人力资源管理薪酬激励策略优化研究

孟凡欣

摘要：人力资源管理中，薪酬激励是非常重要的。应用公平而规范化薪酬激励规划，吸引并留住更多人才，同时为运营效益的提升提供保障。当前，我国人才市场发展不够完善，薪酬管理应用与理解方面还存在一些缺陷，所以企业或事业单位要在市场中长期保持优势，如何吸引并留住更多人才是首要问题，特别是高水平人才，以此实现健康稳定的发展。此种背景下，文章通过调研企业薪酬激励机制，提出薪酬激励体系现存问题并进行分析，以此提出了相关改善建议，希望通过有效优化薪酬激励体系激发企业员工工作热情，从整体上提高工作效率，为企业实现可持续发展目标奠定良好的基础。

关键词：薪酬；激励；策略研究

现阶段，企业只有建立健全的管理制度方可实现健康稳定发展。实际运营管理中，人力资源管理是非常重要的，薪酬激励制度又是人力资源管理的重要构成，从制度方面为企业发展提供了保障。因而企业只有保障薪酬激励制度的公平与合理性，员工权益才能得到保障，全面激发员工工作热情为企业创造更多经济效益。现阶段，我国部分企业还未建立完善的薪酬激励管理制度，因而管理人员要重视并优化人力资源管理薪酬激励策略，以此吸引并留住更多综合素质高的人才，这对企业可持续发展目标的实现具有非常重要的意义。

一、概述相关概念与理论基础

（一）激励内涵

管理学中激励是重要管理职能，可很好的引导人的行为与潜能。采取有效记录手段，利于引导员工根据自身既定工作方向全面实现发展目标。实际工作中，激励层次有三方面即需求满足、动机激发与行为引导。利用激励措施及时满足人们各项需求；激发动机促进个人行为，找到并实现最终目标。人们需求获得了满足，方可消除内心的紧张与不安，新需求随之出现，进入动机激发与行为引导环节，如此反复循环。基于人的需求满足、动机激发与行为引导整个过程，激励措施引导人们根据组织要求有效开展工作。现代企业激励措施，属于一种外部奖励或惩罚措施，约束、引导、规划并激发员工行为，确保员工根据组织目标开展各项活动。激励主要包含激励主体与客体两方面，激励实施者是主体如员工或组织；被激励者是客体，受激励信息刺激激励客体产生工作积极性，努力实现某项工作目标。现代激励理论提出，激励主客体是同一人的激励就是自我激励。

（二）相关激励理论

1. 马斯洛需求理论

1943年，著名学者马斯洛提出了需求层次理论，其提出不同时期人的需求是不同的，结合该理论将人的需求划分为生理、安全、归属、尊重与自我实现等五个层次的需求。企业运营管理中，只有准确评估组织与个人需求水平，结合激励对象实际需求水平合理设计激励策略以此实现预期激励效果目标。该需求层次理论包含的五种需求从低到高层级不断增加，这并非一成不变。某一需求获得满足后，就会出现下一层需求，因而此过程是层次递进的。一般，假若员工持有生理与安全层面的需求，表明员工收入不高位于温饱阶段；员工开始出现归属与尊重层面的需求，表明员工已经有了较高的收入水平，可能进入小康阶段；员工自我实现需求出现后，表明其可能进入富裕阶段。所以企业领导要结合各个发展阶段与员工不同层次需求，科学制定激励措施，激发员工工作动力。

2. 概述期望理论

该理论是由著名学者弗鲁姆在1964年提出的，其提出期望值乘以效价就是激励水平。因而，只有提升期望值才能增强激励性。为了保障激励效果，企业要全面激发员工工作热情，协调处理成绩与奖励、奖励与满足需求、努力与成绩等之间的关系。同时，该理论还提出企业各部门通过协作，引导员工实现预期目标，提高期望值为单位发展战略目标的实现打好基础。因而薪酬体系设计过程中，企业要根据员工实际情况，为员工设计针对性薪酬激励目标，鼓励员工努力达到标准，而且薪酬直接挂钩薪酬激励，员工达到薪酬激励标准后就可获得相应薪酬，充分发挥薪酬最大化效用。

