客观资质过剩对资质过剩感的影响
——一个有调节的中介模型

付楚航 蔡 杨 邓棉琳 邢振明 石文典

（1 上海师范大学教育学院,上海 200234；2 甘肃省山丹培黎学校,张掖 734100）

1 引言

随着经济下行的压力和高等教育的不断发展,就业形势越发严峻,失业人口不断增加。 2020 年度世界就业与社会展望报告指出, 全球超过4.7 亿人处于失业或未充分就业状态,2020 年登记失业的人数预计将从去年的1.88 亿增至1.90 亿 （Gomis et al., 2020）。 在严峻的就业形势下,除了关注显性的失业人口, 越来越多的学者从就业质量角度探究同样普遍的隐性失业 （未充分就业） 问题（Benanav,2019； Singh, 2019）。 资质过剩是隐性失业研究中的热门话题 （Benanav, 2019； Feldman, 1996）,它是指员工的个人能力（例如教育与经验）超过了工作的要求,但其能力没有在工作中得到充分利用（Erdogan ＆ Bauer, 2011）。 这是一种不理想的就业情况,可能成为员工职业发展的障碍（Wald, 2005）,并会对员工的工作态度、 工作场所行为与人际关系产生影响（Liu ＆ Wang, 2012）。

尽管社会学家、 劳动经济学家与教育学者在过去的十几年中已经探讨了资质过剩的影响（Erdogan et al., 2017）, 但资质过剩仍然是组织行为学与人力资源管理中的热门话题。一些研究发现,资质过剩不仅在个体层面影响员工的职业发展, 还会在群体层面给组织与社会造成损失。 资质过剩会降低人才利用率,造成人力资本的过剩（Deng et al., 2018）；同时资质过剩也会降低员工的工作积极性, 限制员工自身的发展空间, 使员工产生更多的反生产行为与更少的亲社会行为 （Gkorezis et al., 2019； van Dijk et al., 2020； 张建平 等, 2020； 周晔 等,2020）。

然而, 当前有关资质过剩的结论大多使用资质过剩感知这一变量进行研究, 忽略了客观资质过剩对个体的资质过剩水平的影响, 并将客观资质过剩和资质过剩感知的研究混为一谈 （Arvan et al.,2019）。 事实上,客观资质过剩与资质过剩感知是两种有区别的资质过剩（Erdogan et al., 2017； Arvan et al., 2019）,它们的测量方法也不同,它们之间的区别很可能反映了不同的理论过程 （Erdogan ＆Bauer, 2020）。人与环境匹配理论认为,个体特征与其工作环境之间的一致性会影响个体体验环境的方式（Feldman, 2011）,从而形成个体对自身与环境之间的差异和匹配的感知（Edwards et al., 2006）。 客观资质过剩个体拥有超过当前工作要求的资质,超额的资质会增加个体对自身与环境不匹配的感知。Arvan 等（2019）研究了客观资质过剩和资质过剩感知之间的关系, 结果发现员工的客观资质过剩显著正向影响资质过剩感知, 但该研究并没有探讨客观资质过剩影响资质过剩感知的机制。已有研究表明,个体的客观资质过剩会影响资质过剩感知, 但并不是所有客观资质过剩的个体都会形成资质过剩感知（Fine ＆ Edward, 2017）,在类似职位上工作的具有相同资质的人往往会产生不同程度的资质过剩感知（Erdogan et al., 2011）。

客观资质过剩个体的资质过剩感知是怎样形成的, 以及个体形成资质过剩感知差异的原因很少受到研究者关注。因此,研究客观资质过剩与资质过剩感知的关系, 从个体特征的微观层面解释了个体形成资质过剩感知的原因, 拓展了人与环境匹配理论在资质过剩相关研究的适用范围。 通过探讨客观资质过剩与资质过剩感知关系的作用机制及边界条件, 解释了客观资质过剩个体如何产生资质过剩感知,以及形成资质过剩感知个体差异的原因。 其次,从组织行为学的视角为资质过剩员工的管理实践提供理论支持。 一方面,从人力资本利用的视角,了解客观资质过剩员工形成资质过剩感知的可能原因,可以帮助企业更好地理解和配置人才；另一方面,从职业发展的视角, 组织可以了解哪些行为或因素可以减轻员工的资质过剩感, 以便更好地制定员工的培养策略和发展路径。

