以人为本理念在人力资源开发与管理中的作用

张秀珍

人力资源理论研究起源于20世纪30年代，并逐渐为人们所接受和应用，目前已成为一个社会发展的重要理论和为人们所重视和研究的领域。从企业组织的角度来说，人力资源实质是指存在于企业内部及外部的与企业相关的人员。一个企业要在当前激烈的市场竞争中占有一席之地，必须对企业活力的本源进行有效管理——人力资源管理。

人是企业活力之源，竞争力之本。因此，人应该成为企业决策的出发点和归宿。这里讲的“人”，首先是企业的雇员，还包括企业其他的利益相关者——股东、供应商、银行等，遵循以人为本的理念，首先要体现在对雇员的尊重和信任，尊重个人的一切权益——知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权、取酬权、利益共享权等等。因此，在人力资源开发与管理中，以人为本是做好各项工作的前提和基础，有利于企业在人才竞争中处于不败之地，促进企业积极健康的发展。下文，笔者将结合一些著名的案例，浅谈以人为本的理念在人力资源开发与管理中的应用及现实意义。

一、以人为本理念是企业文化的主体

企业文化，从某种意义上讲，就是企业的价值观、信念及灵魂。一个没有“灵魂”的企业，是不可能获得持久发展的。日本为什么能在20世纪70～80年代实现经济的腾飞，使一个弹丸小国跻身于世界强国之列?就是因为在日本内部有一种巨大的精神因素在起作用，即日本的企业文化、企业精神。松下公司倡导的“七大宣言”：产业报国、光明正大、和睦一致、力争向上、感谢报恩、顺应同化、礼仪谦让，实际上就是松下公司的核心价值观。这种价值观，经过长期塑造，已成为公司全体员工行为的准则。正是这种信念的力量，使松下公司跃居世界一流企业的行列。

当企业文化作为企业管理模式出现时，其根本性的意义应在于确立人的地位。企业的一切都是由人创造的，人是企业文化的主体。美国著名的管理学家威廉·大内在“Z理论”里指出，应该寻找并创造一种条件，使企业与员工、管理者与被管理者、工作与人生由对立走向统一，让员工以企业的目标，以企业的成败为自己的成败。当企业人在一种民主的氛围中意识到自己的思考将对个人和企业产生某种结果时，他就会将自己的能量全部释放出来。日本企业家松下幸之助有句名言：“企业最好的资产是人。”企业文化的终极目标，就是把企业人培养成为名副其实的企业的主人。

美国的彼得斯和奥斯汀在《追求卓越的热情》一书中提到企业管理三原则：①面向市场，不仅用经济学的观点看待市场，而且强调市场首先是顾客、用户，是有血有感情的人；②不断创新，不仅在技术上，而且也包括管理方面，允许内部竞争和失败；③信任和尊重职工，以人为核心，人的因素第一。这中间始终贯彻了以人为本的思想，而这正是企业文化的核心内容。当企业正视这些问题时，企业就会出现新的活力，它的发展将是十分动人的，不仅企业内部和谐一致，企业与用户也会和谐统一，企业竞争力也就由此产生了。

二、以人为本理念在企业管理实践中的应用

我们可以通过一些国际著名企业已被证明行之有效的管理经验，来理解以人为本的理念在企业管理实践中的作用。

（一）对人的照顾和关心

在英国，有些公司有比较优厚的职工福利待遇，然而英国最有效率的马狮零售公司却与众不同，它系统探讨的是那些“影响到职工行为的促进因素”。这些因素包括：尊重工作人员、注意工作人员的实际困难，承认和鼓励工作人员的努力和贡献，经常培训工作人员以发挥他们的才能。该公司始终坚持的一条原则是，对人的照顾和关心。公司创始人米采·马克士说：“只要把人放在第一位，就不会失败，做赚钱的事也是这样。”因此，在近100年中，马狮这个大公司，没有发生过行业性的大争端，在营业额、盈利生产、管理和改革方面，毫不受干扰，业务蒸蒸日上。

该公司认为“福利”首先是指关心个人的需要和健康。该公司于1934年就成立了福利委员会，福利委员会每周开一次会，从未间断过。平均每周讨论8件事，大多涉及到员工和他们的家属，如贷款、补助金、长休假、减少工作时间等等，有时还提供法律性或医务性的咨询和帮助。