3. 公平理论

该理论是1965年亚当斯提出，其认为人能否获得激励，取决于其所得，还与其所得与别人所得是否公平有关。公平感对劳动者工作满意度有着重要的影响，员工觉得内部薪酬制度合理性差，工作积极性就会降低，无法保障整个工作效率；如果员工感到比较公平就会出现满足感以此改善自身行为，充分展现薪酬激励实际效果。结合公平理论，很大程度上报酬水平对员工工作动机有一定的影响，但实际上员工倾向于从横向层面与其他员工对比。换句话来讲，员工会关注自己收到的绝对报酬值，对于组织投入与回报，员工也会关注自己与他人间的UI比结果，即员工间通过相互对比衡量单位薪酬制度是否公平。组织投入包含员工工作中付出的努力，而回报是企业为员工提供的薪酬、福利、培训机会及工作环境等。如果员工觉得自己投入与回报比与其他人差不多，就会形成公平感。否则认为不公平，此种环境下员工会采取一些行动予以纠正，但无法提高工作绩效。

二、企业人资管理薪酬激励体系现存问题

（一）员工对薪酬没有很高的满意度

因薪资不高加剧了人才流失，企业经营缺乏稳定与持续动力，人才出现断层缺乏构建梯队人才队伍。纵观在职员工基本情况，通过分析可以发现一方面有的员工认为自己没有特长，離职后无法找到满意的工作，可先在此积累经验再找机会跳槽。另一方面，人力资源市场方面，无法与规模较大的企业竞争，对优秀人才没有吸引力。近些年，行业快速发展加剧了市场竞争，无法很好地解决员工流失问题，使得企业面临更大的人才招聘成本；信任薪资待遇不高，表面来看薪酬支出成本减小了，但企业面临更大的支出成本，员工招聘与培训支出比较多。薪酬水平不高，很大程度上加剧了员工离职及人才流失，对企业可持续发展带来了一定影响，员工流失、新员工招聘与留住人才等问题与企业经营发展出现了很大冲突。

（二）工作内容量化性缺失削弱了绩效考核的公平性

实际工作中没有量化工作内容，使得绩效考核公平性大打折扣，其主要表现为：首先，工作内容没有量化是企事业单位员工工作普遍存在的问题，不能平衡分配员工工作。同时，也不能客观考核员工绩效。工作量大胆个人收入水平不高，复杂工作频繁出错，年终部门领导考核员工工作时，通常是工作量的员工排在末位，此种情况下员工有很大的意见。这些工作的员工通常与部门领导关系不好。其次，不同工作岗位对应不同的工作内容与激励方式。相关调查发现，部分企业员工工作整体满意度不高，不能获得预期激励效果，不利于员工充分发挥其工作积极性。假如员工很满意自己的工作，对工作就会有很高的积极性与创造性，能够全身心投入工作岗位保障工作效率。假如员工对工作岗位满意度与认同度都比较低，极易出现厌倦心理，最终影响实际工作效率。

（三）薪酬激励目标定位不准确

企业设计与执行薪酬激励制度时，首先要了解吸引、聚集与激励人才的根本目的，即薪酬激励目标的准确定位。企业设计并执行薪酬激励制度，旨在更好地实现内部战略规划。企业发展中，战略规划是主要方向，从宏观上指导企业发展。所以，企业要基于战略规划设计薪酬激励制度，确保该制度推动企业全面实现战略目标。企业战略目标的实现，要求薪酬激励制度应与企业战略规划保持协调。现阶段，企业薪酬激励目标还不够正确，存在的问题主要表现为：首先，企业自身缺乏明确的战略规划，此种情况下薪酬激励制度失去明确方向，不能针对性地设计并执行薪酬激励制度。其次，虽然部分企业制定了发展战略规划，但薪酬激励制度脱离企业实际发展定位、组织文化及内外发展环境。而且，企业薪酬激励制度是动态变化的，假若薪酬激励制度一直不变，将无法满足企业组织文化与内外环境变化需求，从而无法推动企业战略目标发展反而不利于企业稳定发展。

