我国企业弹性福利模式研究与设计

范志国,王 伟

(天津理工大学管理学院天津 300384)

一、社会福利体系及其我国福利现状

福利是指国家和社会为保障和维护社会成员一定的生活质量,满足其物质和精神的基本需要而采取的相关保障政策以及所提供的设施和相应的服务。对于福利的划分,众多学者们有多种观点,最具影响的是英国著名社会学家和社会政策大师蒂特马斯(Richard Titmuss)的观点,他在 20世纪 50年代提出了福利的社会分割思想,认为根据福利的来源的不同,社会的福利系统可以分为三个范畴:其一是政府提供的社会福利,其二是由雇主提供的企业福利,其三是通过税收体系提供的财政福利。

根据这一思想,我国现阶段的社会福利体系划分为三个领域:一是政府为全体社会成员提供的公共福利领域;二是企业为员工及其家属提供的企业福利领域;三是社会福利组织为特殊群体提供的援助性福利领域。自 20世纪 80年代以来,随着人力资源开发与管理的理念在企业中的普及应用,企业福利被赋予更深刻的意义,不仅作为社会生活中一种主要的福利形式而存在,而且成为经济全球化时代各国企业展开人力资源竞争的重要手段。企业福利更多的针对企业内部的员工,以劳动合同为依据,更多注重效率,并且因职业的不同而呈现较大的差异,现阶段我国企业福利按其“社会化”程度可以划分为两个层次:一个层次是根据国家一定的法律法规要求在各类行业和企业中普遍实行的制度;另一层次是单位在完成国家所有税项任务前提下,根据自身特点力所能及地有目的、自主地为职工提供的福利。通常把前层次的福利视为强制性福利,后层次的福利视为自愿性福利[1]。

目前我国很多企业存在着非常普遍的问题:福利体系建设不受重视,对福利工作重视程度不高,大量企业主要从成本角度去看待福利,福利的激励作用发挥不够充分,许多中小企业法定福利制度还不完善。因此,随着环境形势的变化,研究福利如何设计与管理,及时地去改善人们在福利管理上存在的误区,成为企业所关注的重点。然而对于外资企业,包括合资企业,在法定服务的基础之上,更多的是关注福利的有效性。也就是说,它们的福利设立主要是基于如何吸引、保留和鼓励员工,实现企业的发展目标,即以人本管理和人才竞争为主要依据。从 20世纪 80年代开始,发达国家的一些企业,例如能源集团(TRW System and Energy Group)、美国罐装食品公司(American Can)、惠普、Motorola,就开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容,弹性福利计划(Flexible-Benefit Plan)逐渐兴起并成为了福利管理发展的一个趋势。

二、弹性福利在我国的可行性分析

弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”,即员工可以从企业所提供的一系列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调,让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中选择适合于自己的一套福利“套餐”,每一个员工都有自己“专属的”福利组合。由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性,弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型:附加型弹性福利计划、核心加选择型、弹性支用账户、福利套餐型、选高择低型和积分型六种[2]。

(一)传统的福利体系已经不能适应市场需求

1.社会环境急剧变化,员工需求多元化。从历史上看,在经济发展水平很低的情况下,国家采取了要求企业举办各种福利来补充低工资所造成的收人不足的政策。但随着社会发展,经济水平不断提高,薪酬已不再是员工追求的唯一目标,不同的员工有不同的福利需要。传统的福利已经失去了原有的激励作用。

2.目前我国福利制度存在着较大缺陷。其一,无法满足员工多元化的需求。福利制度长期以来承担着保障和稳定员工的历史使命,而其作用的发挥是以假定所有员工的需求都一样为前提的,不管是否契合员工的需要,企业单方面的提供福利使员工毫无选择机会,这很难满足员工多元化的需求。其二,成本高效益低。一方面,在薪酬管理实践中,福利在整个报酬体系中的比重越来越大,已构成企业一项庞大的支出。据统计,在世界 500强企业中,员工的工资与福利已接近 1∶1的比例,并有超过工资的发展趋势。但另一方面,成本激增的福利并没有发挥其应有的作用,福利仍被员工定位成企业发放的免费待遇。一旦福利没有做到位,就有可能引发员工的抱怨,这连福利的传统作用都难以保证,更不用谈激励作用。因此,要改变这种高投入低回报的现象,必须对目前的福利制度进行改革。

(二)弹性福利体系在我国发展的必然趋势

弹性福利的积极作用是明显的,它可以配合每位员工不同的需求,并与其工作绩效结合起来,达到福利制度对员工的鼓励,致使激励因素提升,工作绩效提高。并且其积极作用也已经得到国内许多企业的认可。随着我国管理理念管理方法的不断提高,弹性福利在我国也已经具备了很好的实施基础:

