传媒集团人力资源管理现状及对策

何萍萍

（澳门科技大学商学院 澳门 530000）

传媒集团是新闻信息传播为主要媒介的运行集团，在文化传播与社会经济发展等方面具有关键作用。时代进步与发展，人才成为传媒集团优化发展的关键因素，但是从实际情况来看，大部分传媒集团在人力资源管理中存在很多缺陷，严重影响传媒集团的优化与持续发展。因此，合理针对传媒集团人力资源管理中存在实际问题，对其对应的解决对策进行分析，对于传媒体集团的可持续优化发展具有关键意义。

一、人力资源管理简析

（一）人才资源管理概念

人才资源管理在广义上可以分为宏观人才资源管理和微观人才资源管理，所谓的宏观人才资源管理指的是针对社会上的人才资源进行统筹和管理，主要是政府发挥其主导作用，进行调控和管理，其中的人才资源战略计划以及人才资源的管理政策等。而微观人才资源管理指的就是企业内部人才资源的管理工作，对于企业内的人力资源的利用等，发挥人力的作用，意在提升企业的经济效益。很多企业的人才管理工作，主要是采取绩效评估的方法去考察员工的工作完成度以及在工作环节中展现的各种能力，绩效评价的考核对象不限，可能是直属上司、领导、同事等。人才资源管理主要是为了合理、有效的利用人才价值，去创造一定的经济效益。人力资源管理其实是人事管理的升级，主要是在经济学和人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等活动的管理和组织，从而对公司和企业内部人力资源进行有效运用。其根本目的是满足组织和未来发展需求的基础上，保证组织目标实现与成员发展最大化的活动。这不仅需要对人力资源需求进行预测，作出人力需求计划，还需要开展人员招聘，对招聘人员进行有效的组织和绩效考核，并采取合理的激励措施和薪资支付劳动报酬。在此基础上，通过结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，同时，也是公司一个重要的职位。

（二）人力资源管理的分类

在人力资源管理过程中，其内容主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。这是企业人力资源管理的重要内容、核心思想、本质。在人力资源管理的过程中，这六大模块各司其职，发挥出不同的作用，首先会对于内部的人力分配情况有所了解，并且按照人力资源与部门发展状况之间的比重进行调整，保持合理数量下的人才资源，或者是必须具备某种专业技能、知识结构的人才配比，充分利用内部储备的人力资源，根据企业发展的实际情况去预测和处理人力资源匮乏或者过程问题，优化内部的人力组织结构。

（三）人力资源管理的核心和主要内容

在开展人力资源管理过程中，价值链管理是管理的核心。在实际管理过程中，主要分为三个方面内容：首先，是企业哪些要素参与到价值创造之中，也就是价值分析问题，对企业或公司取得价值中参与的要素进行分析时其具体表现。其次，是企业中哪些要素创造了多少价值，也就是价值评价的问题，也就是说需要用什么样的价值评价标准如何开展评价，这也是人力资源管理中最为困难的问题之一。最后，是价值如何分配的问题，其中包括分配的方式和标准等内容，是影响人力资源管理的关键因素之一。

二、传媒集团人力资源管理存在的问题分析

（一）整体人力资源管理意识淡薄

从当前传媒集团人力资源管理的现状来看，大部分传媒集团对于人力资源管理不够重视，大都还停留在讲资历、辈分的传统状态，对于传媒行业来说，在进行人力资源管理的过程中，会注重强调工作年限、从事经验以及参与的传媒制作等条例，对于应届生的要求过高，待遇福利远不如资历深的老员工，甚至是提高了录用的标准，增加了正式入职的难度，这导致传媒集团的整体人力资源管理水平较低。并且，随着传媒行业竞争的加剧，对于人力资源管理水平要求更高，但是大部分传媒集团人力资源管理人员在管理理念方面还存在不足，进而严重影响传媒集团人力资源管理的效率和效果。

（二）人力资源管理队伍整体素质偏低

在人力资源管理过程中，管理队伍是开展实施管理的主体，也是影响人力资源管理效率和水平的关键因素，但实际情况，大部分传媒集团人力资源管理队伍的整体素质水平较低，管理层甚至是领导组织如果是家企形式的传媒公司结构，那么很大程度上，管理层和领导层只是依据家族关系，其本身并没有接受过专业的培训，管理行业的相关手段认知不够，权利依附下，难免无法从专业的角度上去开展人力资源管理的工作，这就会导致内部人员配置不齐，并且在管理手段和管理方式上也存在严重不足的情况发展，无法针对内部的人力资源进行合理的调配，进而严重影响传媒集团人力资源管理的效率和效果。

