基于战略导向的企业人力资源管理实践研究

刘宇涛

(北京市人大常委会综合保障中心 北京 101160)

1 人力资源管理对实现企业战略的作用

企业战略反映了企业一定时期的总体状况、经营目标、核心竞争力和发展方向，是企业选择的竞争方式。企业根据自身定位和所掌握的资源来选择合适的战略。企业资源包括多个方面，例如人力资源、财务资源、基础设施资源、相关方关系、技术资源、信息资源等。对现代企业来说，人力资源是整个全面质量管理体系的根本和动力所在，是所有资源中的关键。要提升企业经营水平，不断发展壮大，就要着重加强内部人力资源和信息资源的整合和优化配置，并以资源促进企业管理水平提升，从而提高企业的市场竞争力。

人的因素决定着企业战略实施的整个过程，人力资源管理对实现企业战略有着不可忽视的重要作用。人力资源管理体系中有效的招聘选人方式、合理的绩效考核标准、完善的薪酬激励体系、有针对性的员工培训和开发制度、适应员工发展的职业生涯规划，都能增强内部员工的满意度，提升员工对组织的忠诚度和实际工作中的绩效水平，帮助员工实现个人需求，促使员工和企业求得共同发展。

企业要重视内部的人力资源开发和人力资源管理，优化人力资源配置，运用各种人力资源管理手段，提高内部员工素质，改善整体绩效，推动企业战略落地[1]。通过人力资源规划、工作分析等措施，可以明确各个工作岗位的职责和岗位评价标准，对员工的整体配置、文化层次、技术水平等综合进行统筹和规划；通过选用适当的招聘方式，有针对性地开展培训等手段，提高员工的岗位胜任能力，保证人岗匹配，确保每个岗位上的员工都能胜任自己的本职工作。人力资源开发方面，企业要在内部营造良好的工作环境，鼓励员工相关信任和价值共享，不断鼓励和激励员工，提高员工的工作效率和工作质量，以点带面，通过改进单个员工的绩效来促使企业整体战略目标的实现。

2 以战略为导向的人力资源管理实践

本文从人才招聘、绩效考核、员工激励、人才培训、员工关系管理五个方面，对企业以战略为导向的人力资源管理实践进行探讨和研究。

2.1 人才招聘

实现企业战略的第一要素就是人，企业内部员工的整体素质和发展潜力是企业战略有效落实的基础，作为企业人力资源体系构建和维持的关键，人力资源的获取是整个管理过程的开端。有效的人才招聘能够帮助企业筛选合适的、值得信任的人才，从而帮助企业构建更为精细且有效的管理体系。企业内部的人力资源既包括高级经营管理人员和专业技术人员，又包括基层的销售人员和流水线一线员工，企业针对不同类型的人才要采用相应的招聘方式，以保证内部生产管理、外部经营的有效。

为保证公司人才招聘的有效性，首先，结合企业的战略发展规划、岗位需求及现有员工的类型、数量和能力，明确未来公司所需的员工类型和数量需要；其次，确定招聘计划、明确岗位职责、确定招聘方式。根据企业战略发展和业务增长需要，人力资源相关部门应在每年年初就收集各单位、各部门的用人需求及用人计划，用于确定下一年度公司需要新增的工作岗位和人员数量，制定年度人力资源招聘计划。此外，还要在企业内部建立完善的岗位标准体系，进行岗位设计和关键业绩指标的提取，在明确各单位、各部门职责的基础上，层层分解细化工作任务，形成可量化、可测量的岗位工作指标，明确各岗位的岗位职责及任职资格，形成岗位编制明细表和岗位说明书，为企业招聘人才和后续的绩效管理提供依据。

企业可通过内部招聘和外部招聘双向进行人员选择，补充所需人才。依据年度人力资源招聘计划，结合岗位说明书中明确的员工能力、技能、资质等任用条件，针对所需的不同人才种类，选择适合的招聘渠道吸收企业所需人才。例如，对一般管理人员和技术人才，多采用校园招聘、网络招聘的方式；对高端管理人才和技术专家，多采用猎头公司和人才举荐的方式；对渠道销售和一线工人，多采用校园招聘和熟人介绍相结合的方式。在选拔过程中，利用多种形式的考察，例如性格测试、专业知识笔试、实操技能测试、面试、试用等方式，识别和挑选各类人才。通过系统的招聘体系的建立和实施，提高了公司在选拔人才方面的准确性、客观性和公正性。在招聘环节中，根据目前市场存在的人力资源总体状况，对公司内部岗位的规范和要求进行调整，有利于达到更好的人岗匹配效果，为实现企业战略目标提供人力保障。