1.硬件方面。其一,随着全球化时代的到来,我国许多企业已经基本实行了财务核算自动化,为弹性福利制度的成本核算、财务支出和福利外包等提供了坚实的财务保证。其二,我国企业信息化建设也已经步入一个比较成熟的阶段,电子商务、网络营销、ERP网络化供应链管理等都已经具有良好的基础,为 E-flexible benefits的成长提供了良好的环境。其三,弹性福利外包需要与福利供应商建立友好的协作伙伴关系,及时的提供员工信息与反馈,最大的体现福利的激励因素,提高员工工作效率,提升企业形象。这就对福利供应商提出了较高的要求,而当前我国保险市场经过数十年的发展,已逐渐规范化,这也对促进弹性福利制度在我国的发展也提供了成长的沃土。

2.软件方面。其一,人力资源外包理论与实践的发展给弹性福利的成长提供了良好的理论基础,对于如何最大效率的提供员工积极性,减低公司成本,两者都是殊途同归的,具有一定的指导意义。其二,管理理论的发展从“以物为本”向“以人为本”指导思想的转变,让众多国内企业认识到员工是企业创造价值的根本,如何根据员工的兴趣爱好,思想行为等因素,最大限度地调动员工积极性,为企业创造最大价值已经成为了现代管理理论思想的热点问题,而弹性福利也正是在这一背景下诞生的。因此,弹性福利制度的实施具有良好的理论支撑。其三,据报道,2008年我国科技人才数量已经居世界之首,这说明我国人民素质较十年前已经得到了很大的提高,同时据人力资源网一份调查显示,当前众多企业员工开始越来越重视企业提供的福利待遇,企业员工思想观念的转变也迫使企业必须重视福利对员工的能动性,调动员工主动性,才能创造企业最大价值。其四,随着我国 ERP体系的引入,对于资源配置的最优化选择得到越来越多的重视,员工福利的成本高支出和低产出一直困扰着许多企业,如何使福利的成本支出落到实处,只有让员工真正感觉到福利,才具有激励作用,而弹性福利制度能很好地利用了员工选择福利的主动性,体会到福利的实在利益,最终达到激励的效果。

三、弹性福利的设计

(一)弹性福利外包

弹性福利外包可以作为人力资源外包的一部分,其优势在于它在继承了人力资源外包的优势基础之外,还集成了其他众多特性。一是,弹性福利项目具有多样性、福利设计的科学性以及购买福利项目的规模经济性。二是,弹性福利外包通过专业的外包机构,能更准确地了解员工需求,同时保证了数据的有效性和安全性等特点。当然,也正像人力资源外包一样,弹性福利外包也存在着风险,比如,企业内部的风险包括:沟通不善导致的内部员工抵制、对外包商的过于依赖可能导致的风险以及企业自身能力的缺失,造成难于抵御的市场风险等。企业外部风险包括:外包市场成熟度的风险、外包市场波动的风险、外包商选择及实施风险等。尽管弹性福利外包的实施中存在着一定的风险,但是如果我们能够在充分认识这些潜在风险的基础上,采取一些灵活而有针对性的管理措施,无疑会降低企业的外包风险,从而达到预期的目标[3]。在弹性福利外包的设计过程中,其一,要全面了解企业长远发展战略,部署人力资源计划,从而确定弹性福利计划需要,了解企业财务经营状况及国家相关政策法规,调查员工福利需求,成立专门项目小组,拟定项目目标,并争取得到领导支持,员工响应。确立风险防患意识,做好事前规划。其二,选择弹性福利外包商,采取公开招标方式,公开相关企业福利信息以保证投标方案的针对性,以及评估外包商投标方案,通过小组讨论,领导认可,群众支持,确定福利外包商。同时项目小组与福利外包商沟通协作,提供给外包商详细的员工信息,初步拟定试行福利外包方案,并与福利外包商建立企业员工福利服务网站,有效促进项目活动开展。其三,及时进行项目评估,拟定试行时间,对试行福利方案进行调查反馈,对福利方案进行二次开发,直至达到预期目标。其四,项目实施。在此过程中,要定期的做好调查反馈工作,并及时修改项目实施过程中不足之处,要做好全面规划,长期实施,循序渐进的准备。

图1 企业福利网网络图[4]

