论我国高校教师管理的五大误区

田恩舜

当前，我国高校教师管理中还存在许多误区，它们制约着高校师资队伍建设。只有认清并突破这些误区，才能开创新世纪我国高校教师管理的新局面。

误区之一：重引进，轻培养

目前我国高校教师队伍出现明显断层，许多高校有计划地从校外招聘优秀人才补充到教师队伍中采，这是十分必要的。但是从目前许多高校的教师队伍建设的情况来看，存在着重引进、轻培养的倾向。一些高校把师资队伍建设的重点置于引进高学历、高职称的人员上，一时间具有研究生学历尤其是具有博士学位的毕业生或在职人员，以及那些具有副高级以上职称的人员成了许多高校人事部门招聘的重点人选，甚至连有些专科学校和职业技术学院都亮出了吸引博士加盟的“底牌”。与这些高校在引进人才时的“一掷千金”相比，他们对校内在职教师的培养却缺乏热情，在这方面投入的精力和财力都不足。高校领导及人事部门要全面规划，统筹安排，既要照顾当前教学、科研的急需，又要看到长远的需要；既要注意引进人才，又要重视现有教师的培养工作。具体而言，当前高校教师培养应着重抓好以下几个方面的工作：第一，制定规划，明确目标。各校要根据本校师资队伍现状，制定出学校教师培养的短、长期计划。第二，建立健全各种制度。教师的培训与提高，要有制度作保证。要建立各种学习、进修、奖励等制度，设立高校优秀青年教师科研和教学奖励基金，对少数取得重大成果和有发展潜力的35以下青年教师进行重点奖励租扶持。第三，通过多形式、多途径来培养教师。高校要结合每个教师的实际情况，有计划地通过在职进修、脱产学习、实践锻炼以及学术交流等途径使教师得到培训和提高。

误区之二：评聘不分，同工不同酬

在我国高校，职称评定之前就有指标的限制，职称评定的竞争因而显得非常激烈。而教师一旦被评上教授，就自然享受教授的待遇。这种将评定职称与职位的任用紧密挂钩的评聘不分现象，使聘任制的激励机制大打折扣。中青年教师作为教学、科研的主力，如牛负重，而职称和其他待遇难以上去；某些资深教师靠“熬年头”当上教授，而且不担心不聘和解聘，故而滋生“船到码头车到站”的退坡思想。评聘不分还加剧了教师队伍中原已存在的苦乐不均、待遇不公的现象，挫伤了许多教师的工作积极性。为此，高校应加快用人制度的改革，依据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任”的原则，将职称评定与职务任用相分离。在分配方面，要体现按劳分配、优劳优酬的原则。特别是在校内津贴部分、收入增量部分，要反对平均，不搞固化，使年龄不具有参考意义，职务不占太大比重，要按岗位分配，按任务分配，按业绩分配，按贡献分配，做到岗位、任务、业绩、贡献面前人人平等，竞聘上岗，同工同酬。

误区之三：重科研，轻教学

高校在处理教学与科研的关系上存在着重科研、轻教学的偏向，在高校教师管理中主要体现在对教师的考核以及职称评定上。在考核中，教师的科研能力、科研成果所占的权重较大，因此那些教学业绩一般但科研成果较多的教师往往能在考核中获得好评，而那些把时间和精力较多地花在教学上、科研成果相对较少的教师，在考核中则处于不利的地位。而考核结果往往与奖金、晋升等联系在一起。在职称评定中，重科研、轻教学的倾向则更为严重。高校是培养人才的场所，应始终把教学，特别是本科生教学放在中心地位，尤其是一些以本科生、专科生培养为主的学校更是如此。实际上，教学和科研之间不应是对立的，而是互相联系、互相渗透的，处理得当，二者是可以相互促进的。教学和科研相结合乃是高校的内在逻辑，我们不能薄此厚彼。

误区之四：重稳定，轻流动

许多高校为了稳定教师队伍，纷纷出台了限制人才流动的各种“土政策”，如与教师签订不公平的合同，通过“卡”档案、户口等办法限制人才流出。特别是长期以来我国高校忽视教师流动管理，“近亲繁殖”现象较为严重，不利于人才在流动中接触新事物、新观念，不利于形成智力“杂交优势”。

当前，高校要重视教师流动管理，推行教师聘任制改革，要将教师由“单位人”转变为“社会人”，学校和教师之间建立聘用合同关系。在教育劳务市场上，学校按建设与发展需要招聘教师，教师按能力和意愿受聘于学校，学校对教师有聘任权、解聘权；教师对学校有受聘权、拒聘权。教师能进能出，使学校具有生机和活力，从而优化人力资源配置，发掘教师身上蕴藏着的巨大潜力。

误区之五：重管理，轻激励

目前，高校教师管理尚停留在单纯的管理控制职能层面上。在管理方法上，过多强调对教师采用行政方法、法规方法等行为控制的“硬”管理，而对如何激励教师的内在动机的“软”管理则重视不够。高校要把建立和完善激励机制作为教师管理的重要环节来抓，当前应着重注意以下几个方面：第一，在校园文化建设上，要努力建立浓厚的学术氛围和良好的人文环境，特别是要倡导尊重知识、尊重教师的风气，在领导与教师、教师与教师之间建立一种良好的、和谐的人际关系，互相信任，互相尊重，互相支持。第二，在激励方法上，要做到物质激励和精神激励相结合。在运用工资、奖金等经济手段和方式激励教师的同时，还要注意满足教师情感、发展、成就等较高层次的需要。第三，保障教师参与学校民主管理的权力。高校要通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式，依法保障教职工参与民主管理与监督的权力，要使召开救职工代表大会形成制度。

作者系中南民族学院高教所讲师(武汉430074)

责任编辑：袁海军