人力资源管理者素质对企业发展的影响

杨丽芸

（南昌大学公共政策与管理学院 江西南昌 330031）

人力资源管理者素质是指个人的道德品性、知识经验、变革管理能力、沟通能力、战略眼光、学习能力以及人际敏感度。当今科学技术发展迅速，新产品、新理念、新技术层出不穷，若企业缺乏创新和变革能力，即使是龙头企业也很有可能被颠覆性技术所取代。国际形势的动荡加上人工智能的发展，企业面临的威胁与机会剧增。在严峻的市场竞争背景下，企业需要优秀的人才来帮助企业不断创新，促进企业发展。从战略层面看，高素质的人力资源管理者能够准确获取企业内外部的核心信息并有效利用战略模型，为企业战略设计提出意见，并且能够推动组织进行变革。从经营层面看，人力资源管理者要对员工的培训、绩效提升、薪酬发放等工作负责，高效的运作能够帮助企业提高效率，发掘员工潜力，同时确保企业价值观的传承。

一、人力资源管理者素质存在问题分析

近几年，有关HR的负面新闻频频出现在大众视野中，特别是歧视案件的出现，严重损害了企业的公众形象。应聘者对HR的专业素质感到不满，而领导也认为HR不能为企业带来价值。造成这一现象的一大原因就是人力资源管理者的素质存在问题。

（一）缺乏专业知识，企业重视不足

人力资源管理行业的入职门槛较低，在目前国内的企业中，多数HR并非科班出身，相对应的专业知识并不牢靠。虽然随着人力资源管理理念的创新，企业开始认识到人才的重要性，但是目前国内仍有很多企业不重视人力资源管理。企业由于对人力资源岗位的认识不足，在进行招聘时经常缺乏对求职者的知识经验和道德价值观的双层考核。这就导致了国内大多数人力资源管理者缺乏专业知识和道德素养，从而出现招聘歧视事件。大多数中小型企业或传统企业中，人力资源部门大多是和行政部门合在一起，导致部门的岗位职责比较混乱，使得人力资源管理者得不到专业系统的培训。

（二）前沿科技发展，素质要求提高

中国目前正在从制造、投资拉动型经济转向消费、服务、创新驱动型经济。随着自动化和数字化趋势因疫情而加速发展，企业对劳动者的技能要求也发生了变化。根据麦肯锡全球研究院估算，未来10年里，前沿创新者需求增长46%，熟练专业人才增长28%，制造业工人则减少27%，建筑和农业劳动者减少28%。从数据上看，企业越来越偏向于知识型、创新型员工，重复机械的工作大多被人工智能所代替。在人力资源管理方面，人工智能已经能够胜任招聘、薪酬预算与绩效管理等工作，未来将实现人力资源管理的高度智能化。在智能化背景下，人力资源管理者带给企业的价值已不是只完成事务性工作，而是要对企业战略产生贡献，成为变革的推动者，这对其素质的要求必然提高。但目前，大多数企业的HR只是专注于完成基本工作，对于企业的总体认知不足。其判断力、创新发展能力和数据分析能力等都达不到为企业创造价值的水平，领导因此对人力资源管理者不满。

二、提高人力资源管理者素质的重要性

（一）优化人才结构，提高员工素质

人力资源管理获取人才的流程包括人力资源的预测、规划、招聘与录用。人力资源的预测与规划是在企业发展战略以及经营规划的基础上进行的，有效地预测计划能够有助于企业战略目标的达成，优化组织的人才结构，降低不必要的成本开支。

这项工作是人力资源管理者是否具有长远的战略眼光，是否了解业务部门需求以及整合企业资源的能力与素质的体现。人工智能的发展使企业能够更为精准清晰地提供人力资源规划，而人力资源管理者需要结合组织的整体发展战略、企业愿景等，判断该规划的合理性和科学性。不过在很多传统企业以及一些中小型企业中，人力资源预测与规划这一步骤很大程度上只是流于形式，实际操作并未按照计划实施，不仅浪费企业资源，使员工分配不均，而且对企业的战略实现也没有助力作用。因此，HR要为企业创造价值，不仅需要具备战略眼光，能够结合企业的目标和愿景做好人力资源规划，而且还要有良好的人际协调能力，使企业上下能够参与到规划中来，从而搭建合理的人才团队。