(二)企业自行开发弹性福利体系

相对于弹性福利外包,企业自行开发弹性福利制度需要多方面的要求和准备,一般来说,对于企业本身而言,一套好的弹性福利制度必须符合以下要求:(1)针对性。即企业的福利水平对外要有竞争力,对内要符合本企业的战略、规模、经济实力与需求,不要使福利成为企业的财务负担。(2)易于管理。即要求企业设计的福利项目是切合实际,可以实施和容易管理的,同时还需要有一套完善的运行体制辅以实施和监督。(3)容易理解。即要求各个福利项目的内容设计和表述能够很容易地为每个员工所理解,在选择和享受福利项目时,不会产生歧义。(4)可衡量性。即要求企业为员工提供的每项福利项目都是易于衡量价值的,这样才能使每个员工在自己的限额内选择福利项目。(5)沟通便利。即要求制度的设计包含沟通便利的企业和员工互动的渠道和规则。(6)公平性。即要求制度的设计和员工绩效评估具有公正的衡量标准和公平的评价体系。(7)灵活性。即要求福利体系满足不同员工的个性化要求,还能够根据企业的经营和财务状况进行有效的自我调整。

在这样指导原则下,企业首先应该从战略角度出发,收集相关信息,部署人力资源计划,明确引进弹性福利制度的必要性,针对性地分析企业经营、财务、管理等多方面综合实力,在条件成熟的情况下,成立专门项目小组,并得到领导支持,员工响应。制定长远项目衡量指标及目标,确立风险防患意识,充分做好事前规划。并及时全面地了解国家相关政策法规,调查竞争对手福利状况,明确法定福利、企业福利、弹性福利内容,为后续工作打好坚实基础。同时调查员工福利需求及偏好,定期开展员工调研,确保企业员工对弹性福利制度的了解程度,及时沟通与反馈,对不同工作性质的员工福利需求进行统计分类,以获得最优的规模效应,对少数个别的福利需求要做妥善的处理,以免员工产生不满情绪。然后根据员工需求盘点企业财务状况、可执行性和可衡量性等方面因素,保证弹性福利制度的运行能朝着预定的目标开展。另外,根据员工需求确定企业弹性福利方案,包括附加型、选高择低型、套餐型和积分型等,制定员工享受福利评价标准及考核体系,做好评估监督工作,必须保证公平、公正的对待每一位企业员工,真正做到“有法可依,有法必依”。从而确定不同层级员工的福利定额,及时与员工进行沟通反馈,最大效率地鼓动员工参与热情,加深员工对企业的认同感,达到激励效果。最后鼓励员工根据各自福利定额选择弹性福利模式,在每位员工都有了各自的福利点数,同时福利项目又都一一按点数定价后,员工就可以开始选择自己需要的福利项目了。在这一过程中需要针对突发情况,作好灵活的事前评估和事后管理工作。在项目正式实施后,要定期地做好调查反馈工作,并及时修改项目实施过程中不足之处,要做好全面规划,长期实施,循序渐进的准备。

企业弹性福利制度模式的选择要视企业环境而定,弹性福利外包与企业自行开发弹性福利各有优劣,企业应围绕财务、人力资源、市场竞争力、企业战略目标和管理水平等做出合理的评价,在外包与内包之间做出选择抑或是将两者综合使用,才能达到预期目标,创造价值。

传统的福利制度缺乏针对性和灵活性,员工被动地接受企业提供的福利形式,不仅浪费企业资源,也达不到理想的激励效果,而巨大的福利支出也给企业造成沉重的负担。弹性福利制度是革命性的突破,在西方国家的发展和实践也得到了很好地应用和实践。目前也越来越受到国内企业的欢迎,企业员工在相应的权限内,有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划,福利方案也可以随着员工生活不用阶段而相应变化,极大限度的提升了员工对企业认同感。同时弹性福利方案凭借着它的灵活性和可选择性,既激励了员工工作激情也减少了企业成本的投入,这是个双赢的结局。因此,从长远战略角度看来,以人本管理为导向的企业,应该迈向员工薪资福利化,以员工量身定做的福利为规划蓝图,才能留住企业所需要的核心人才,达到双赢。

[1]杨艳东.试论当前我国职业福利的社会功效及政策保障[J].求实.2008,(8):52-55.

[2]孙 蓓.浅谈如何构建竞争性薪酬体系——论弹性福利制[J].Times Financial.2006,(12):98-99.

[3]傅 宇,黄攸立,姚辰松.弹性福利外包:企业员工福利管理的发展趋势[J].科技管理研究.2008,(5):204-206.

[4]傅 宇,黄攸立.基于福利外包的弹性福利网络化思考.科技管理研究.2006,(1):217-219.