国企人事管理的问题研究

蔡秋红 广东金雁电工科技股份有限公司

一、引言

随着科学技术的快速发展，国有企业在我国的社会经济发展中的作用越来越显著，而且占据的主导地位也越来越重要。在各个企业中，促进其发展的核心便是“人”，尤其是国有企业中，因此人力资源的竞争便成了市场竞争中最为重要的竞争，只有将人才不断地引入，才能够在市场竞争中占据着有利的地位，因此，对于人事的监督管理便成了国企发展最为重要的工作内容。但是，随着科学技术的进步，大数据信息时代的到来，国有企业要想保持着健康稳步的发展，便需要进行不断地改革、创新与发展，所以，对于人事的监督管理也需要进行不断的创新和改革，确保人力资源能够拥有一套建立完善的监督管理体系，提升人事监督管理的能力，从而进一步增强企业在市场中的核心竞争力。

二、国企人事管理的意义

（一）促进企业核心竞争力的提高

随着科学技术的发展，国有企业要想保持在经济市场中的地位，充分地掌握市场的发展变化规律，因此，便需要国企中收集各种收集资料，并进行充分的、科学的利用与开发，并从中提炼出对提升企业自身的市场竞争力的有用的数据信息，进而达到实现企业自身健康的可持续发展。由于大数据信息时代中，可以为国企的发展带来十分准确的信息资源，让国企的管理层人员能够根据数据信息将员工安排到最为科学、合适的岗位，实现国企对人的利用的最大化，发挥出企业工作人员最大的能力，达到最理想的效果。然而，对于大数据信息的开发、利用以及提炼工作均属于国企人事部门范畴以内的工作，所以，企业要加大对于人事管理部门工作的监督管理力度，完善其监督管理制度，进一步达到企业对人力资源合理的、科学的、高效的利用，充分发挥国企人事管理部门的职责作用，从而提升企业的核心竞争力，达到实现企业自身的长远健康发展的目的[1]。

（二）满足市场发展的需求

随着市场的不断发展，市场经济体系也在日益完善之中，而且市场竞争也愈演愈烈，因此，国有企业要想在市场之中立足，最重要的便是对人的利用，不仅要不断引进新的人才，还要知人善用、人尽其才，对人才进行科学合理的应用，进一步为国有企业的健康稳步的发展提供强大的人才团队支撑。而且随着大数据信息的到来，传统的人事监督管理模式已经不能够满足市场的发展需求，与此同时，也加快了企业对人才的安排以及监督管理，即使国有企业中，根据自身的需求将不同的员工科学合理地安排到不同的地方合适的岗位上进行任职工作，便可以有效地避免传统人事管理中所出现的一系列问题。而且国有企业通过对大数据的引入应用，不仅使得国有企业在人事管理方面的问题得以有效的解决，而且还使得国有企业整体的竞争力得以进一步的提升，进而满足了大数据在人力资源管理市场发展的需求。

（三）确保监管手段的多样化

国有企业的管理层人员，在对人事管理开展相应的工作活动时，一定要充分地利用大数据信息技术中的一系列有关的功能，针对国企中的工作流程进行建立企业人事管理效果的数据模型，同时完善人事的监督管理制度体系，并对其管理目标作出优化，使得国企对人事展开的管理工作能够进行科学、合理的安排，使得工作的效率能够达到最大化。由于现阶段处于大数据信息时代，因此国企展开人事管理工作过程中，便可以通过大数据提供的数据信息资源制定多种合理的监督管理制度。首先，可以制定一系列的行政制度，既不会让企业员工产生反感，又可以达到对员工的监督的目的；其次，可以制定有效的友情化、温情化的管理模式，调动员工内在的积极性、主动性，进而达到监督管理的理想效果；再次，可以通过经济手段对员工实行监督管理，例如：奖惩金、工资、福利等；最后，也可通过法律、思想工作等制定一系列的监督管理手段。国企也可以通过现代化的信息科学技术对人事管理进行虚拟建模，并将企业的人事管理之中的部分管理职能进行裁撤，并将其交托于个人或者社会进行监督管理，以此来促进国企对人事的监督管理，同时提高国企的人事管理工作的机动性、灵活性[2]。