（三）用人机制与薪酬评价不科学

用人机制与薪酬评价作为企业人力资源管理重要内容，对于企业人力资源管理效率和水平具有直接影响，具体表现在以下几个方面：首先，不同部门之间奖金差距比较大，不同工龄下的薪资差距较大，并且部门内部二次分配也存在平均分配的现象，这使得部门员工积极性受损，在不平等的薪酬机制下，难免会出现工作积极性不高造成的人才流失问题，不利于企业的长久发展。其次，部分传媒集团在薪酬设计过程中，岗位类型划分比较单一，对于不同岗位的不同价值并没有明确体现。这样一刀切的薪资设计，使得员工积极性严重受损，甚至出现人才流失的问题。最后，是薪酬体制未能把员工个人收入与收视考核相互联系起来，导致薪酬体系的公平性和公正性严重受损，进而影响企业人力资源管理的效率和水平。

（四）人力资源管理整体水平不高

从当前传媒集团人力资源管理现状来看，大部分因为体制原因导致治理结构和管理方式存在严重缺陷，这导致人力资源管理不仅现代化水平较低，制度化和信息化方面也存在严重缺陷。这主要是因为责任承担过程中的计划经济残留，加上治理结构不够规范，并且长期性和战略性不强，严重影响传媒集团人力资源管理的优化与发展。

三、传媒集团人力资源管理存在问题的解决对策和思路分析

（一）强化传媒集团整体人力资源管理意识

在传媒集团人力资源管理过程，意识是决定实施效率与水平的关键因素，也是影响人力资源管理最终效果的关键。从传媒集团人力资源管理的现状来看，大部分传媒集团的管理意识较低，不仅领导层面对于人力资源管理不够，人力资源管理队伍对于人力资源管理的重视程度也不高。这不仅影响到人力资源管理的效率和水平，还会严重影响和阻碍后续人力资源管理的优化与发展。因此，在实际对传媒集团人力资源管理存在问题的解决对策进行分析时，可以基于上述分析，通过强化传媒集团整体人力资源管理意识，以意识带动人力资源管理的实施与开展，进而以上层建筑带动传媒集团人力资源管理体系的优化与发展，有效推动传媒集团应对全球化形式，有效推动传媒集团的可持续优化发展。

比如，实际分析过程中，可以从传媒集团整体人力资源管理意识的强化入手，通过强化传媒集团整体对于人力资源管理的重视，进而有效推动传媒集团人力资源管理的优化与发展。首先，是针对传媒集团管理层人力资源管理意识的强化，从而带动传媒集团管理层对人力资源管理的重视，有效推动人力资源管理的优化与发展。实际进行强化时，主要是通过人力资源管理的重要性以及新形势下人才力量的解读，从而以实际利益为推动，带动传媒集团管理层对人力资源管理的认识和重视，进而在解决传媒集团人力资源管理难题的同时，有效推动传媒集团人力资源管理的优化与发展。其次，是从传媒集团人力资源管理队伍的完善入手，作为人力资源管理实施的主体，是影响人力资源管理效率和水平的关键因素，也是决定人力资源管理水平的重要环节。因此，实际进行强化时，可以从人力资源管理意识入手，进而有效推动传媒集团人力资源管理的优化与发展。主要是强化人力资源管理队伍对人力资源管理意识的认识和了解，通过强化学习，以发展的眼光看待问题，完善对新形势下人力资源管理趋势的认知和解读，从而不断推动人力资源管理队伍对管理理念的创新和深化，从而实现提升人力资源管理队伍整体管理意识和水平的目的。

（二）提高人力资源管理队伍综合素质

人力资源管理队伍作为实施开展管理主体，也是影响人力资源管理效率和水平的关键因素。但从上文的分析来看，大部分传媒集团在人力资源管理队伍上存在配置不全和整体素质不佳的问题，这使得传媒集团人力资源管理效率和效果不佳。因此，在实际分析过程中，可以通过对人力资源管理队伍综合素质的完善，进而以人才力量基础推动人力资源管理效率和水平的提升。

比如，在实际分析过程中，可以基于上述分析，通过从人力资源管理队伍的配置与综合素质入手。首先在人员队伍配置方面，主要是在强化对人力资源管理意识的基础上，通过高薪聘请人力资源管理核心人才，结合提升人力资源队伍整体薪酬待遇的方式，完成人力资源管理队伍的人员配置，两者相互结合，从而形成专业化的人力资源管理队伍结合配置。在此基础上，通过培训与考核并行的方式，以日常定期培训与不定期外出培训相结合的方式，为传媒集团人力资源队伍学习提升提供良好平台，以人力资源管理理论知识、理念、管理手段和管理方式等多个方面内容开展教学，进而有效推动人力资源队伍综合素质的提升。不仅如此，在实际完善过程中，还需要把人力资源管理队伍对相关理论技能的学习进行约束，主要是通过把理论技能学习纳入绩效考核指标的方式，以此规范推动传媒集团人力资源人员的学习，通过自发学习的方式，增强学习和完善自身的积极性，动态推动传媒集团人力资源队伍整体素质水平，以此推动传媒集团人力资源管理效率和效果的提升。