企业获得人力资源的方式就是外部招聘，一次成功的招聘能够帮助企业吸引高素质并且价值观相符的各方人才，提高企业的综合竞争力。在该流程中，人力资源管理者在面试流程和考察方面设计的表现会直接影响到后续工作的有效性。HR应具备强大的沟通能力和丰富的知识经验，让所设计的考查流程步骤合理化，考核方式多样化，考查技能与业务部门要求一致，保证充分考虑员工的价值观和综合素质，使能力与职位相匹配。同时，在筛选简历时，HR要有强大的判断能力和人际敏感度，在上千份简历中找到可能适合于职位的求职者，为企业发掘人才。面试过程中，HR的经验与道德品性十分重要。HR通常是求职者所遇到的第一个企业内部人员，其代表了企业的形象，传递企业的价值观。HR所体现出的专业素养和人格品性给面试者带来的感官会直接影响其后续对企业的选择。面试者如果对HR在整个面试过程中所表现出的专业素养和态度不满，很可能会直接拒绝企业的offer。随着大数据和社交媒体的普及，这种情况一旦出现会对企业的声誉带来很不利的影响，对潜在求职者的吸引力将会大幅降低。

（二）规范员工行为，提高工作绩效

企业价值观是企业及员工的价值取向，在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。在总结多家长期保持成功的企业后发现，保持核心价值观会和理念不变，并及时变化目标和战略以适应环境，是企业长期优秀的原因。员工进入企业后，人力资源管理者会帮助员工快速了解企业愿景、文化和价值观，使其快速内化为自己的价值观。价值观念上的统一，使得企业员工间的关系能够更加融洽，步调一致，提高经营效率，通过群体氛围的烘托对员工的行为起到规范的作用。

人力资源管理者帮助员工内化价值观的过程，体现其沟通能力、知识经验和协调能力等素质。HR主要通过绩效管理的设计体现和强化企业的价值取向。人力资源管理者需要确保企业员工真正内化组织价值观而不是单纯的背诵。而要设计一个与企业高度契合的绩效管理流程，人力资源管理者需要具备丰富扎实的知识经验、战略眼光以及优秀的沟通协调能力。

现代企业大都开始实行绩效管理，但是取得的效果却不如人意。人力资源管理者素质上的不足加上领导对绩效管理的认知偏差，使绩效管理流程设计时经常出现以下误区：只是单纯以结果为目的，将考核结果与薪酬挂钩，导致员工以及高管将注意力放在短期目标上，倾向于做短时间内能看到回报的业务，间接影响了产品、服务质量以及企业创新的发展；绩效考核将员工和组织的目标相分离，甚至各业务部门之间存在利益冲突，使得企业内部管理混乱，各部门只想达到各自利益最大化而忽视了组织的长期发展；绩效考核并未从企业战略和价值观出发，没有将企业的价值观与指标相结合，文化得不到传承，价值观得不到认同；盲目迷信指标体系，认为指标越丰富越好，但不考虑各指标之间的逻辑性和企业的EPR系统能否支持工作的开展。

企业战略若想取得成功，不仅取决于战略本身是否高明，在很大程度上也要依赖实施和推广，而这又在一定程度上取决于企业关键绩效指标的设定。因此，人力资源管理者具备要做好绩效管理工作需要的专业知识技能，支持企业发掘出真正创造价值的核心要素。此外，人力资源管理者还要与领导层沟通，以便全面开展工作。

（三）发掘潜在能力，赋能企业发展

激励是指人力资源管理者通过了解员工需求，采用有效的方式来激发员工工作积极性，发掘潜能，提高员工忠诚度，以提高企业运营效率，帮助企业发展。同时，人力资源管理还要注意引导员工的目标与企业相一致，保证员工的向心力和凝聚力，从而进一步提高管理的有效性。

实施激励过程中，人力资源管理者要确保员工与职位相匹配，让员工能充分发挥才能，感到自己正在创造价值，调动员工积极性。这一工作需要人力资源管理者对组织各职位有着充分细致的了解，要有人际敏感度。具体是指，HR在做职位分析时就应全程参与，以便充分了解各业务部门对岗位的要求，从而发掘人才，为其寻找到适合的岗位。建立具有激励性的薪酬和福利体系也很重要，该体系不仅要考虑到经济方面，还应注重员工的精神满足和社交满足感。这需要人力资源管理者有足够的知识、经验和综合思维。在对员工进行激励时，管理者还需要充分考虑员工的内在需求和外在需求，对内要实现对员工的精神激励，对外要满足员工经济需求和工作环境需求。当员工在企业内外需求都能够得到满足时，员工对企业的忠诚度将大幅提高，从而避免人力资源流失的情况发生。在人工智能时代，组织人力资源主体逐渐转变为知识型员工，知识工作者的自主性和独立性较高，有更高的价值追求。因此，人力资源管理者要明确员工的真实需求时，需要更高的沟通协调能力。

（四）构建人才梯队，打造学习型组织

培训和开发是人力资源管理者提升员工绩效、储备人才和传递企业文化的必要步骤。通过培训，企业能够储备管理人才，根据员工评估来实现职位的调动和资源的配置，从而搭建人才梯队。该工作充分体现了人力资源管理者的前瞻意识和人际敏感度。人力资源管理者需要与各利益相关者沟通，结合绩效评估的结果选出哪些员工需要培训，哪些员工具有开发潜能，从而充分提高员工工作绩效，培养未来的企业核心团队。