此外, 现有研究关注到了剥夺和冲突体验等负面情绪在资质过剩感知中发挥的作用 （Erdogan et al., 2018）,但却忽视了个体成就动机、心理需求等积极认知的作用机制（王弘钰等, 2020）。人与环境匹配理论提出, 心理需求是从个体特征层面分析人与环境相容性的重要因素（Kristof, 1996）。 个体会积极地对环境进行选择（Chatman, 1989）,个体在自我实现的过程中是自主激励的, 在做出决定或完成目标时是自发且自由选择的, 并非受到内部或外部压力的控制。 自主性的支持为个体意志的发展建立了环境, 在这个过程中内在动机不断发展并促进外部动机与发展中的自我不断整合 （Grolnick ＆Ryan, 1989； Ryan et al., 2000）。客观资质过剩的个体由于其过剩的资质在工作中具有较高的自主性, 较高的自主需求满足会成为其判断与组织匹配程度的重要评价, 进而为资质过剩感知的形成创造了有利条件。此外,表现目标导向是个体重要的外部动机, 资质过剩的个体会主动寻求与自身概念一致的外部评价（Swann et al., 1992）,个体的表现目标导向会对其资质过剩感产生影响 （Zhang et al.,2016）。 大材小用的员工可以通过更高的工作自主性,采取适当的步骤来积极地管理当前的工作状况,使过剩的能力以建设性的方式发挥出来 （Wu et al., 2015）。 因此,本研究引入自主需求满足作为中介变量,表现目标导向作为调节变量,试图解释客观资质过剩与资质过剩感知之间的关系, 以积极的视角探究资质过剩感知的形成过程。 本研究从客观资质过剩入手,探讨可能形成资质过剩感知的原因,有助于拓展对客观资质过剩影响资质过剩感知的作用机制与边界条件的研究。此外,本研究可以帮助招聘者意识到聘用客观资质过剩的员工可能带来的风险,帮助管理者在日常工作中制定相应的管理策略。

2 文献综述与研究假设

2.1 客观资质过剩与资质过剩感知之间的关系

资质过剩是未充分就业领域一个备受关注的研究话题（Feldman, 1996）,指人们拥有超过当前工作岗位所要求的知识、受教育水平、技能以及工作经验（Erdogan et al., 2011； Maynard et al., 2006； 杨纯, 周帆, 2013）。 因测量方式的不同,资质过剩分为客观和主观两种。 客观资质过剩的评估依赖于客观指标, 通过工作分析的方法比较个体实际拥有的教育、 经验、 知识及技能水平与客观工作所需的教育、经验、知识及技能水平之间的差异来测量（Maltarich et al., 2011）,实际测量时员工的资质与工作要求两者都由外部观察者来评定,而非员工自己。相反,主观资质过剩紧扣员工自身的感知,即员工自己评定是否感觉在当前工作岗位上资质过剩, 也就是被雇佣个体感知到其拥有超过现任工作所需资质的程度（Fine, 2007）。

当前有关资质过剩感知的研究倾向于采用两种研究方法, 即基于动机和基于能力的方法 （Wu et al., 2017）。 基于动机的观点认为,资质过剩可能是一种消极动机, 因为它会让人感到自己工作的不如意（Erdogan et al., 2017）；基于能力的观点则认为,资质过剩的员工具备对高级技能的掌握能力, 通过将过剩的资质作为额外技能进而形成自我评估（Deng et al., 2018； Zhang et al., 2016）。 这种观点侧重于员工可以安排自身高水平的资质来应对工作需求并在工作中表现出色。然而,当前大多数研究表明, 个体自身的资质过剩感知与他人对个体的资质过剩报告显示出一定程度的趋同。 Triana 等（2017）研究发现自我报告和同事报告之间的相关性为0.54。 Arvan 等（2019）使用了多种测量客观资质过剩的方法, 包括使用O＊NET 工作分析系统中包含的35 项工作技能水平进行测量。这项研究的结果表明, 不同的客观资质过剩测量方式与资质过剩感知之间的相关性在0.32 和0.54 之间。 Harari 等（2017）的元分析总结了测量过度教育和资质过剩感知的研究,发现两者之间的相关性为0.40。这些证据表明, 客观资质过剩对资质过剩感知有一定程度的影响。