2.2 绩效考核

绩效考核在人力资源管理体系中处于核心位置，绩效考核指标设计是否合理、考核方式是否科学有效、评价过程是否公平公正、绩效改进能否有效推进，都直接或间接影响着人力资源系统中的其他模块。企业战略的实施贯穿经营管理的全过程，要求全员参与，在绩效考核体系中必须把公司各个层面的绩效评价都纳入进来。根据战略发展要求及长短期战略规划，遵照定性与定量相结合、公平公正公开和多维度的考核原则，制定绩效考核办法。

在考核方式上，可选用KPI指标考核或目标责任制考核。针对职能部门考核、员工日常考核等企业经营管理各个层面的细化考核，可采用KPI指标考核的方式。根据以战略目标和内外部现状作为制定绩效计划和设置KPI指标的主要依据，依照业绩度量SMART原则，利用鱼骨图和德尔菲法进行分析，明确公司级关键绩效指标，再通过分解，确定各层级的关键业绩指标。根据工作开展和完成情况，对员工KPI指标进行动态调整，促进公司整体战略目标更好地完成。针对二级单位的绩效考核，可采用目标责任制的方式，根据中长期战略规划、市场发展情况和上一年度公司总体及各单位的经营状况，确定考核年度各单位的分项考核指标标准，签订目标责任书，下达以经济责任指标和管理指标为主的年度目标任务。考核周期结束后，按照任务完成情况确定考核分值，并根据各考核主体单位及部门征求的意见建议，对未来的考核指标及模式进行合理化调整，保证了考核的适用性和有效性。

绩效管理是一个闭环过程，不间断的测量评价和改进是必须的，要密切关注绩效评价和改进的过程。为确保绩效测量指标的有效性和测量方式的公平性，要定期对既有的绩效测量系统进行评价，根据评价结果，调整绩效指标体系和绩效信息的收集方式，提高所收集到的数据和信息的准确性、有效性和全面性。

企业还要定期对绩效考核结果和过程指标的实现情况进行分析，制定以管理层和中层管理者为核心的科学的绩效评审机制，定期召开专题分析(研讨)会等会议，定期评估，适时调整，持续改进，提高组织的应变能力。企业领导层及重点部门要对短期内KPI完成情况进行分析，每年对战略规划的进展情况进行全面评价，并做出相应的工作调整。通过多种形式将绩效分析结果传递给部门和员工，为决策提供有效支持，并持续进行事实绩效改进和激励。

2.3 员工激励

企业战略的有效落实和员工的工作积极性分不开，由于所涉及的层面较多，工作细节繁琐，如果不能确保员工的工作效率和效果，就很难保证公司战略目标朝着既定的方向推行。从人力资源管理层面来看，就涉及人才激励方面的问题。员工在进入一个企业后，其工作积极性不是一成不变的，员工努力工作的水平往往和企业能否满足其各个阶段的需求相关。由于员工的需求在不断发生变化，如果不能及时对其进行有效激励，就很可能出现员工消极怠工甚至离职的情况。人才激励是一个系统性工程，既要考虑短期内员工的经济需求，又要考虑员工长期的发展需求。做好人才激励工作，对提高员工的忠诚度和工作积极性，进而促进公司全面质量管理过程中各项工作的落实有重要作用。企业人才激励措施主要包括薪酬激励和员工职业生涯规划，从员工的经济需求和发展需求两方面出发，结合物质激励和非物质激励，给员工提供更具吸引力的机会和回报。

2.3.1 薪酬激励

建立公平合理、具有竞争性的薪酬制度，这是企业有效激励措施的基础。根据战略目标要求和企业实际经营情况，建立以激励性薪资分配制度为核心，具有内部公平性和市场竞争性的薪资制度[2]。在薪资分配上，与个人和团队的业绩挂钩，向关键岗位倾斜，体现人才价值，发挥激励作用，促进公司持续、稳定地发展。引入公平、科学的绩效调薪工具与方法，按年制定薪酬调整方案，不断优化与改进薪酬结构及薪资水平，提高总体薪酬的外部竞争性和员工对薪酬的满意度。

