关于事业单位职工教育体系改革的新构思

文/广西壮族自治区海洋环境监测中心站 庞聪

由于事业单位用人制度的限制，单位聘用的职工并非每个人的专业类型和技术能力均适合并满足所聘岗位业务的开展，众多事业单位均面临部分在职职工受教育程度不高、人才类型与所聘岗位职责不符、生产技术和生产设备落后于社会平均水平、单位整体技术水平和社会服务能力不高等问题，直接影响事业单位的社会效益。如果没有及时建立科学完善、长期有效的职工教育体系，持续开展系统性的人才队伍培养建设，职工就会缺乏相应的理论知识和技术能力，无法胜任所聘岗位工作，导致单位生产力低下，不仅无法完成现有任务，也会严重阻碍事业单位的长远发展。党的二十大提出“加快构建新发展格局，着力推动高质量发展”的新要求，事业单位需要加快推进人才队伍能力提升的步伐，进一步强化提高职工队伍的整体素质，为满足新时代的社会发展要求注入强大动力。

一、职工教育工作当前存在的问题

（一）思想不够重视。一是事业单位管理者对职工教育的认知混淆，普遍认为职工教育工作就是每年安排职工参加各项培训活动，而这项工作在管理者分管的多项业务中分量是最轻的。管理者的片面理解，容易导致其对职工教育工作的决策错误，在制订整个单位的发展规划时将投入更少的研究时间和思考空间。二是事业单位管理者对职工教育的偏见和忽视，在做顶层设计时眼光不够长远，只关注任期内的个人业绩成果，没有深入考虑研究单位的能力提升和长远的发展规划，武断地认为职工的价值在于掌握的技能是否能够很好地完成岗位工作，而不是个人素质的提升对于单位的发展会有怎样的影响。

（二）体系不够健全。部分机关事业单位管理者鉴于机构规模不大、职工队伍人数少、日常业务繁忙、职工教育工作责任主体不明确等原因，制订的职工教育管理制度不系统、不完善，甚至没有相关的制度建设。管理者往往将职工教育与职工培训混为一谈，单位的管理体系中没有职工教育规划、工作实施方案、考核评估标准等制度，仅将职工教育作为一项上级布置的临时任务去简单安排，授意职工完成任务指标即可，甚至教育培训的课程随机而定，目的不明确、对象不确定、内容无针对性，方式单一、保障机制落实不到位，仅仅走个过场，培训教育没有形成相关过程材料，没有做好总结分析和档案记录。

（三）缺乏效果反馈机制。效果反馈机制不完善甚至欠缺，会导致事业单位管理者无法了解职工教育工作的开展是否顺利，职工的素质能力是否得到提升，职工教育的内容是否能够真实有效地转化成技术力量或实际生产力，投入是否具有正向收益产出，职工教育是否已经达到计划的预期效果等。没有固定通畅的渠道，效果无法得到有效反馈，管理者在制订实施下一步工作计划时会缺少信息支撑，盲目决策，不利于职工素质和单位能力的提升。

（四）保障机制不完善。一是缺少经费保障。由于没有科学制订职工教育规划，相应的项目预算经费只能通过估算而定，导致职工教育工作推进一段时间后因缺少经费而搁置或临时变更计划调整安排；或是年内职工教育工作推进布置不合理，造成项目经费前期透支，后期工作得不到保障。二是缺少良好的职工成长培育平台，这也是直接影响职工教育成效的重要因素。没有优质的师资力量、教学内容专业技术含量不高、质量得不到保障，产出效益远低于投入期望，无法达到既定目标效果。三是激励机制不适用。事业单位管理者往往会忽略激励机制的作用，职工教育、效果反馈、技能考核、待遇改善等环节没有合理衔接，致使职工接受程度低，主动参与的积极性不高。

二、正确认识职工教育工作

（一）职工教育是一项科学的制度体系。开展职工教育以提高单位职工个人综合能力为主要途径，以为单位培养人才、实现人才队伍建设为手段，以提升事业单位整体服务社会能力为目标的连续性、系统性的培训与开发工作。在企业人力资源管理理论中，员工培训与开发通常与绩效管理、薪酬福利管理两大模块有机结合，事业单位职工教育工作的顺利开展实施，同样需要建立完善人才培养、考核评估、绩效奖励、干部选拔、廉政监管等相关政策依据，进行激励和保障职工教育计划实施的过程是单位多项管理制度相互推进协同运作的过程。