虽然客观资质过剩不是个体形成资质过剩感知必备的前提条件（Harari et al., 2017）,例如Arvan等（2019）的纵向研究发现,对工作不满的员工会更倾向于形成资质过剩感知, 但个体的客观资质过剩水平也应该是形成资质过剩感的重要条件 （Liu ＆Wang, 2012）, 因为员工的技能和工作要求之间的不匹配在工作中会很容易且持续地显现出来（Feldman, 2011； van Dijk et al., 2020）。人与环境匹配理论是研究资质过剩对个人与组织的影响时常见的理论框架 （Arvan et al., 2019； Liu et al., 2015；陈颖媛等, 2017）。 其中人与工作匹配是人与环境匹配的一个层面（Kristof, 1996）,它指的是员工的个人特征与工作任务特征之间的一致性（Kristof et al., 2005）。 人与工作匹配分为两种类型：需求-能力匹配和需求-供给匹配（Edwards, 1991）。 资质过剩的研究者认为, 需求-能力匹配更符合资质过剩的定义,即员工的教育、经验、知识、技能和能力超过当前工作的要求（Maynard ＆ Parfyonova, 2013）。因此,基于人与环境匹配理论,研究者将资质过剩定义为人工作匹配类型中工作需求与个人能力的不匹配,即一个人的资质超过了工作的要求。人与环境匹配理论认为, 个体特征与其工作环境之间的一致性会影响个体体验环境的方式（Feldman, 2011）,且客观环境会对个体的感知产生一定的影响, 从而形成个体对自身与环境之间的差异和匹配的感知（Edwards et al., 2006）。客观资质过剩的员工会在工作中逐渐意识到自身能力与工作需求的不匹配, 这种不兼容会促进个体对当前状态形成相应的认知,即由于自己的能力过剩进而形成自身资质过剩的评估与感知。 因此,本研究提出假设1：客观资质过剩正向影响资质过剩感知。

2.2 自主需求满足的中介作用

人与环境匹配理论认为, 人与组织的匹配程度可以从个体层面和组织层面进行分析, 二者相互作用,最终通过个体的行为进行反馈（Kristof, 1996）。从组织层面看, 组织的各个方面要适应人的主观需要和心理特征。 外部环境是影响个体心理需求满足的重要因素,工作资源和组织支持等组织环境因素,均对个体心理需求满足有正向预测作用 （吴才智等, 2018）。 其中,个体在自我实现的过程中是自主选择的（Ryan et al., 2000）,自主需求是指个体能够独立地对行为或活动做出决定, 并能支配自己行为和经验的需求, 自主性是所有人与生俱来的心理需求,对个体的心理健康和幸福感有重要影响（Deci＆ Ryan, 1985）。从个体层面看,工作自主性反过来也有助于个人实现目标, 积极地对环境做出选择（Chatman, 1989）,并处理不利的工作条件（Demerouti et al., 2001）。 个体工作自主性对组织环境的影响是通过更高水平的工作制定来进行的, 有能力的员工创造了工作条件, 使他们能够以不同的方式利用和发挥自己的技能（Debus et al., 2019）。 客观资质过剩的员工拥有超过当前工作岗位需求的能力,在完成工作时可以充分发挥自己过剩的资质,优化工作流程。因此,他们的自主需求可以得到更好地满足。

人与环境匹配理论认为, 员工对他们的工作在多大程度上提供了某些外在或内在的资源和奖励（如工资和成就感） 形成了相应的感知 （Cable ＆Edwards, 2004）。 自主性与授权感是资质过剩研究中重要的中介变量, 自主性可以作为资质过剩的缓冲（Erdogan ＆ Bauer, 2020）。工作自主性是员工产生心理体验和状态的重要工作特征, 并反过来引发员工的工作态度和行为（Deci et al., 2017）。 当资质过剩员工的自主需求得到满足时, 会意识到自身对于岗位的优势, 然后将自身的实际能力与价值与岗位要求进行比较, 这些有关自身能力的感知是由他们潜在的心理需求塑造的, 进而形成对自身资质过剩的感知。 因此,本研究提出假设2：自主需求满足在客观资质过剩与资质过剩感知的关系中起中介作用。

