基于企业战略视角的多维度人才培训开发体系构建策略探讨
——以湖南华菱湘潭钢铁有限公司为例

严 政

（湖南华菱湘潭钢铁有限公司，湖南 湘潭 411101）

围绕“做精做强、成本领先”的企业战略，湘钢充分地认识到“强企必须强人”，着力培养和打造一支素质优良的经营管理人才、专业技术人才和高技能人才队伍。经过多年的沉淀和积累，从管理、技术、技能三个层次，逐步形成了多维度的人才培训开发体系。

一、以分类分层核心培训课程开发为重点，强化培训支撑体系建设

为了推动湘钢知识与经验的有效传承，切实为人才成长提供职业发展各阶段所需的系统培训，在管理和技术人员中搭建一套分类分层的终身教育体系，构建以胜任能力为导向的分类分层的核心培训课程体系。将员工职业发展所需学习的内容按专业、层级排列，从培训项目需求分析、培训项目课程设计、课程大纲与课件讲义的编制到课程试讲各环节，通过严格、规范的课程开发与审核流程，共开发形成了领导力序列、党务序列、点检序列、精炼技术序列、技师序列等五大序列十项具有湘钢特色的系列精品课程。

二、坚持解放思想，构建高素质管理人才培训体系

湘钢坚持解放思想，与现代企业制度管理思维接轨，不断创新培训模式，开拓管理人员的国际化思维和视野，以中高层管理人才、复合型营销人才培训为重点，系统地构建了高素质管理人才培训体系。

一是与知名高校合作开展管理人员研修培训。通过与国内知名高校合作办班，提升中高层管理人员国际化视野、卓越领导力、管理创新能力和社会责任感；提升基层管理人员高效执行力、快捷反应能力、现场控制能力和团队建设能力。在课程设置上基于知名高校成功开设的EMBA或min-EMBA课程，并按湘钢实际定制开发，包含但不限于宏观经济形势、创新思维、领导力、财务金融、人文素养等内容。目前基本上完成了中高层管理人员领导力提升轮训，基层管理人员轮训率达90%以上；二是开展中高层管理人员政治建设培训。为了增强中高层管理人员政治能力，锤炼政治品格，湘钢每年举办政治建设培训班，通过开班或参加母公司华菱集团举办的“遵义班”“韶山班”培训班，持续提升中高层管理人员观大势、定大局、谋大事的能力；三是开展“湘钢管理大讲堂”活动。每年举办一至两期“管理大讲堂”，邀请国内知名高校的名师名家和行业专家来公司开坛授课，进一步拓展中高层管理人员视野，提升综合能力；四是开展管理人才后备培训。为了保持干部梯队的合理性，快速提升年轻干部的综合素质，湘钢每年举办后备干部培训班，通过集中学习、项目锻炼、导师辅导，全方位培养年轻干部，为湘钢发展赓续力量；五是以任职资格要求为基础，实施科级管理人员培养。严格执行科级管理人员任职资格管理制度，对拟提拔的科级管理人员组织进行管理能力、党务、安全、质量等内容的任职资格培训，并分管理和安全两科目进行考试，考试成绩作为科级管理人员上岗条件之一；六是借助校企合作平台，实施管理人才素质提升。湘钢建立以公司为主体、院校为依托、市场为导向多种形式的产学研战略合作。2019年起与高校联合开办了中高层管理人员领导力提升培训班，科级管理人员素质提升培训班，选送中高层管理人员、科级管理人员到高校集中封闭培训，开拓视野、启迪思维。

