨前进，这是必须破除的。

破除旧的体系是第一步，如何“立”、“立”什么才是核心问题。高等院校具备人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新四项职能。在破“五唯”背景下，新的评价体系必然是基于对四项基本职能的重塑和立新，从面向人才培养、面向教学与科学研究、面向团队建设、面向社会服务(以下简称“四面”)对教师加以评价，建立注重立德树人、真才实学、质量和贡献的评价导向，复归高校教师的多元职能，区分不同类型教师的重点工作与基础工作[13]；综合考量高校教师的师德师风、教学能力、科研能力、服务经济社会的能力，注重考察教师在教学和科研活动中的创新性、前瞻性、独立性，多维度评价高校教师的实际贡献。

2.高校建设成效评价体系与高校教师评价体系相结合

高等教育评价导向是高校教师发展的外部环境，对高校教师评价体系的构建必将产生深刻的影响。高等教育内涵式发展强调高校分层次、分类型的发展。高校的基本职能虽然是一致的，但办学条件、发展阶段、办学定位的不同导致高校发展的区域性、不平衡性以及教师评价体系的差异性。只有以高校建设成效评价为内在评价环境，基于高校发展特色构建教师评价体系才符合高校发展和教师发展的同频共振。因此，高校建设成效评价体系的方向在一定程度上影响着高校教师评价体系建设的方向。高校发展的多元性、教师职能的多样性，决定了高校建设成效评价是对高校功能、内涵式发展和特色发展的多元多维评价。高校成效建设评价应从整体发展水平、成长提升程度、可持续发展能力三个维度，以立德树人根本任务为内涵建设牵引，聚焦人才培养、队伍建设、科研贡献与机制创新，注重服务贡献、分类评价，引导高校特色发展。与之相应，高校教师评价体系也应突出分类评价，注重实际贡献和能力。

(二)构建分类评价体系

基于高校建设成效评价体系和立“四面”的原则，高校教师评价体系应依据不同岗位类型、不同学科构建分类评价标准，体现教师发展的差异化，尊重教师发展的个性化。

1.完善教师分类评价类型

根据岗位性质，高校教师岗位可分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务与技术推广型、临床教学型等类别，不同类型岗位的导向和要求各有侧重，“让合适的人干合适的事”，尊重和发挥每个人的特长[14]，使各个岗位的教师都有相应的发展通道。

2.建立师德师风评价长效机制

教师评价首先是对教师身份的评价，因为教师具有区别于其他职业的道德体系，即教师的师德师风。师德师风建设是高等教育体系建设和教师评价体系的核心内容。高校师德师风是教师在开展教学、科研等过程中形成的共同价值观。教师评价体系是对教师教学、科研等的综合评价，对教师发展发挥指挥棒作用，推动高校教师师德师风建设。当前，高校师德建设仍存在教师身份意识淡薄、急功近利、道德滑坡等问题。这些问题阻碍了高校内涵式发展的进程，也对教师评价体系提出了新要求。[15]新时代背景下，高校需要从管理机制、考核机制、监督机制等维度加强师德建设，坚持以德立身、以德立学、以德施教，加强对人才的政治纪律、从业操守和科研诚信教育，坚决实行学术造假和职业道德失范“一票否决制”，在人才引进、人才选聘、课题申报、职称评审、导师遴选等过程中，将思想政治素质和师德师风作为第一标准，营造良好的学术生态，最终实现教师自我提升和高校内涵式共同发展。

3.确定分类评价程序

首先，确定评价内容，选择评价主体。高校在构建分类评价体系时，需要根据自身的发展目标、区位特征、教师特点和教师岗位分类等情况，确定高校教师分类评价的内容。评价内容主要包括思想政治素质、工作业绩、社会服务、自我学习提高能力、团队建设等方面。根据评价内容选择评价主体，评价主体除教师本人以外，还包括教师所在单位、教学班级学生、高校职能部门(教务处、科研处、学生处、师德师风负责部门、学科建设部门等)、同行专家、第三方社会评价机构等。只有学校行政管理和学术评价同步进行，才能对多方提供的有效信息进行整理、编码，做出理性分析。