2.3 表现目标导向的调节作用

目标导向又称作目标定向, 表现目标导向反映了个人对于展示自我能力的愿望, 希望得到他人更多积极的与更少消极的评价（Nicholls, 1984）。表现目标导向的个体希望比别人更加出色、 获得赞同与欣赏, 是影响个体成就动机与心理需求的重要因素（李传佳等, 2018）。 自我验证理论指出,个体具有了解真实自我、验证自我判断的倾向,驱动个体寻求与自身概念相一致的评价（Swann et al., 1992）。 例如, 资质过剩的个体往往具备较高的自我定位和自我感知,期望从他人那里获得肯定性的诊断信息,即对自身资质、才能的赏识。在日常工作开展中会借助冗余资质优势,从事挑战性的积极行为,以期获得外界的正向评价（Zhang et al., 2016）。

在个体自我实现的过程中, 内在动机不断发展并促进外部动机与发展中的自我不断整合。 资质过剩的个体会主动寻求与自身概念一致的外部评价（Swann et al., 1992）, 希望证明自身具备超常资质,以获取晋升机会、赞许、奖励等延迟回报,补偿冗余资质的取得成本（李珲, 丁刚, 2019）。 当客观资质过剩的个体在工作中的自主需求得到满足时,这些个体会试图在工作中证明自己的价值和能力,主动寻求同事和上级的认可以及肯定性反馈, 由此印证关于自身资质和能力的判断（VandeWalle,1997）,进而形成对自身资质过剩的感知。 高表现目标导向的个体, 在工作中更希望自己能通过出色的表现获得他人的认可,从而展示自己的能力。 因此,形成的资质过剩感知就会越强。此外,从心理补偿机制上看, 资质过剩个体的资质与岗位的不匹配使个体认为自己获取冗余资质的努力（如实践、经验教训与教育投入）变为沉没成本,承受了更多的损失（程豹等, 2019）。 表现目标导向强的个体更希望通过获得肯定与积极反馈作为成本补偿, 以实现个体身心状态、能力收获的平衡（王弘钰等, 2020）。因此,本研究提出假设3： 表现目标导向在自主需求满足与资质过剩感知的关系中起调节作用。 员工表现目标导向越强时, 其自主需求满足与资质过剩感知的正向效应越强,反之越弱。

基于以上理论,本文的研究模型如图1 所示。

图1 研究模型

3 研究方法

3.1 被试

由于资质过剩现象在各类企事业单位中普遍存在,对样本对象没有特殊要求,只要是在职员工即可（陈颖媛等, 2017）。 因此,本研究的问卷采用自评方式,收集489 份中国企事业单位员工问卷,在删除无效问卷之后,最终收集到的有效问卷为441 份,有效回收率为90.18%。 其中女性289 人,占65.5%,男性152 人,占34.5%；平均年龄为28.28 岁,年龄范围在18～60 岁之间；平均工作年限为4.31 年,工作年限范围在1～20 年之间； 参与调查的员工包含多个学历水平,其中博士占0.45%、硕士占8.39%、本科占54.88%、大专占17.23%、高中占7.94%、中专／中技占9.07%、初中及以下占2.04%；员工的职业构成如下,教师占20.86%、销售人员占17.23%、技术研发人员占8.84%、市场公关人员占8.84%,生产人员占7.71%、专业人士（如会计、律师、建筑师、医护人员、记者等）占6.12%、客服人员占5.67%、财务审计人员占4.31%、管理人员占3.85%、行政后勤人员占3.63%、 人事专员占3.40%、 文职办事人员占3.40%、咨询顾问占1.13%,其他占4.99%。

3.2 研究工具

3.2.1 资质过剩感知

采用Maynard ＆ Joseph （2006）编制的资质过剩感知（SPOQ）量表。 该量表由9 个题目组成,例如“我的工作所需的学历水平低于我现在的学历”。 项目采用李克特7 点评分, 由员工自评, 每个数字代表该题项对于员工实际工作情况描述的相符程度（1表示“非常不符合”, 7 表示“非常符合”）。 该量表在本研究中的Cronbach’s α 为0.88。

3.2.2 自主需求满足

使用La Guardia 等（2000）编制的需求满足量表。 该量表共有9 个项目,分为3 个维度,其中自主需求满足量表共3 个项目,例如“在工作团队中,我对突发事件有发言权并且能够表达自己的观点”。项目采用李克特7 点评分, 由员工自评, 每个数字代表该题项对于员工实际工作情况描述的相符程度（1表示“非常不符合”, 7 表示“非常符合”）。 该量表在本研究中的Cronbach’s α 为0.73。