三、建立人才储备机制，构建技术人才培训体系

领军型技术人才是企业生存和发展的重要支撑。湘钢以提升专业能力和创新能力为重点，建立人才储备机制，构建了专业技术人员培训体系。

一是建立“百名技术人员再深造”机制。为了支撑企业快速发展，湘钢每年通过校园招聘引进了大量高等院校毕业生，这些人学习意愿强烈，对学历、学位的提升需求较大。为此，湘钢建立了“百名技术人员再深造”机制，不定期与国内知名冶金院校合作，选送材料工程、冶金工程、控制工程、机械工程等专业领域技术人员进行深造、“充电”；二是实施“百名技术人员大培训”计划。为了使技术人员能跟上行业发展步伐，湘钢着力推进技术人员“走出去、请进来”培训，每年选送了百名技术骨干参加协会、知名冶金高校和研究院所组织的高层次专业培训。同时，积极组织“请进来”培训，邀请两院院士、行业专家和战略用户单位高级技术专家来公司开展高端技术论坛；三是构建技术人员分层分类培训体系。按照共性与个性化相结合方式，根据技术序列和专业层次建立了完整的专业技术培训课程，形成了专业技术人员继续教育培训课程体系。面向技术人员开展跨专业培训，丰富技术人员知识结构，加大了技术人员的外培力度，使技术人员的技术知识层面得到了提高；四是举办 “四新知识”大讲堂。每年安排针对高级工及以上高技能人才的“四新知识”大讲堂，紧贴生产实际及行业发展前沿动态，更新专业技术人员知识水平；五是重视新进大学生培养，做好并加大后备人才储备。公司除了系统地组织大学生进行入职培训（军训+课堂+拓展+活动）外，各单位还坚持新员工双师制（技能导师+生活导师）培养模式，制定了详细的见习期轮岗培训计划，组织厂副总工程师、首席工程师与新进大学生结对，厂技能专家与新进大专生师徒结对，组织隆重的拜师仪式，明确责任人和阶段培养目标，定期组织总结汇报，重奖重罚；六是加强科技创新人才的系统培养。以研发、智能制造、节能环保、市场分析等专业技术人才的培养为重点，全面提升科技人才的创新能力。加强研发人才的配置，通过人才引进、引智和公司内部招聘、轮岗，重点优化研发人员的知识和能力结构配置；加大科技人才激励，建立与导师带徒、知识经验分享、论文发表、专利发明等挂钩的研发人员能力分级发展通道，尾数淘汰，激发技术团队活力；加速技术人才能力提升，继续与东大、北科大、武科大联合开办多专业的学术硕士班；强化科技人才培训；完善高级经营管理人才、财务金融人才、战略研究规划人才等力量的培养方式和引进渠道；引进市场分析、营销的专业人才，以市场趋势为导向，培养复合型海内外专业销售精英；七是开展核心员工导师带徒，做好知识传授传承，加快人才队伍培养步伐。为了加强对各专业技术力量的培养，公司制定并实施了核心员工知识传授计划及带徒目标，充分发挥核心员工技术技能专长，要求公司处（科）级管理人员、首席师、专家师、专业师或技术技能骨干开展导师带徒，选择忠于企业，乐于奉献，品行端正，敬业爱岗，具有良好的职业素养，具有一定的培养发展潜质，个人主动学习提升意愿强烈的“85”后、“90”后的青年员工为徒弟。师徒签订了导师带徒合同，进行“传帮带”。导师带徒活动以项目制为主要培养方式，以年度为周期师徒双方签订导师带徒协议，每个导师带1~2名徒弟参加导师承担的项目工作，在项目中师傅指导徒弟、培养徒弟，指导徒弟阅读专业书籍、撰写专业论文或技术总结。同时，开展首席师大讲坛活动，即每位首席师每年要针对本专业结合现场实际进行课题分离，为使首席讲坛收到实效，每次讲坛开讲之前，人力资源部都与首席师进行交流，要求在讲坛活动中将学员分组进行互动交流和答疑，以帮助学员更好地理解和思考相关的问题。为检验培训效果，同时帮助首席师明确和改进不足，使讲课内容、讲课方式等更好地贴近需求，对每一次讲课都在学员中进行了培训满意度调查，收集学员对首席工程师的专业水准、授课方式、培训讲义、表达能力、说服力等进行全面的评价与建议，并将讲坛的满意度调查结果全部整理发送给首席师，这种方式既帮助了他们相互吸取经验，共同进步提高，对他们更是一种压力和鼓励。