福利委员会有一个令人注目的特点，即预算不封顶，费用不受限制。该委员会由9人组成，都不是董事，但却有充分的自主权来处理一切困难和灾难事件，他们所作的决定和建议，很少遭到拒绝。所以，从某种意义上说，福利委员会为员工们提供了安全网，不管有什么困难，也不管困难有多么严重，都不愁无人相助。委员会对90%的事件可以立即做出决定，在任何情况下，对所有的事都能尽快做出处理，并通知有关个人，或告知几天内可有结果。为此，公司为有这样一个委员会而感到自豪。

（二）非同一般的激励

美国的IBM公司是世界上最大的计算机制造公司，该公司为了激励科技人员的创新欲望，促进创新成功的进程，在公司内部采取了一系列的别出心裁的激励创新人员的制度。该制度规定：对有创新成功经历者，不仅授予“会员资格”，而且对获有这种资格的人，还给予提供5年的时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。

这是一种非同一般的激励制度，它对于那些优秀的创新者不仅是一种有效的报酬，一种强有力的促进剂，也是一种最经济的创新投资手段，它使创新者获取了实物形式的自主权，这种自主权主要表现在：

(1)有选择自己所追求的设想的权利。一个人如果没有充分的时间和资金去追求自己的设想，他就不能自由地选择怎样行动，必须等待公司批准。

(2)有犯错误的权利。没有自己的资金，一个人就要为自己的错误向别人负责，自己的资金，他就只须向自己负责。

(3)有把由成功带来的财富向未来投资的权利。

(4)有通过自己的勤奋获得利益的权利。

IBM公司的精明之处在于，采用这种奖励一举数得。它既使创新者追求成功的心理得到满足，也是一种经济奖励，它还可以以此留住人才，并促使他们为公司的投资能得到偿还而更加努力地去进行新的创新。

（三）满足部下的自尊

有人说赞扬能使人勤奋工作，但在表扬和称赞时，一定要根据每一个具体的人来选择语言，这样才有效果。

日本元西铁路的总监三原修能使部下充分发挥出自己的能力。他的方法是在每一次迎接刚参加工作的年轻人时，就对他们说“我一直等待着你们的到来。”那些自尊心很强的人，听到这种话，总是很兴奋，因此工作起来干劲十足。这种方法还适用于以下类型的人：①在其他部门很有成绩的部下；②很想成为领导的部下；③自信心非常强的部下。

领导如果要去指挥那些有专业特长的人，则应当表现出非常谦虚，要对他们说“虽然我不是专家，但是有你们的帮助，我肯定能够成功”之类的话。而对于那种自信过强，过于固执己见的部下，最好采取“怀柔政策”。

三、以人为本理念在人力资源开发管理中有着现实意义

时至今日，金钱在保证员工努力工作方面的作用虽然不可低估，但同时又产生了许多新的激励手段。这已不仅仅是一个理论问题，国内外许多企业均已实行新的管理方式，并且发挥了巨大的作用。这其中，以人为本的管理理念已成为一种核心理念，在企业人力资源的开发和管理方面发挥着越来越大的作用。

以人为本理念并非现在才有，它实质上是历史上求才、爱才、重才、赏才、留才等观念的更科学、更系统的概括，在我国历史上，不自觉地运用以人为本理念安邦治国、创大业的例子不乏其人，如，周文王重用姜太公，刘备“桃园三结义”、“三顾茅庐”请诸葛亮，终成三国鼎立之势。

虽然，以人为本的理念强调尊重人，但并不是放任自流、自由主义，而是贯穿在科学管理机制之中的一种核心理念，要发挥它的作用，离不开科学管理这个平台。

以人为本理念可以使员工工作积极自动，发自内心地自己要求工作，是将工作动因从外力转化为内力，将工作目的从视为求生手段转化为无穷乐趣、人生意义的催化剂，它不但使员工积极地做好本分，也激发了员工从大局、全局为企业着想的动力，能够积极主动地提建议，甚至想企业领导所未想或未意识到的与企业生存悠关的问题。总之，以人为本理念的贯彻实施有利于将员工与企业结成人生价值的联合体，生命的联合体，这就是以人为本理念在企业人力资源开发与管理中的真正作用。

(作者单位：平和县供电有限公司)