3.2.3 表现目标导向

使用Button 等（1996）编制的目标导向量表。 该量表共16 个项目,分为两个维度,其中表现目标导向量表共8 个项目,例如“我愿意做那些自己擅长的事,而不愿意做那些不擅长的事情”。 项目采用李克特7 点评分, 由员工自评, 每个数字代表该题项对于员工实际工作情况描述的相符程度（1 表示“非常不符合”, 7 表示“非常符合”）。 该量表在本研究中的Cronbach’s α 为0.76。

3.2.4 客观资质过剩

使用O＊net 工作分析系统对员工的客观资质过剩水平进行评价（Arvan et al., 2019）,分别测量教育过剩与技能过剩两个维度。 O＊net 工作分析系统提供不同岗位员工的受教育概况, 本研究通过计算不同岗位被试的受教育年限, 与其当前岗位工作要求的典型受教育年限之间的差额来测量被试的教育过剩水平；O＊net 工作分析系统提供不同岗位各项技能的重要性评分（例如,谈判、系统评估、质量控制分析等）,本研究要求被试根据自身情况对不同技能的掌握情况进行评分,范围从1（完全不擅长该技能）到5（完全擅长该技能）。 通对计算被试35 项技能的能力评分之和与对这35 项技能对其职业重要性的净评分之和之间的差额来测量被试的技能过剩水平。 该分析系统在本研究中的Cronbach’s α 为0.90。

3.3 共同方法偏差检验

由于研究设计上采用匿名发放问卷和隐私保护承诺加以控制,所以在统计处理方法上采用Jakobsen （2015） 推荐的Harman 单因素检验法检测数据的同源偏差程度。 将全部题项同时做探索性因素分析。 结果显示,因子分析后共提取12 个特征根大于1 的因子, 未旋转的最大因子方差解释率为20.14%,远低于40%的判别值,表明本研究不存在严重的共同方法偏差问题。

4 结果

本文使用SmartPLS 软件 （Ringle et al.,2014）, 基于偏最小二乘法 （partial least square,PLS）结构方程模型,探究客观资质过剩、自主需求满足、表现目标导向对资质过剩感知的作用机理。

4.1 描述性统计

表1 展示了本研究变量间的均值、 标准差以及相关系数。可以看出,客观资质过剩与自主需求满足正相关 （r＝0.44**）、 与资质过剩感知正相关 （r＝0.31**）, 自主需求满足与资质过剩感知正相关 （r＝0.38**）。

表1 各研究变量的均值、标准差与相关矩阵（N＝436）

4.2 聚合效度

本研究使用组合信度 （Composite Reliability,CR）和平均萃取变异量（Average Variance Extracted,AVE） 来计算模型的聚合效度 （Hair et al.,1999）。 表2 结果显示,各维度的CR 值均大于0.7,资质过剩感知的AVE 值大于0.5,客观资质过剩、自主需求满足与表现目标导向的AVE 值大于0.3,表明本研究的构面有较好的聚合效度。

表2 各变量的聚合效度

4.3 区分效度

当构面之间的相关系数小于AVE 值的平方根时,表明测量模型中各构面彼此相异,模型具有良好的区分效度（Fornell ＆ Larcker, 1981）。 表3 结果显示,各变量间的相关系数小于各构面AVE 值的平方根,模型的区分效度良好。

表3 各变量的区分效度

4.4 假设检验

4.4.1 中介效应检验

表4 和图2 中的数据和路径系数结果显示,客观资质过剩对自主需求满足（β＝.47,p＜0.001）和资质过剩感知 （β＝0.22,p＜0.001） 均有显著的正向影响, 自主需求满足对资质过剩感知有显著的正向影响（β＝0.28,p＜0.001）,验证了假设1。

表4 直接效应显著性检验

图2 自主需求满足的中介模型

本研究采用参数Bootstrap 方法检验中介效应。表5 结果显示, 客观资质过剩通过自主需求满足影响资质过剩感知的路径间接效应为0.13,95%Bootstrap 的置信区间在［0.07,0.19］,不包含0,表明自主需求满足在客观资质过剩影响资质过剩感知的过程中发挥部分中介作用,支持了假设2。

表5 间接效应显著性检验

4.4.2 调节效应检验

表6 的结果显示, 自主需求满足对资质过剩感知的关系受表现目标导向的正向调节, 说明表现目标导向在自主需求满足与资质过剩感知的关系中起调节作用。 对表现目标导向的调节作用进行简单斜率分析,如图3 所示,当表现目标导向越强时,自主需求满足对资质过剩感知的正向效应越强, 反之越弱,支持了假设3。