（二）职工教育是一项长期的人力资本投入。事业单位服务社会是另一种形式的生产过程，会有投入和产出，投入即投入人力资本、引进生产资料和管理机构运作所需的经费，产出即事业单位服务社会能力的增长和间接创造的社会效益。职工教育是一项长期的、系统性的人才培养工程，是人力资本投入中能够直接提升事业单位能力建设、实现单位与职工受益双赢、获得社会效益最大产出的很有价值的投资。事业单位管理者需要将职工教育工作上升到战略高度，将职工教育工作作为单位发展规划的组成事项进行讨论研究。

（三）职工教育是人才激励机制的重要组成。一方面，职工通过参加培训教育，能够及时了解社会发展各阶段的先进理论知识，学习掌握从事本岗位专业技术工作所需要的实践技能，在自身提高的过程中取得更高的岗位资格，创造更大的价值和收益；另一方面，职工普遍认为单位组织安排参加培养进修是对其能力表现的认可，从中能够获得荣誉感和成就感，对单位产生认同感和归属感，自觉提升工作的主动性和创造能力。无论是满足物质需求方面或实现自我追求方面，都能够达到人才激励的效果。

三、职工教育体系改革具体内容和措施

（一）重视思想品德素质教育。职工思想品德教育包括思想政治教育和职业道德教育。思想政治教育主要是开展政治理论教育，注重培养职工的政治倾向、政治意识，坚定职工政治信念、树立崇高的职业理想；职业道德教育主要是强化职工的责任担当，注重提高职工敬业精神，增加危机感，培养学习热情，巩固职工提升自我、服务社会的理念。事业单位管理者应重视职工的品德教育，加强意识形态教育，引导职工增强竞争意识，提高主动参与学习的兴趣，有助于事业单位培养大局观念较强的领导型人才。

（二）注重实践创新能力提升。职工教育工作的核心是职工综合业务能力的提高，实施过程中应针对单位内部每个层次、每个岗位所需要的个人素质和技术能力具体开展，要注重改善专业知识结构、提高岗位实践能力、培育创新思想、开展创新性研究，确保职工教育的内容具有针对性、实用性和可操作性。同时，满足科技进步和社会发展需求，为职工提供超前教育，了解掌握新的知识技能、新的标准方法、新的技术设备，让职工教育的成果能够快速转换成为技术生产力，实现社会价值，有助于事业单位培养更多创新型人才。

（三）关注团队协作精神培养。事业单位的工作是服务社会，是社会活动的形式之一，事业单位职工长期以固定或不定的团队形式提供社会服务。通过制订公平合理的协作规则，纠正职工对合作和竞争的认知误区，培养团队凝聚力和向心力，了解团队的目标和愿景，引导职工学习团队协作方法和沟通方式。团队精神的培养，能够让职工之间建立起较为长久的良性互动关系，激发职工开展“比学赶超”形式的良性竞争，避免内部恶性竞争，有助于事业单位培养专业技术能力较强的标杆型人才。

（四）指导职业生涯规划。事业单位管理者往往认为单位职工的晋升和调动是由组织根据业务需要研究决定的，觉得指导帮助职工制订职业生涯规划毫无意义。但职业生涯规划开发更重要的作用是帮助职工了解自己的能力和特点，寻找合适的发展方向，树立明确的事业目标和对目标进行有效管理。职业生涯规划能够从细节处切入，让职工通过分析认识自己的性格、兴趣、特长和特点，明确自己的优势，在不同的岗位中寻找共同点，确立适合自己的工作方式和目标方向，充分调动个人潜力，从而有助于事业单位培养综合能力较强的复合型人才。

（五）规范职工教育工作程序。具体内容如下：

1.制订职工教育实施方案。在制订职工教育实施方案时，需要结合实际情况做好需求调查，明确单位欠缺的人才类型和职工个人的发展意向，并充分开展方案可行性研究讨论，原则上要做到针对性强、覆盖面广、实施难度低、职工容易接受。一是明确职工教育的各阶段目标能够有效推动单位各个阶段目标的完成，在了解职工整体知识结构水平的基础上，将实施方案的目标设置为通过教育培养等措施，有效激发职工的个人潜力，服务单位各个阶段的发展要求。二是建立有效的考核管理制度，明确主题责任人，对职工教育的计划、组织、控制、实施过程进行监督管理，对各个阶段具体任务的推进情况进行考核鉴定，通过适当的奖惩措施表彰先进，鞭策落后。