三、当前国有企业人事管理中存在的主要问题

（一）人事管理理念中存在的问题

现阶段，国有企业在对人事管理理念中存在一定的问题，主要从以下两个方面着手。一方面，人才观相对缺乏有前瞻性和科学性。主要是因为国有企业中的人事管理者对于人才的定义比较局限，而且人才管理这一范畴基本上都限制在某一领域科学技术人员储备或者人才培养体系出现缺位,技术领域之中的人员。导致了这一现象的产生,主要和国有企业历史发展中遗留下来的各种因素,和国有企业的整体运营状况之间存在着密切的联系。通常情形下,国有企业在管理人事行政的机制体系中在一定程度上都存在着滞后量,而同时,国企的整体经济效益也基本上都普遍较低,所以,在这个情形下,管理人员便成了整个公司有效提高经济效益的关键因素。很多公司在人才观的影响下,便会过分的依赖于技术类的人才培养,从而公司对管理型人员的培训工作便会在一定程度上产生了疏忽,从而导致公司其余的人员储备与人才培养制度均产生缺陷,而一旦公司在这个状况下继续并持续留下去,则有利于公司的长期、稳定的发展是十分不利的，同时也会进一步影响企业在竞争如此激烈的市场中具有优势的地位。另一方面，国企中的人事管理意识想丢比较薄弱。主要是因为我国劳动力的资源十分的充足，而且国有企业可以根据自身的地位优势抢占了大部分的劳动力资源，因此对于认识管理的重视程度不高。还有一个原因便是国有企业在制定发展战略规划的时候，基本上将重点都放在了企业的屋里资本上，对于人才的培养以及人才的管理意识比较薄弱。但是随着经济全球化的快速发展，经济市场中的竞争也越来越激烈，进而使得企业之间的竞争逐渐的转换成为人才的竞争，如果国有企业依旧采取传统的方式或者眼光看待人事管理的一系列问题，那么便会使得国企制定的发展战略规划产生消极的影响[3]。

（二）选人用人中存在的问题

国有企业中的人事管理制度相对于其他国企来说有着其本身的特点,从而也就进一步导致了国企在选拔人才等方面的管理工作上显得比较的烦琐,并且在日常运行的过程中,往往还会出现二种问题。首先,对于国企的高层管理人员无法管理。一方面因为国企的高层管理者基本上都是通过主管部门给予或者指派下来的,而且由于这一类管理者其本身所拥有相当的行政级别,在进入公司以后,国企中的各种升迁、工资待遇以及公司的实际运营状况等基本上和他们都不是绝对的利益相关,从而导致了这一类管理者和国有企业单位内部的利益关联非常的淡薄,而这样便往往会反映出高层管理者工作松懈,难于管理工作等一些问题。另外,也因为国企中的高层管理者的行政特性往往要高于主管职务,所以这一类管理者本身所拥有的管理理念及其水平也都相对较低,并不可以适应当前中国经济市场上对国企管理、发展的各种要求。第二个问题,在国有企业人事行政中,政府对于人才管理采取的机制相对较为落后。现阶段，国有企业在选人用人的问题上，出现的问题依旧是权力过分集中，如果人才一直处于权力高度集中地制度状态下，那么人才进行的工作是否可以得到认可，便只会过分的依赖于高层管理者所持有的态度[4]。

（三）人员考核中存在的问题

国有企业的认识管理工作中最重要的工作内容就是对员工的考核制度,而员工考核中出现的问题一般也可从以下二种角度出发。首先,因为国有企业有着非常强的中国人固有思考方式,所以,在建立员工绩效考核系统的过程中便会没有相应的规范,从而导致了人事行政人员在考评工作人员的过程中,便不能够把他们之间的差距通过考核系统而充分表现出来。不仅如此,通常的情形下,在对公司人员进行考评之时,基本上都会以他们的职务、工作业绩等为主要评价依据,不过,由于现阶段国有企业中的职务界限还并非非常的清楚,从而导致了工作人员的业绩并不能够完全的反映在个人，导致人事管理的考核制度体系没有一个明确的衡量标准，进而对于员工是否已经完成其本职工作难以进行确定。其次，国企中人事管理制度中形成的考核结果难以量化。国有企业中对人有采取的考核方式基本上是以定性考核为主，日常考核中还会加入考核人员的主观意识，由此使得考核的结果缺乏相对的准确性，而且有时甚至会对员工的工作能力以及工作态度进行一定的误判。