（三）用人机制与薪酬评价体系完善

用人机制与薪酬评价作为人力资源管理的重要环节，也是影响人力资源管理效率和水平的关键因素。从上文的分析来看，大部分传媒集团在用人机制与薪酬评价体系上还存在一定的不足，这使得传媒集团人力资源管理的效率和水平不佳。因此，在实际分析过程中，可以在上述分析的基础上，通过用人机制与薪酬评价体系的完善与优化入手，从而有效推动传媒集团人力资源管理的优化与发展。

比如实际分析时，首先，是用人机制的优化与完善，主要从两个方面入手。一方面是人员利用分流制度的建立和完善，在实际完善时以全面推行聘用制度为核心，使员工可以自由选择岗位和方向，通过考核进行岗位的判定，不同的职能需要具备不同的专业能力，不仅是员工可以自由进行选择，人力管理组织也需要进行双向选择，以多年累积的工作经验和考察，然后进行聘用合同的签订和确立，从而做到人尽其才，人尽其用。同时，建立岗位管理制度和分流安置制度，针对不同岗位建立不同的管理方法，并对聘用人员合理分档，统一开展培训和管理，在给未聘用人员创造就业条件的同时，从而挖掘未聘用人员才能，实现全面用人机制的完善。另一方面，是从干部人事制度入手，通过分段分层的方式，中层干部竞争上岗与聘任制结合、高层领导干部任期制和目标导向相互结合，有效解决传统用人制度以资历和经验为主，只能上不能下的尴尬局面，并且还可以有效解决人员安于现状、不思进取的问题，从而不断推进传媒集团人力资源管理用人机制的优化与发展。其次，是从薪酬评价体系入手，主要是从三个层面入手。一是差异化模式的构建，通过岗位薪酬制的方式，部门主任、频道总监采用年薪制；业务一线技术骨干或可量化考核的员工采用计件分工制；业务经营人员采用业务提成制；关键岗位和外聘特殊人才采用协议工资制，并且还要以岗位性质和工作方式，对薪酬结构和浮动工资比例进行优化调整，通过差异化福利政策和中长期激励机制，从而有效激发人员工作积极性，避免人才流失问题的出现。二是对薪酬分配流程进行规范和设计，一方面是薪酬分配流程的规范，通过薪酬总量预算、部门薪酬预算、员工个人薪酬的顺序，以人力成本占总成本比例进行分析。然后，不同部门实行不同的目标管理考核，部门的薪酬预算与目标考核结果挂钩，结合两级分配制度，员工个人薪酬与团队目标考核结果及个人绩效双挂钩，从而充分调动员工积极性，不断推进传媒集团人力资源管理水平。另一方面，是对两级分配体系进行规范，主要是通过明确权限和流程，再结合统一的薪酬指导从而实现薪酬体系的整体调监控，不断推动传媒集团人力资源管理优化与发展。三是薪酬考核体系的完善，主要是通过目标管理的方式，以目标完成情况，开展针对性的动态奖励和分成机制，并在此基础上推动各部分考核的规划运行，以此对传媒集团人力资源管理进行优化与完善，从而带动人力资源管理质量和水平的提升。

（四）不断推进传媒集团人力资源管理现代化、制度化、信息化建设

在传媒集团人力资源管理过程中，由于多方因素的影响，使得传媒集团人力资源管理的现代化、制度化、信息化水平并不高。这不仅影响了人力资源管理的开展，还会严重影响传媒集团人力资源管理的质量和水平，进而阻碍传媒集团人力资源管理的优化与发展。因此，在实际分析过程中，可以针对传媒集团在人力资源管理上的缺陷，通过现代化、制度化、信息化建设，进而有效推动传媒集团人力资源管理体系的优化与发展，以此推动传媒集团的可持续发展。

比如，实际分析时，首先，人力资源管理的现代化和信息化建设，主要是基于当前先进的科学技术与设备，以此与人力资源管理相互融合，进而在增强人力资源管理效率的同时，不断推动传媒集团人力资源管理的优化与发展。如基于互联网技术与大数据技术相结合，构建高水平的人才素质和技能分析系统，对内部员工喜好、素质、掌握技能进行全面分析，从而针对性开展分配，以此形成高水平传媒集团人力资源管理体系，有效推动传媒集团人力资源管理效率和效果的提升。不仅如此，还要基于自动化、智能化开展人力资源管理系统建设，强化人力资源管理质量和水平，不断提升人力资源管理的服务意识和水平，进而推动传媒集团人力资源管理的优化与发展。其次，制度化完善方面主要是通过现代管理理念的融合与借鉴，推动传媒集团人力资源管理向规范化、制度化方向发展，从而有效实现传媒集团人力资源管理的优化与发展。

四、结语

在实际分析传媒集团人力资源管理存在的问题与解决对策时，要深入了解人力资源管理重要性，深度剖析问题的影响因素与具体表现，以问题为导向，进而有效推动传媒集团人力资源管理的优化与发展。