在员工工资结构上，可采用岗位工资与绩效工资相结合，计时工资与计件工资并存的薪酬分配方式，对不同工作性质的员工运用不同的薪酬分配方式，促进员工工资结构的合理性与公平性[3]。对管理人员、销售人员、外围辅助人员，按月度进行岗位工资发放，并按照不同的考核周期及考核方式，依据个人考核结果发放绩效工资；对生产人员，实行计件工资制度，按照每月总产量、生产订单完成率、质量安全管控等指标进行工资分配。同时，为保证公司员工的工作积极性和对公司的忠诚度，可为员工提供津贴、工龄工资、年终奖、岗位津贴、项目申报奖励各项配套激励措施。

2.3.2 员工职业生涯规划

企业战略的实现需要员工和部门的长期工作投入，而不是短期化的工作导向。企业为员工提供行之有效的职业生涯规划，有利于促进员工设置明确的工作和发展目标，提高工作投入，在工作中精益求精。

一方面，结合企业整体的战略目标和内部员工个人成长的需求，根据企业制定的职业生涯发展规划管理制度，遵循系统化、长期性和动态原则，建立符合企业自身发展和员工发展双要求的员工职业发展体系。在职业发展体系中，明确了企业内不同员工的类型和特长，并根据员工的特点设计相对应的职业发展通道，为员工进行有针对性的职业生涯发展规划。

另一方面，鼓励员工发挥自身特长，为各个不同岗位的员工提供相同的晋升机会，让员工在自己的专长范围内充分发展。根据各岗位工作性质的不同，设立管理、技术、销售、行政、生产多个职系，每个职系都为其中的员工制定相对应的发展通道，如果职系内的员工技能或绩效有所提升，就能在通道内获得晋升机会，为员工提供个性化的职业发展通道，鼓励员工根据自身需求积极学习发展。

2.4 人才培训

企业所处的市场环境随时在变化，企业战略也处在动态调整过程中，要求员工在技能上不断提升，而这离不开企业对员工的积极培训。有效的人才培训能够强化员工的战略意识，提升员工的工作水平[4]。一方面，前期培训能够促使员工从工作开始阶段就对公司整体战略有宏观的了解，进而在未来的工作中给予高度重视；另一方面，系统的培训能够提升员工的职业素养和工作水平，提升员工在处理工作问题时的应对水平，开发员工的潜能，提高员工对组织的忠诚度。

企业内部人才培训要以培训管理规定、培训全面评估办法等制度为支撑，建立包括培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施和培训效果评价全过程的培训管理体系，为员工提供学习知识、提升技能的平台，鼓励员工积极参与内外部培训，增强内部学习氛围和学习意识，开发员工潜能，为提高员工绩效、实现经营战略目标提供保障。

2.4.1 培训需求分析和计划制定

企业在培训分析和计划制定的过程中，要从宏观和微观两方面入手，重点关注管理过程，发现员工实现工作改进的实际需求。在人力资源战略规划的基础上，从公司战略层面、组织层面和员工个人层面进行培训需求分析；分析过程中，提取企业现阶段整 体存在的问题，考察战略目标达成所需的影响因素，收集员工实际绩效与目标要求的差距，聘请外部咨询公司，运用访谈法、问卷调查法、观察法、经验判断法、头脑风暴法等方法，按照绩效优化、行业发展和技术改进的要求，分析当前状况下和未来可能发生的公司培训需求，明确培训思路和内容，为培训工作的顺利开展打好基础。

2.4.2 培训实施过程

培训实施过程与公司战略管理的各个层次是相对应的。针对不同层级、不同类型的员工，运用多种形式的培训方式。对新入职员工，以了解公司概况、制度和文化，掌握基本工作技能为目的，可采用新员工轮岗培训的方式，提高新入职员工对企业主营业务及工作概况的认识和了解；对管理人员，可以聘请外部专家，提供外部培训机会及经费，组织并推动包括管理方法、管理技巧、工作方法多种培训的开展；对技术人员，按照研发项目的需求，提供专项培训机会，为各项目组提供相应的技术知识、标准法规、取证相关的培训；对销售人员，组织开展相应的ERP、CR系统、产品知识、谈判及促销技巧等培训；对生产人员，组织开展生产安全、GMP、HACCP、四标及诚信体系等培训。人力资源管理有关部门要对各层级、各部门的培训执行情况进行检查，记录培训工作未完成项及随机培训，在检查中发现的问题，要在系统内进行通报与考核，并令其限期整改。