表6 调节效应显著性检验

图3 简单斜率分析

5 讨论与结论

随着高等教育扩招以及近年考研热的不断升温, 我国资质过剩现象将更为普遍 （Yang et al.,2015）。 对现实组织管理而言,拥有资质过剩的员工是一件喜忧参半的事情（Wang et al., 2019）。 当前的大量研究主要集中在资质过剩感知相关结果变量上, 并将资质过剩感知的研究结论概括到客观资质过剩的个体上 （Erdogan ＆ Bauer, 2020）。 客观资质过剩与资质过剩感知是两种不同类型的资质过剩, 客观资质过剩与资质过剩感知的关系逐渐受到学者们的关注 （Arvan et al., 2019； Harari et al.,2017）。 然而,客观资质过剩个体资质过剩感知形成的原因, 以及资质过剩感知形成个体差异的原因仍不清楚。因此,本研究采用一个有调节的中介模型来探究自主需求满足与表现目标导向对客观资质过剩与资质过剩感知关系的影响。结果表明,客观资质过剩对资质过剩感知有显著的正向影响, 证明了个体的主客观资质过剩水平具有一定程度的一致性。 除工作缺乏挑战、 工作不满意和自恋人格等个体特征因素外（Arvan et al., 2019； Liu ＆ Wang, 2012；Maynard et al., 2015）, 客观资质过剩水平也会影响个体资质过剩感知的形成。 本研究从微观层面的个体特征因素丰富了资质过剩感知形成的原因,同时为主客观资质过剩的一致性提供理论依据。

自主需求满足在客观资质过剩与资质过剩感知的关系中起中介作用, 说明了客观资质过剩个体形成资质过剩感知的可能原因。 客观资质过剩个体拥有超过当前工作要求的资质, 可以利用自身技能优化工作流程, 提高工作主动性, 实现自主需求的满足,进而意识到自身优势,形成对自身态度与行为的反馈与感知。 这一发现还可以用身份认同的视角进行解释。 当环境中的工作角色或团队成员身份可以很好地定义自我特征时, 个体的自我身份可以得到验证和支持, 会有利于满足一系列心理需求（Guan et al., 2021）。 客观资质过剩的个体在团队中处于优势地位, 当他们的剩余资质在工作中得到良好发挥时,个体的心理需求得到满足,心理需求满足程度作为认知机制在资质过剩感知形成中发挥着重要作用。 当前有关资质过剩的研究主要从组织层面的公平理论、 人力资本理论和人与环境匹配理论进行解释 （Luksyte ＆ Spitzmueller, 2016； van Dijk et al., 2020）。资质过剩感知是对自身能力的积极自我认知（Deng et al., 2018）,与角色广度和自我效能正相关（Zhang et al., 2016）,因此有必要从个体层面对资质过剩的理论体系进行补充。

表现目标导向对员工资质过剩感知的形成具有调节作用, 在一定程度上解释了相同资质个体产生不同程度资质过剩感知的原因。 当表现目标导向高的个体自主需求得到满足时, 他们会主动在工作中寻求正向的反馈,进而促进资质过剩感知的形成。在相同工作岗位上工作的个体, 往往会有不同程度的资质过剩感知, 这在一定程度上是由于表现目标导向等成就动机水平不同所导致的 （Swann et al.,1992）。 个体的成就动机水平越高,越倾向于在工作中证明自己的能力和价值, 由此形成对自身能力的判断,产生更高程度的资质过剩感知。

5.1 理论意义

本研究揭示了客观资质过剩影响资质过剩感知的作用机制, 尽管先前的研究探索了客观资质过剩与资质过剩感知的直接关系, 但对这一过程的内部机制知之甚少。本研究基于能力的观点,认为客观资质过剩的员工拥有更好的技能和资质, 也因此会有更积极的自我评价, 探讨了客观资质过剩影响资质过剩感知的作用机制。据此,通过研究自主需求满足在客观资质过剩与资质过剩感知关系间的作用机制, 解释了客观资质过剩个体形成资质过剩感知的过程及原因。

此外, 本研究引入了表现目标导向作为调节变量, 更全面地解释了自主需求满足与资质过剩感知的关系。丰富了资质过剩感知研究的理论体系,拓展了资质过剩感知的研究外延。 表现目标导向是个体重要的成就动机,当个体的自主需求得到满足时,表现目标导向的个体更倾向于在工作中证明自我价值,进而形成关于自身能力过剩的感知。通过探讨客观资质过剩个体形成资质过剩感知的影响因素,阐明了客观资质过剩个体形成资质过剩感知的原因,以及在何种情况下资质过剩感知会产生最大化效应并弱化其潜在的消极影响。