（四）企业管理者不重视提高员工薪酬水平

企业成立后，因厂房与设备等资产投资回报快，因而领导非常关心此方面投资。与此相反的是，员工薪资的提高会为企业增加更多成本，因而企业领导往往会忽略员工薪酬体系建设。其认为付出与回报是正相关关系，员工只有付出更多劳动才能得到更高的薪酬，薪酬水平相同情况下，努力工作无可厚非。以往运营管理中，此种理念发挥着一定的作用，对企业发展有很好的效果。但现阶段，市场经济快速发展，假若依然依照传统思维开展管理活动，与企业发展明显不相符。现代薪酬管理理论倡导效率工资论，员工薪酬提高了，才会全身心投入岗位工作，提高工作效率。大量事实表明，提高员工薪资利于企业更好地留住人才，同时也会节省人力资源管理成本，这些人才对企业发展也有很大贡献，利于企业与员工实现双赢。

三、企业优化薪酬激励机制的建议

（一）总设计原则

1. 符合企业实际情况的原则

企业运营管理中，员工薪酬水平影响因素比较多，比如区域、行业、企业经营状况与发展战略等，脱离这些因素闭门造车反而会增加员工离职。此种情况下完善薪酬体系也不能鼓励员工，反而激化员工间矛盾，因而企业要全面考虑影响薪酬体系设计的因素，确保薪酬体系满足企业实际发展需求。

2. 公平性原则

企业薪酬管理体系中，公平性原则非常重要，其主要包含：一方面薪酬标准不能低于员工个人期望，假若企业薪酬体系比员工期望值低，表明员工不能实现自身价值，无法满足员工自身欲望，员工工作热情受到影响，不利于企业健康稳定的发展。另一方面，员工薪酬体系要公平公正，员工内心期望得到满足后，要注意薪酬的公平性，各员工间薪酬标准有所差异，但应该明确差距原因，设置不同考核项目缓解员工薪酬标准不同的矛盾。假若因薪酬标准高低不同，员工内心不平衡，将直接影响企业长远发展。此外，公司薪酬制度，企业治理发展中要积极协调内外部水平，假若企业薪酬标准与行业正常标准間的差距比较大，很大程度上会加剧优秀人才流失。

3. 战略导向原则

企业制定薪酬制度时，要结合实际发展战略，多对战略导向原则的分析，以此充分发挥薪酬制度对企业发展的作用，该原则要求企业制定薪酬制定时，综合分析所处环节，企业各发展时期都要相对应的薪酬体系。企业快速发展背景下，因内部人才资源需求量比较大，因而薪酬体系中要提高奖金制度占比以此吸引并留住更多人才，推动企业发展。企业完善薪酬策略时，要注意员工激励，全面激发员工工作热情，同时企业要提高核心人才待遇，制定高水平薪酬策略留住更多人才，充分发挥其潜能。

4. 激励性原则

企业完善薪酬管理制度时，还要注意激励性原则的应用，以此全面激发员工工作热情。实际工作中，激励性原则主要包含：一方面结合各部门员工设计差异性薪酬体系，以此满足各员工薪酬标准期望为企业发展作出贡献。另一方面，员工要融合短期与长期激励，将自身发展与企业发展结合起来，增强员工对企业的归属感与凝聚力。此种情况下，企业要结合各岗位设置情况合理设计薪酬体系，员工工作绩效直接挂钩薪酬标准，激发员工工作热情。如果员工工作态度比较消极，可适当降低薪酬标准来鞭策员工努力工作。

5. 竞争性原则

其主要指企业为员工设计薪酬体系时，要保障企业薪酬标准具有行业竞争力，以此吸引并留住更多优秀人才。企业运营管理中，人才对企业长远发展至关重要，薪酬体系比较高的化员工对企业满意程度就会受到影响。企业提升薪酬标准会减小员工离职率，不用耗费大量资源用于人才招聘与培训；反之，企业降低薪酬标准，就会降低市场竞争力，内部员工频繁离职跳槽，岗位员工空缺就要再招聘人才并开展培训。此过程中，企业需要投入大量经营成本开展工作。伴随老员工流失与新员工培训，增加经营成本浪费人力资源，最终阻碍企业正常运营管理。

（二）企业优化人资薪酬激励机制的建议

1. 合理制定福利制度增强员工满意度

众所周知，企业福利是多元化的，因而对薪酬激励发挥着重要的作用。对现有薪酬体系进行分析，可以发现制定弹性化薪酬福利制度，可很好地激发员工工作热情。薪酬福利弹性制度特点在于企业为员工提供菜单式福利体系，在自己奖励范围内员工选择自己喜欢的奖品。深入调查发现企业发展现状与行业前景比较乐观，有实力设计弹性化薪酬福利制度激发员工热情，因而企业要积极响应国家各项福利政策，制定针对性策略解决当前企业薪酬管理问题。