2.拓展职工教育方式方法。从顶层设计入手，科学规划，充分拓展职工教育的方式方法。除了完成上级部门下达的教育培训任务外，单位还可以自行研究制定新聘职工岗前培训制度、导师培养制度、内部轮岗学习、上级部门跟班学习、安排项目压担子、定向机构委托培养、开展技术能力比武、组织参与技术攻关等一系列多元化的人才培养方式，针对职工个人特点合理安排，系统培养，打造事业单位结构合理、专业齐全、素质优良的人才队伍。

3.做好收益效果评估反馈。职工教育的目的在于将教育投入转化为真实的技术生产力，从而提高事业单位的综合能力，最终形成社会效益。建立一套科学、完善、精准的收益效果评估反馈体系，能够准确衡量职工教育工作开展所取得的效果，帮助事业单位管理者及时发现职工教育过程中存在的各种问题，协助管理者在职工教育后续实施过程中及时开展针对性的调整改善，最大程度提高职工教育工作的效果和收益。收益效果评估可以按月、季度、半年、年度、三年等不同阶段对职工教育的成果进行鉴定，评估指标可设置为认知成果、技术成果、情感成果、绩效成果，评估方法可以采用考核是否完成既定目标、设置量化指标进行评分、全体职工问卷调查、组织专家评估鉴定等方法开展。

（六）健全职工教育保障机制。具体内容如下：

1.提供制度管理保障。根据单位的发展规划、岗位需求和职工个人特点，遵循“加强领导、合理组织、有序推进”的原则，制定各项管理制度，包括自上而下的责任目标管理制度、指导职工教育工作落实开展的具体实施细则以及保障职工教育工作有效推进的奖惩制度等，落实相关责任机制、强化监督管理、丰富激励机制、做好培训成果应用，保障职工教育工作“有领导、有组织、有计划、有成效”地推进和完成。

2.提供平台建设保障。一方面，事业单位内部要主动打造各类人才培育平台，为职工教育工作开展创造良好条件，可以通过创建内部学习组织、开设小型学术论坛、打造培训教育基地、开展技术能力竞赛、组织科研攻关团队、申请课题项目研究等，充分发挥单位现有优势，厚植人才培育沃土；另一方面，事业单位要积极争取外部合作，借助外部力量拓宽人才培养渠道，可以与行业内领先水平的技术单位、科研院所和高等学府开展广泛交流合作，大力推进各类科创平台共建，邀请业内高水平、高层次的权威专家培训授课，与其他单位共同开展项目研究，为职工创造更多的学习途径，依托各类平台推动基础研究和创新能力的提升。

3.提供预算经费保障。打破人力资本投入是“亏本买卖”的思维定式，大力争取上级部门预算经费的支持，合理加大人才培育的投入，并根据职工教育规划方案，单独编制工作经费预算，针对职工教育工作中的食宿交通、设备购置、平台建设、劳务绩效等方面，制定合理翔实的经费使用管理办法，分别用于各类平台基地的建设、职工教育工作的管理运作、激励职工的奖励保障，做到明确责任、灵活投入、统筹安排、规避风险、合理支出，保证经费的投入能够获得实质的收益。

4.提供激励机制保障。建立以创新、结果和实绩为导向，以满足聘用岗位需求为核心的考核评价机制，对职工教育工作和职工进行全面系统的考核鉴定，在项目分配、职称评定、岗位聘用、干部选拔、绩效奖励、福利待遇等工作的实际考核评比中予以倾斜，以调动职工工作的主动性和积极性，激励职工不断提高竞争意识和提升个人素质能力，从而保障职工教育工作能够长期进行，形成良性循环。

四、结语

在事业单位不断向市场化、企业化改革融入的新形势下，做好职工教育的创新和管理工作，是提高事业单位核心竞争力的有效手段，是确保事业单位在竞争日益激烈的市场经济环境中紧跟时代发展、立于不败之地的重要基础。职工教育工作是一个长期的过程，建设一套完善的职工教育体系不是一蹴而就的，需要事业单位的管理者和职工共同努力，不断更新，将压力转化为动力、将经历提炼成经验，才能为单位和职工的发展打造一个坚实稳固的基础。