四、弘扬工匠精神，构建高技能人才培训体系

“工业强国都是技师技工的大国，我们要有很强的技术工人队伍”。湘钢坚持弘扬工匠精神，以高技能人才培训为重点，打造工匠型高技能人才队伍。

一是制定高技能人才培训方案。聚焦湘钢《“十四五”发展规划》，制定了《高技能人才培养三年行动计划》，形成了工匠型高技能人才培训行动指南。通过企业“新型学徒制”“金蓝领”培训项目等技能人才培训方案的实施，不断地壮大高技能人才队伍；二是延续高技能人才取证方式。紧跟国家职业资格政策变化，积极争取技能人才自主评价资质，湘钢第一时间向湖南省人社厅成功申请了49个职业工种的初级工、中级工、高级工、技师、高级技师的自主评价资质。借助公司职业技能等级自主认定资质，开展操作人员技能取证大培训，着力消除无技能等级证上岗现象；三是加强高层级复合型技能人才的系统培养。围绕公司高质量发展目标，培养能够适应智能制造要求，有效推动企业操作优化、技能革新和重大项目实施的复合型高技能人才。高级工及以上等级人才占比、国家级技能大师工作室、省市级技能大师工作室、首席技师工作室在原有基础上上了一个台阶。另外，每年补充大专学历员工，逐步实现由大专学历员工掌握关键操作岗位；四是以职业技能竞赛为平台，提升操作员工技能水平，加速高技能人才的培养。近年来，公司以技能大赛为契机（奇数年公司组织大赛，偶数年组织行业大赛），以训促赛、以赛代训，分层级组织进行了参赛选手选拔和训练，湘钢高技能人才队伍形成良好势头，年轻人才开始在大赛崭露头角，近两年大量年轻院校毕业生在大赛中获得表彰；五是构建“三位一体”管理模式，促进人才培养的系统化、专业化、规范化。为了保证高技能人才职业技能鉴定工作的规范、公正，公司实行的培训与鉴定考培分离的做法，即前期的课程设计、培训实施由培训中心负责，而后期的鉴定考试由人力资源部负责。但由于部门不同、参与人员不同，大家对工种应掌握的知识与技能重点理解不一致，加之鉴定考试采用的国家鉴定试题库并没有指定教材对应，且偏重于通用基础理论，而不能反映现场的实际技能重点要求，因而使培训与鉴定的内容脱节，出现了“培训的不考，要考的没培训”的“两张皮”的现象，培训效果大打折扣。为切实地解决这个问题，确保能不断培养既符合国家职业标准要求又能满足企业实际需要的高技能人才，我们提出了从职业技能培训与鉴定以一个标准为中心实施“三位一体”的管理思路，即从培训课程设计、培训实施到职业技能鉴定三个方面全部统一按照国家职业资格标准的要求实施。

1.共同解读标准。在职业技能鉴定培训开班前，培训实施单位（培训中心）采用项目负责制。首先，由项目老师结合国家职业标准对培训单位及相关学员进行需求调研，明确培训目标，拟定培训教学大纲进行初步的课程设计。其次，组织项目老师与现场经验丰富的考评员进行专项交流讨论，共同结合生产现场实际，解读国家职业标准，明确职业技能要素，形成统一共识，保证了以职业标准为基础，以现场为导向，重点明确，目标一致。

2.参与方案策划。考评员对方案策划提出改进意见，培训项目老师据此不断地完善培训教学大纲和课程设计，与考评员反复沟通确认，再组织授课老师根据培训教学大纲开发培训课程及教材。

3.提高培训效率。授课老师按照培训教学大纲课程安排、指定教材针对参培人员进行培训授课，从而保障课程设计与培训实施的一致。并开发设计了“通用模块+专业模块”的组合培训和一课两讲教学方式，既节约了培训资源，又满足了员工需求，提升了培训实施效率。

4.完善试题库。人力资源部在原国家技能鉴定标准和试题库的基础上，结合生产现场实际，组织专家建立试题库，并对原有试题库的试题进行了审核，将不适用于公司现场实际的试题进行了清理。为更好地与国家职业资格标准相结合，尽可能地避免“两张皮”问题，在新建试题库时要求要有明确的培训教材和现场作业制度等作依据，从而使技能鉴定环节更加规范化，提高的鉴定的工作效率。

5.严格考培分离。根据鉴定考试严格执行“考培”分离制度，所有培训老师一律不参加命题工作，由人力资源部统一安排考评员实行命题和考试全封闭管理，邀请纪委监察人员对全过程监督。同时，还请省鉴定中心的专家进行巡考，发现舞弊行为一律取消鉴定资格并处罚。阅卷实行封闭、多人多项阅卷制度，杜绝打“人情”分，从而保证鉴定工作的严谨性、公正性，培养出优秀、高质量的技能人才。

五、结束语

一直以来，湘钢十分重视人才培训开发，既把人才培训开发作为一项基础性工作，又将其纳入公司战略性规划，持续创新、不断完善。通过构建基于企业战略的多维度人才培训开发体系，为企业生产经营提供了强有力的人才支撑，2020年，湘钢生产经营业绩逆势上扬，全年实现利润48.5亿元。未来，湘钢将进一步拓展人才培训开发，促进企业的高质量发展。