（1）提升员工培训费用报销标准，员工在业余时间提高自身学历，此时企业为员工提供相应的学历补贴。员工学历每提高一档就可补贴1500元。

（2）扩大员工技术水平覆盖范围。企业可提高员工技术补助标准，鼓励员工积极学习新知识提高自身技能。企业员工有通过培训提升自身工作技术水平的，可适当提供补助，如高级职称员工每月获得5000元补助，基于员工补助减缓人才流失，还可杜绝企业内部员工外挂职称谋取私利。

（3）公休假安排要合理。如养殖场以封闭式管理为主，员工集中休假。对于当前休假不规律就可适当增加岗位数量，保障基层员工轮流休假。而且员工基层管理部门还可结合实际情况调休，结合各地区员工配置实施轮岗，确保员工以良好状态投入工作。

（4）适当扩大福利保障项目范围。如设置夫妻房鼓励员工夹住寒暑假时，带孩子来厂区度假；解封场时，为员工家属提供相应旅游津贴，创造机会鼓励全家出游，充分体现企业对员工的人文关怀。

2. 科学构建薪酬体系

企业发展中，合理薪资体系对员工而言是非常重要的激励措施，因而企业要科学设计薪酬结构。薪酬体系建立过程中，充分考虑员工学历与工作时间，根据员工实际工作能力制定标准化薪资体系。所设计的薪酬体系能够满足员工基本需求，还要确保不会损害企业利益，体现公平公正性，因而薪资水平要充分体现员工工作能力，以此更好地吸引并留住人才。

（1）合理调整岗位等级。不同岗位工作要承担不同的责任与工作负责范围。企业高层领导相较之普通员工，工作量与责任更大，因而要结合公平性原则要保障管理层基础薪资标准高于基层员工。现阶段，部分企业员工管理体系不够完善，员工间缺乏明确的等级。企业建立健全薪酬管理体系时，要明确划分工作权限增强员工工作效率，还可结合各岗位层级合理划分绩效水平，便于后期准确核算员工绩效工资。

（2）为员工增加工龄工资。实际工作中，员工年龄水平对企业薪资标准有一定的影响，在职时间长的员工对企业的归属感更强，因而企业管理层要为这些员工提高薪资标准。相关数据调查发现，在企业工作2～4年的员工有更高的跳槽医院，在所有跳槽员工数量中占比超过50%。工作一年内的员工离职率是所有离职员工数量的25%。工龄超过十年的员工，离职率只有8.2%。因而企业设置薪资制度时，要结合员工工作工龄设置工资体系增强员工对企业的忠诚度，留住更多有丰富经验的老员工，同时推动企业健康稳定发展。

3. 绩效考核直接挂钩薪酬

企业员工绩效考核直接挂钩薪酬，该薪酬标准是比较科学的。企业薪酬制度要公平公正，简单的高薪标准不利于吸引优秀员工，要深度融合员工绩效以此全面激发员工工作兴趣，充分展现多劳多得的优势，为薪酬体系制定更高标准。另外企业核算员工收入时，要核算单位利润与资源损耗，企业管理层要重视员工工作效率的分析与每位员工人工成本，实际发放计算标准以利润为基础，根据员工党员绩效分值展开考核。另外，企业管理部门还可以个人工作效率明确其收入标准，以此增强员工工作热情。其中，绩效工作包含月度与年度考核绩效两种，企业要结合考核與分级管理原则明确绩效考核标准。

4. 完善薪酬公平性增强外部竞争能力

企业薪酬体系是否公平对员工工作状态有着重要的影响，因而要合理划分岗位内容保障制定公平的薪酬制度。通常，企业员工对薪酬标准比较敏感，深受员工关心，假若各部门员工薪酬标准差距比较大，员工内心就会出现负面情绪无法全身心投入岗位工作。因而企业管理部门设计薪酬制度时，要充分考虑员工实际情况保障薪酬体系的公平性。同时，还可借助适当差距提升员工工作热情。实际工作中，企业对员工要一视同仁、差别对待，员工不能有正式与非正式之分。差别对待指工作能力与岗位不同的员工其薪资标准也有所差异，差别对待也直接关乎员工贡献度，因而企业要公平设计薪酬体系，以防因薪酬制度出现漏洞不利于企业构建和谐工作环境。随着时代的进步，企业面临严峻的市场竞争环境，由此对企业人力资源质量与人才队伍提出了新的要求，企业要每年调查行业薪酬以此适当地调整现有薪酬体系，确保企业内部薪酬水平高出同行业10%，以此吸引并留住更多优秀人才，稳定内部人才队伍。