其次，创新评价方式，根据教师多元发展特征建立健全个人评价、团队评价、社会评价相结合的多维度动态评价体系。高校各教师在教学、科研、社会服务的侧重点不同，导致其职业发展规划也有差异，因此他们可以从自己在高校承担的主要职能出发，提供能反映自身综合水平的成果，进行自我评价。高校教师一般是以进教学团队、科研团队的方式开展教学和学术研究，教师的业绩成果产出和团队建设密不可分，因此在选择评价方式时可试行团队总体评价，以此鼓励教师进团队，争创重大成果。除上述两种传统的校内评价外，还可将社会第三方评价作为教师分类评价的重要参考依据；如果运用得当，可以解决高校教师在服务经济社会中所做实际贡献难以衡量的问题。多层次的评价活动具有相当的代表性，可以作为晋升、评奖评优等评定的依据之一。其中，社会评价的应用范围更加广泛，如医学教师、从事社会问题研究的教师等，只要科学设计相关评价办法和机制，社会评价就能产生较高的参考价值。

(三)确立合理的评价指标

确立科学合理的评价指标是教师评价体系有效运行的前提条件。评价指标是否符合高校发展逻辑和规律是判断高校教师的评价指标是否科学合理的标准。新时代高校教师职责的多样性决定了教师评价体系的多样化，多重社会职能为高校教师评价体系预设了更高的要求，因此需要设计更详细的评价指标，以满足高校教师的职能分化。破“五唯”破除的是以单一量化的研究成果来评价教师的教学和科研能力，并不是否认论文和科研的理论价值和实践价值，而是追求科研成果“质”和“量”的综合评价，将量化的科研成果结合多维度的质性评价，形成多元化的教师评价体系。除了平衡教学、科研成果的“量”和“质”的关系，还需将对高校教师评价和教师发展产生中介传导作用的相关因素纳入高等教育评价体系。以德为先，高校教师的思想政治素质、心理健康、职业认同感等也应纳入教师评价体系，充分体现教师评价的多元化，从而多角度、多方面地评价高校教师的才能及贡献。因此，高校要改变原有的以结果为单一评价标准的形式，强化过程评价，探索增值评价，建立健全以人为本的综合评价观[16]；应针对教师岗位的不同建立符合岗位特点的高校教师评价体系，在表现形式上，探索教学型、科研型、社会服务型、教学科研并重型等不同岗位类型教师的评价标准，突出代表性成果评价与实际贡献评价。

教学型教师着重评价其教育教学水平，核心指标内容包括教师在教学过程中是否遵循教育教学规律，能否根据本学科发展前沿和现代科学技术的发展，不断改革、更新、充实教学内容，掌握现代化的教学手段；教师在教学改革、专业建设、课程建设、教材案例编写等方面取得的相关教学成果，以及教学法研究实施效果、指导学生学科竞赛、创新创业项目等。

科研型教师着重评价其高水平、有创见的本学科代表作，评价指标围绕代表性成果的研究质量、原创价值和学术影响力，核心指标内容包括教师的高水平论文、著作、技术开发、技术咨询、技术服务、技术转让等横向科研项目，创新程度高、技术先进的科研成果能产生良好的经济效益和社会效益。

教学科研并重型教师着重评价其将科研融入教学的成效，核心指标包括教师在教学改革、专业建设、课程建设和教学法研究等方面取得的创造性成果，能否发挥示范引领作用，以及高水平、有创见的学术论文和科研项目情况。

社会服务型教师着重评价其创造的市场价值、成果转化收益、解决技术难题的能力、理论创新、决策咨询业绩和社会影响，评价指标围绕服务经济社会的成效，核心指标包括技术开发、成果转化、智库建设、服务决策等方面取得的经济效益和社会效益，将教师研发的并得到应用的行业技术标准纳入指标。

四、破“五唯”背景下高校教师分类评价体系构建的保障机制

(一)破除高校教师评价体系的现存障碍

破“五唯”，需要对现存的难点和痛点进行破解。首先，高校发展的同质化是“五唯”评价体系的外在环境。高校教师评价体系的内在逻辑基础是高校的定位及职能。区域经济发展的差异导致了教育资源及高校定位的差异性，定位不同的高校对教师的评价也应有所区别，评价目标能引导高校教师融入学校发展和区域经济社会发展。然而，当下高校的发展愈加同质化，而获取资源的动机助推了同质化现象日益加剧。高校发展需要政府政策、资金等支持，为了在资源配置中获得有利位置，高校必然会采取战略趋同的发展模式，以政府下达的评价指标作为自身发展的方向，趋同的评价指标导致高校对教师的评价也逐渐同质化，同质化的现实与教师发展的多元性的冲突，使得评价体系的正向引导作用不断被削弱。