四、优化国企人事管理的策略

（一）完善人事管理制度的规划

首先，完善晋升规划。国有企业应有计划地对有能力的人员进行提升，尽可能地满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。国有企业在制定晋升规划的时候，应尽可能地避免员工岗位的频繁变动，由此便可以进一步减少员工心理中人为造成不安全感，与此同时，企业又可以进一步有效预防其硬化，从而使得员工可以明确地看到自己的前途，有效地激发员工的积极性，促进员工能动性的充分发挥。其次，对人事管理规划进行补充。即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，防止组织工作因某一岗位欠缺而产生断裂现象。再次，完善培养计划。即组织为长期所需要补充的岗位空缺事先提供具备一定资历的人才,在知识、专业技能、管理思想等方面对其开展系统培养,保证未来人才需要；同时,还可以充分调动职工的积极性,把公司发展和个人发展有机地联系起来。第四，积极调整人事管理工作的规划。即采取有规划的员工内部活动,适当调节公司内员工在未来工作上的安排。调整计划既促进人才多目标成长,调动其潜在功能,也可在公司内建立完善人力资源循环系统，使企业工作充满活力。最后，充分地完善员工薪酬的规划。在薪酬制度体系的设计中,公司要力争形成一个有激励力、充满挑战性的薪酬分配结构,将薪酬切实变成激发人才主动性的强大的经济杠杆[5]。

（二）深入、细致的工作系统分析研究

首先是对员工的工作展开相对应的评价工作。即国企的人事管理需要通过对员工所负责任的大小、劳动强度、劳动条件等因素进行详细的分析、研究，确保能够准确地得出每一项工作在国有企业中的地位以及相对价值，进而便可以有效地制定一个相对稳定、公平的报酬分配制定体系，从而便可以对人力成本进行有效的控制。其次，对员工的工作进行分析、研究。通过利用科学技术手段为管理部门提供有关相关工作人员的全面资讯，例如：工作标准、任职资质、工作环境、职责运行规范等。其次，完善人事管理制度体系的设计与工作方案的设计。界定和确定部门职能,确定职责制约关系和相互协作关系,确定部门内部管理规章、管理制度的建立、落实与完善等。最后，人事管理工作评估与方案研制。经过这些工作,部门能够筛选出最合理的工作流程与操作方法,并设定最高的工作负荷等[6]。

（三）完善人事管理体系

国有企业应该在社会主义市场经济的原则状态下,积极进行人才的招聘、人员的激励、培养和发展等各种管理活动、首先,进行动机性的育人模式。通过人力管理体系的健全,努力创造出有利于本公司的工作氛围,使公司员工的价值理念尽量一致,由此便能够更有效地提高公司的凝聚力和员工的社会责任心。其次,对人员的选拔、职务的调配和人员的运用。国有企业应当通过科学研究的手段,对公司中人员的素质构成、才能特点、职位适应性等方面加以全面的认识与把握,并尽可能地为量才用人、视人授权提供可靠根据。最后,形成健全的人才机制。最大限度地调动了职工的工作积极性。按照目马斯洛的激励学说,人有五个基本需要,即生理需求、安全需要、社会交往需求、自尊需要和自我实现需要。单位应当准确把握职工心理的需要动向,及时采取适当措施,并尽可能地把职工需要指向更高层次的能够实现需要方面。

五、结语

国有企业对人事管理流程中的各种问题的改革是一个系统性的工作,通过丰富人事行政工作内容、体系,便可以优化公司内部对资源所进行的有效配置,提升了地方国有企业的整体运营水平,这样便可以调动地方企业的整体运营发展过程中的创新活力,同时又与当地的政府人才导向政策实现了有机融合,提供了意义重大与影响巨大的人力资源发展战略,进而完成了地方企业战略与大数据驱动下的国家人力资源战略高度一致。变革与稳定是一种互相联系的矛盾关系,盲目的变化很可能不利于经济社会平稳稳定和发展,国有企业的人力管理深化改革就需要政府精准发力,根据发展的实际状况及时调控,以稳定促发展,以发展保平稳。