5. 薪酬激励充分任何人本管理理念

企业薪酬激励机制的完善，一方面利于激发员工工作潜能，同时还可约束其工作行为，对管理机制也有优化作用。人性化薪酬管理机制利于企业基于实际发展情况，针对性制定薪酬激励措施全面激发员工工作热情。如企业结合岗位重要性、性质与特点明确薪资标准，合理制定招聘计划与任职条件，开展竞争上岗全面实现“岗薪相符、按岗定酬、岗变薪变”。此过程中要注意，企业要为员工积极构建良好工作环境，认真听取员工心声表达，积极参与企业决策制定，全面落实人本管理理念，增强员工对企业的主人翁意识。此外，不同员工有不同的家庭生活与专业能力，所以员工有多元化的诉求，这就要求企业要重视员工个体差异，灵活采用加薪或升职方法保障激励工作的多元化。如企业普通员工，可结合其实际表现适当地增加薪酬；高层管理人员，提供晋升奖励是最为有效的举措。特别是企业文化背景下，企业发展中文化建设非常重要，企业文化核心在于企业精神与价值观的建立。企业制定公平合理的薪酬激励制度，利于改善内部环境增强员工道德素养与能力。企业文化还可增强员工对企业的凝聚力与向心力，优秀企业文化的建立，要求企业管理人员充分考量员工意愿，为员工构建积极向上工作氛围。同时，企业管理人员还要明白员工发展是长期而艰巨的过程，有的理念利于企业创新发展，因而要结合员工实际发展情况与市场环境变化，进一步完善员工薪酬激励机制，为企业实现可持续发展目标提供推动力。

四、结语

综上所述，企业竞争力的提升，要求所有员工要统一思想，以强烈的工作责任心与责任感全身心投入工作，以此为企业创造更多经济效益。企业合理设计并科学执行薪酬激励制度，利于全面激发员工工作热情增强其工作责任心，深入激发员工工作主动、创造与积极性，在企业获得更多发展机会与成长空间，提高市场竞争力实现可持续发展。

参考文献：

[1]孙珊珊.人力资源管理薪酬激励策略优化研究[J].产业与科技论坛，2017，16（24）：227-228.

[2]梁国隽.人力资源薪酬激励策略优化研究[J].科技资讯，2021，19（36）：83-85.

[3]黄丽莎.企业人力资源薪酬激励策略优化分析[J].商场现代化，2021（21）：48-50.

[4]池重.企业人力资源管理薪酬激励的问题反思及改善策略[J].全国流通经济，2021（24）：80-82.

[5]骆小萍.人力资源薪酬激励策略的优化方式[J].环渤海经济瞭望，2021（06）：87-88.

[6]高燕.人力资源薪酬激励策略优化分析[J].财经界，2021（11）：195-196.

[7]李林.刍议人力资源薪酬激励策略优化研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2020（08）：146-147.

[8]段文暖，吴宏方.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与策略分析[J].中国市场，2020（23）：194-195.

[9]陈吉.现代企业薪酬管理策略优化[J].人力资源，2020（14）：80-81.

[10]焦宏波.人力资源薪酬激励策略的优化方式之探讨[J].中国集体经济，2020（18）：114-115.

[11]张永倩.人力资源薪酬激励问题与优化策略探讨[J].就业与保障，2020（09）：154-155.

[12]王雪，李冰.企业人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究[J].商场现代化，2020（07）：73-75.

[13]韦爽.基于企业人力资源管理薪酬激励策略的浅析探索[J].广西质量监督导报，2020（02）：54-55.

[14]高昀.论人力资源薪酬激励策略优化[J].财经界，2020（05）：232-233.

[15]朱可杰.人力资源薪酬激励策略的优化方式研究[J].中国商论，2020（03）：251-252.

（作者单位：沂南县大庄镇社会公共服务中心）