其次，“量”与“质”的界定是破“五唯”的另一个难点。对高校教师的评价需要有具体的抓手，从教师的科研和教学业绩数量进行评价更具直观性，而从质的层面去考量，如何对不同的科研成果、教学成果进行质的鉴定是当前高等教育体系的难点问题。例如，哲学社会科学的研究成果往往需要较长时间才能评估其产生的社会效益，而自然科学的研究成果可以通过专利转让、新产品和新技术投放等方式，在较短时间内对其产生的经济效益和社会效益进行评估。因此，综合考虑量与质的评价作用，是突破传统教师评价体系必须解决的问题。

再次，在破“五唯”改革过程中，高校和二级学院必须权衡利弊，避免因破“五唯”改革导致关键指标的下降。[17]教育系统对高校的评价以及高校对二级学院的评价都存在关键指标，旧系统的改革涉及新的关键指标的构建，高校和院系会综合考量这些限制性条件，从而选择对自身发展相对有利的条件。

最后，学术生态的非良性发展阻碍了高校教师身份的认同感，学术共同体形成固有的评价习惯，加大了破“五唯”的难度。学术生态是学术共同体价值观的呈现，对学术共同体而言，求同存异、追求学术、积极创新是核心，而不是谋取私利的工具。[18]“五唯”评价标准加剧了学术生态的恶化，学术生态的恶化又进一步助推了“五唯”在人才选拔、培养中的作用。高校教师在高等教育体系中具有学术研究、教学研究、传播文化、服务社会等职责，教师的履职情况在一定程度上取决于高校的价值引导，高校的价值引导又取决于政府的发展方向，而政府更加注重高校教师在社会服务上的作用。在此体系下，高校教师将更多的精力投入见效快的科研中，不确定性较大、成果转化周期较长的基础性研究不再是高校教师关注的重点领域。功利性成为学术生态的主要标签，学术意识逐渐淡化，严重影响了我国科研创新的质量。

(二)营造良好的管理服务环境

高校教师分类评价需要良好的保障环境作为机制实施的助推剂。教师发展是综合性的，除了学术提升，福利待遇、晋升、评奖评优、团队建设等都是高校教师切实关注的问题。这些问题也会影响分类评价实施的效果。建立健全分类评价保障机制是高校治理的重要课题。首先，需要建立与分类评价相适应的薪酬绩效管理体系，建立绩效工资稳定增长机制，逐步提高教师的收入水平，提升教师的竞争力，分配制度以贡献和成果为准，破除“唯资历”“唯论文”等带来的弊端；加大科技成果转化期权激励力度，推进科研人员成果转移转化贡献奖励；统筹考虑与教师发展相匹配的薪酬待遇，形成符合实际、水平适当、发展均衡、可上可下的薪酬分配体系。其次，提高高校管理水平，优化教师评价评审工作流程，减少评估评审事项，增强教师在各类管理机制中的话语权，破除官本位思想；将教师评价和聘任改革结合起来，强化岗位聘任管理，将合适的教师放在合适的岗位。最后，建立快速有效的申诉机制，反馈教师分类评价过程中遇到的问题，不断优化分类评价机制。

破除高校教师评价体系中的“五唯”问题，是高等教育改革提出的要求。构建适应新形势的高校教师评价体系，促进高校教师有活力、有竞争力的发展，是一个长期且艰巨的任务，需要政府、社会、高校以及高校教师等付出长期的努力。我国高校的“五唯”问题由来已久，其弊端并非通过短期的政策引领、实施就能带来实质性的改变。考虑到我国高校发展的不平衡性，“一步到位”式的破“五唯”是不现实且不必要的，各高校要厘清自身发展的特点，尊重高校之间的差异性，落实办学自主权，形成核心一致、路径各有特色的教师评价体系，在发展的基础上形成与时俱进的评价模式。

(三)实行代表作制度

高校教师评价首先是同行评价。将评价权回归学术共同体，实现学术评价自主[19]，建立有公信力的学术同行评价具有特别重要的意义。高校在大力推进教育简政放权改革的同时，在学术事务的管理与评价中要充分发挥学术共同体的作用，提升学术治理能力和水平。高校应给予教师更多的选择路径，由教师本人选择能代表个人学术和教学水平的代表作，论文、科研项目、教学成果、专利转化、社会咨询等均可作为高校教师的代表作，送至同行专家进行评价。代表作制度实现的前提是完善同行评议制度及建立学科分类齐全的评价专家库，将国内评议和国际评议相结合，综合评价教师代表作的质量。为了体现同行评议的有效性，需要倡导和建立评审专家信誉制度，增强专家的荣誉感和社会责任感[20]；同时，实行回避制度和专家库动态调整制度也是保障代表作评议制度有效实施的重要手段。