5.2 实践意义

首先, 管理者要注意甄别客观资质过剩的群体与资质过剩感知的群体。 本研究发现客观资质过剩和资质过剩感知的相关系数是0.31 且区分效度达标,说明这两个变量是不可相互替代的,当前有关资质过剩感知的研究结论并不适合所有资质过剩的群体。不论是客观资质过剩还是资质过剩感知,二者在理论研究和实际应用中应具有一致性 （Erdogan ＆Bauer, 2020）。例如,当研究资质过剩的员工在团队中的行为表现时, 研究者往往关注员工的资质过剩感对其组织行为结果产生的影响, 而管理者往往将这类结果归因于员工实际拥有的能力高低, 即员工的客观资质过剩水平。 本研究有利于管理者更好区分客观资质过剩与资质过剩感知的概念以及二者带来的行为结果影响。 管理者应分别对客观资质过剩和资质过剩感知这两类员工制定具有针对性的指导意见（Fine ＆ Edward, 2017）,并实施不同的人才发展策略。

其次, 组织应当给予员工足够的资源支持并满足员工的发展意愿。 资质过剩的个体有着证明自己的成就动机和心理需求（王弘钰, 2020）。 当资质过剩的员工拥有足够的物质及精神支持时, 会利用自己额外的资质进行更多的工作投入 （李锡元 等,2018）。组织也应该意识到在员工发展过程中可能会导致其资质过剩感过高并影响其行为表现的潜在因素,通过制定相应的组织政策、提供员工适宜的发展空间以及提供合理的晋升通道来降低员工的资质过剩感知及其给企业带来的消极影响。

最后, 组织应当意识到团队中资质过剩员工的普遍性。在面临客观资质过剩的求职者时,组织需要意识到聘用这类员工可能带来的风险, 同时需要考虑招聘失误导致的损失（Galperin et al., 2020）。 人员招聘者需要加强对客观资质过剩求职者稳定性、忠诚度以及其他心理要素的综合考察, 并制定完善的心理测评内容以便更好地实现人员筛选。 管理者在日常工作中也应定期观察在职员工的资质过剩感,同时应该制定周期性的测评制度,当发现员工感知较强的资质过剩时应及时实施相应的管理干预。

5.3 研究不足与展望

虽然本研究所收集的数据很好地拟合了研究模型, 但对横断面模型中变量间的关系解释应当持谨慎态度。 本研究考察了自主需求满足在客观资质过剩影响资质过剩感知过程中所起的中介机制, 但却没有充分考察哪些工作情境会满足员工的自主需求。 迄今为止的几项研究表明, 心理授权（Erdogan＆ Bauer, 2009） 及其关键组成部分的自主性（Debus et al., 2019； Wu et al., 2017）削弱了人们资质过剩感知及其结果的负面影响, 自主需求满足的前提是企业为客观资质过剩的员工提供了充分发挥自己过剩资质的平台（Debus et al., 2019）。 因此,未来研究应不仅从个体层面探究资质过剩感知的影响机制,还应该从环境因素出发,探讨工作条件与资源支持等环境因素对资质过剩感知的影响作用。

在当前就业环境中, 学历和技能是企业招聘关注的重要方面, 因此本研究在测量员工的客观资质过剩时,采用了教育过剩和技能过剩这两个维度。此外, 行为测试不再是国企或公务员考试才会关注的员工素质, 越来越多的民营企业在招聘笔试中也会将行为测试作为考试内容。因此,本研究忽视了客观资质过剩中认知过剩等其他重要维度的作用, 对员工客观资质过剩的测量不够全面, 今后的研究可考虑添加智力测验与认知测验等内容。

5.4 结论

本研究主要得到以下研究结论：第一,员工的客观资质过剩对资质过剩感知具有显著的正向预测作用；第二,自主需求满足在员工客观资质过剩与资质过剩感知之间起部分中介作用；第三,表现目标导向对员工自主需求满足与资质过剩感知之间的正向效应具有显著的调节作用。 员工表现目标导向水平越高, 自主需求满足影响资质过剩感知的正向效应越强,反之越弱。