随着科学技术的快速发展，企业要在复杂多变的环境中保持竞争优势，需要不断的学习和进步。因此，人力资源管理者应打造学习型组织，强化学习氛围，激励员工自主提升，使企业具备创新精神。要打造学习型组织，人力资源管理者需要具备创新意识、战略性的眼光和持续学习的能力。人力资源管理首先应与企业高层达成一致，传播人力资本的概念，让领导层意识到人力资源不是成本而是资本。随后搭建完整的学习渠道和沟通平台，让员工能够便捷有效地寻找学习的资源，鼓励员工在平台上分享各自的工作经验。学习组织的搭建需要以提高企业核心竞争力为目的，因此，人力资源管理者要有战略意识，使员工的学习方向与企业战略方向相吻合。

三、提高人力资源管理者素质的具体策略

（一）提高招聘门槛

人力资源管理在国内的发展时间并不长，很多企业还没有意识到人力资源管理的重要性，人力资源管理者也缺乏系统的专业知识体系。企业的不重视加上行业发展的不完善，使行业的入职门槛较低，HR的专业素质无法得到保障。

企业要依据自身的情况，适当提高招聘标准。针对较为基层的岗位，标准的提升不是指对学历和工作经验的要求，而是指对应聘者品格和潜力的全方位评估。人力资源管理中较为重要的岗位，如HRD、CHO等职位，需要着重考察应聘者的学习能力、专业知识和战略思维等，从源头上提高人力资源管理者的素质，才能有效提高企业的成本效益，为企业带来更多收益。

（二）加强培训与监督

企业要加强对人力资源管理者培训的重视程度，但要避免只重视与岗位紧密相关内容的技能培训，忽视员工素质教育层面培训的情况出现。面对不同级别的人力资源管理者，企业所采用的培训方式和内容要有所差别。基础职位的HR需要着重培养其工作技能和素质。特别是对于招聘人员，沉稳、经验丰富并且尊重他人的面试官，更能提升应聘者对企业的信心和好感。因此，HR要对职位和企业有充分的认知，具备系统的工作技能以及高素质的人品，帮助企业在公众面前树立良好的形象。高层职位的人力资源管理者，不仅要培训知识能力和实践互通能力，还要培养其战略眼光，使其具备变革管理和人际敏感性的素质。高素质的HR不仅能保证识别、吸引、激发和留住人才，还能参与到企业的战略制定中，提出人力资源管理新思路，从而真正为企业创造价值。同时，在大数据时代，所有人力资源管理者都要注重提升人工智能应用能力，能够利用人工智能处理海量的信息，保证人力资源管理与人工智能的有机结合。

在日常管理中，人力资源管理者在培训过后要持续监督被培训者的绩效状况，若绩效仍旧不理想，需要考虑原因或者轮换岗位。企业的持续监督，能促使HR不断提高自身知识和技能，更有效地开发企业的人力资源。

（三）把控全局，权力下放

企业在战略的设计和实施过程中，需要充分考虑员工的工作诉求与实际情况。人力资源部门在日常工作中会因为外部环境和其他因素的影响而无法达到既定目标，使得HR的实际能力无法施展。针对这一情况，企业可在把控全局的条件下，将管理权力下放，让员工在一定权限内自行与业务部门商议招聘人数、考核方式等工作。这有利于激发人力资源管理者的工作积极性和创新意识，会为了实现自己所定的目标，自发学习新的理念和管理工具，尝试以全局的、战略的眼光思考问题。

（四）突破传统理念，引入科学技术

人工智能具备强大的计算能力、数据收集能力和决策预测能力，使HR能够从繁琐的事务性工作中解放出来，为HR的创新创造能力提升提供了空间。

在人工智能发展逐渐成熟的时代，HR许多事务性工作都能够快速解决，收集数据也相较容易。相较于以前，HR在招聘缓解接受的简历数量剧增，考研HR锻炼其判断能力。人工智能技术可快速地识别信息的真伪，为HR在做战略选择时提供了有效的助力。同时，将人工智能介入人力资源管理的各模块下，员工的满意度、离职率、人才储备等数据都很容易获取，HR可以将精力放在分析这些数据的内部关联性和预测人才发展方向方面。数据分析能力的提升能够帮助企业在复杂多变的环境下，在大量数据中找出关键信息，帮助企业变革或转型。

四、结语

综上所述，人力资源管理者的素质在很大程度上影响了企业的发展。高素质的HR能够快速抓取内外部信息，为企业制定战略提出有价值的意见，并且能够调动企业员工积极性，充分发挥其能力，使企业可持续化发展。因此，企业要提高人力资源管理的素质，引入能够提高人力资源管理者的工作效率的先进科技，并通过培训、授权等方式，提高人力资源管理者的内在素质。