2.4.3 评估培训效果

加强培训后对培训效果的评估和根据评估结果对未来培训的改进，观察员工培训反应和学习结果，衡量培训前后员工的表现和对企业战略目标实现的促进作用。培训效果评估主要从反应、学习、行为和结果四方面进行，采用有效可行的测量指标，关注培训完成前后受训者是否有相关知识或技术水平的提高，观察培训后受训者的行为是否有助于企业绩效的改进和全面质量管理过程的改进。培训实施后，培训组织部门采用调查表、考试、培训心得、填写调查表等方法，对参训人员进行考核和效果评估，记录员工的培训需求、参加培训的情况、培训满意度、教师满意度等；培训主管定期与管理层及教师、受训员工进行沟通，改进培训项目及培训规划，从开始到结束全方位跟踪分析员工的培训和企业整体培训状况，形成完整的培训体系。

2.5 员工关系管理

企业战略的实现离不开员工的积极参与，企业应重视内部员工关系管理，力求每名员工都能融入企业经营管理过程中，员工和企业共同成长和发展。通过实施有效的内部沟通和技能共享，运用标准化、人性化手段，确保员工权益、重视其满意度和需求，拉近其与企业的关系，增强其主人翁意识，从而提高其在工作过程中的责任感和主动性，并在这一过程中，提高其对企业战略的认同度，增强其工作自觉性，保证战略目标的实现。

在内部建立包括工作例会、合理化建议收集、员工座谈、职代会、下属单位考察多种形式的内外部沟通渠道，收集各方对企业经营发展的意见建议，并针对有价值的意见进行工作改善，有利于发现企业在运行过程中的细节性问题并及时进行调整，促进企业与员工、合作伙伴的共同成长。通过多种形式的沟通与知识技能共享方式，促进工作信息和知识技能资源在不同单位、不同部门、不同层级间的传递和分享。

重视员工利益和需求，根据年度经营结果，发放年终奖励，同时为员工提供五险一金、补充医疗保险、体检、工作餐、班车、通讯、单身宿舍各项福利，提高员工工作的便利性，解决其后顾之忧。按照法律法规的要求，根据员工薪酬管理办法、劳动合同管理规定、五险二金管理规定、加班管理规定等内部制度，采取一系列举措为员工提供各项服务和福利，保障员工的合法权益，改善员工的工作环境。

在企业内部营造全员参与环境，鼓励员工参与管理。通过收集合理化建议、建立非正式沟通小组、组织内部交流活动、举办技能大赛等方式，营造员工积极关注和主动参与公司经营管理工作的环境，并为员工参与提供场地、时间和资金方面的支持，帮助员工提高专业能力、改进工作绩效，增强其对公司整体的参与感和认同感。

关注员工满意度。通过各种渠道和方式了解员工在工作中关注的要点，明确影响其满意度和积极性的关键因素。确定影响员工满意度和积极性的关键因素后，根据不同层级员工的需求，制定相应的保障措施，改进中高层管理人员的沟通方式，营造团队合作氛围；逐年提高员工薪酬，为其提供多样化的培训机会和岗位轮换机会；升级信息化办公系统平台，提高办公效率；推进优秀劳务工转合同工制度和职业健康体系的实施，提高其工作稳定性和安全性，为其更好地投入工作提供支持。

人力资源管理的发展经历了多个阶段，现在已经从早期的科学管理阶段进入学习型组织阶段。现代的学习型组织是要在整个组织的范围内，建立和培养学习的气氛，以充分调动和发挥员工的主观能动性[5]。学习型组织的管理者重视企业文化，鼓励员工培养团队精神，发现其优点，改进内部人力资源管理活动。全面质量管理强调在保证产品质量的基础上，实现持续改进，这恰恰与学习型组织的宗旨相同，建立学习型组织是实现持续质量改进的重要保障。此外，人力资源作为企业经营管理过程中的重要资源保障，对其进行有效的管理和改进，能够帮助企业建立、保持和改进战略，实现企业的战略目标。

3 结语

综上所述，人力资源管理在企业实现战略目标的过程中发挥着重要作用。通过合理有效的人力资源管理实践，制定与战略相匹配的人力资源发展规划，建立包括职位分析评价体系、人才招聘体系、薪酬激励体系、绩效管理体系和培训开发体系的基于战略的人力资源规划系统，能够提高员工工作效率、激发员工工作潜能，改善企业人力资源合理化利用情况，促进企业战略和员工个人发展的共赢。