《劳动合同法》对企业成本影响的测算方法与实证研究
——金融危机下的应急措施

韩兆洲，安 康，孔丽娜

(暨南大学经济学院，广东广州 510632)

【计量经济研究】

《劳动合同法》对企业成本影响的测算方法与实证研究
——金融危机下的应急措施

韩兆洲，安 康，孔丽娜

(暨南大学经济学院，广东广州 510632)

《劳动合同法》实施以来，在国内学术界和实业界引起了轩然大波。2008年以来，一些企业的倒闭、搬迁，更将这部立意颇好的法律推到了风口浪尖。针对实施《劳动合同法》对企业成本影响的问题，采用分层目录抽样方法，抽取了珠三角、粤东、粤西、粤北地区13个具有代表性的城市，不同类型、不同行业共650户企业进行调研，运用成本测算直接法和间接法，对广东调研企业成本进行统计测算。测算结果显示，广东实施《劳动合同法》对企业人均人工成本的影响区间为2．54% ～4．90%，用调研事实澄清了社会上流传的10%～70%的谬误。还从政府、企业和员工角度分别提出在实施《劳动合同法》过程中应对金融危机的对策，为各级政府和企业决策提供依据。

劳动合同法;成本核算;金融危机;政策建议

一、引 言

《劳动合同法》是我国颁布的以法律形式规定劳资双方的关系，约束劳资双方的行为，保护广大劳动者根本利益的经济法规。自2008年1月1日实施以来，在全社会引起了强烈反响，尤其是与其利益攸关且立场不同的两大社会群体——劳方和资方的部分代表，对《劳动合同法》持截然相反的态度，成为全社会关注的焦点。2007年年底，部分企业终止、中断并重签劳动合同，导致劳资双方矛盾进一步激化［1］67－71。社会各方站在各自的立场上，对《劳动合同法》提出了不同的看法和意见，其中有人更把广东省提高企业科技技术含量、珠三角部分发达地区“腾笼换鸟”的举措引起部分企业搬迁、关闭;最低工资标准的正常提高;冰雪灾害、猪肉涨价引发的物价上涨等，归咎于《劳动合同法》的实施，导致企业生产成本大幅上升，《劳动合同法》备受争议。

《劳动合同法》的实施对企业影响是深远的，不仅表现在企业用工和经营管理方面，还表现在企业的经营理念、制度管理、劳资关系、企业文化等各方面［2］76－80。本文着重研究如何科学测算《劳动合同法》的实施对企业成本，特别是人工成本的影响，并提出应对金融危机的对策。

二、《劳动合同法》对企业成本影响的统计测算方法

《劳动合同法》实施以来，对企业经营产生了一定的影响。究竟《劳动合同法》对企业成本的影响有多大，本文将从直接法和间接法两个角度进行统计测算，提出《劳动合同法》对企业成本影响的估计区间。

(一)《劳动合同法》对企业成本影响的直接法分析

《劳动合同法》对企业影响的直接法统计测算思路:首先对《劳动合同法》的具体条款进行深入分析，比较该条款与其他相关劳动保障法律法规的不同之处;其次针对这些条款，设计调查问卷，获取相关财务和人事数据;最后从绝对数和相对数两方面统计测算《劳动合同法》对企业成本的影响。既考虑企业增加的人工成本，也考虑增加的成本占人工成本比重的变化情况。

实施《劳动合同法》对企业成本的直接影响主要归结于以下几个方面:一是新增成本;二是回归成本;三是违法成本。具体分析如下:

1．实施《劳动合同法》对企业新增成本的影响

所谓新增成本是指《劳动合同法》首次提出的合同期满终止劳动合同企业应支付的经济补偿和规定员工试用期工资标准所增加的工资额。这里主要指:(1)根据《劳动合同法》第46条第5款关于终止劳动合同附带的经济赔偿所增加的成本，该条款在企业中引起较大反响;(2)根据《劳动合同法》关于试用期标准规定中两个“不得低于80%”的规定使得员工试用期标准增加的成本。

就目前来看，《劳动合同法》实施时间尚短，对企业直接成本上升的影响非常有限。尽管如此，《劳动合同法》对企业成本的影响还必须从动态角度进行分析。对于终止劳动合同的经济补偿，由于目前大多数企业通过劳动合同规范劳动关系的时间较短，终止合同的个案目前尚不多见。未来一段时间内，终止劳动合同的员工数量将会增多，这方面的经济赔偿将会增加，对企业经营成本将会产生一定影响。然而，“大浪淘沙”，淘汰了一些弱势企业，留存下来的企业将更加坚强。随着时间的推移，《劳动合同法》相关实施细则的出台，这些影响将会逐渐得以控制和减弱。

2．实施《劳动合同法》对企业回归成本的影响

所谓回归成本是指以往应缴而未缴的社保费等回归差额部分的成本。对于一些过去未严格执行国家劳动管理政策的企业来说，《劳动合同法》的实施进一步明确了企业对员工所担负的责任，而这些责任给企业带来了间接成本，我们称之为“回归成本”。回归成本中增长最明显的是社会保险总支出。随着《劳动合同法》的实施，企业必须严格按照有关规定为工人支付社保，这将给不规范企业带来相当一部分的成本支出。此外，考虑“回归成本”对企业成本的影响，除了从绝对数上考虑成本的变动外，还要从相对数，即社保支出占人工成本的比重来观察其变化情况。企业社会保险支出比上年同期增加较多，但从其占人工成本的比例看，对人工成本的影响没有那么明显。

3．实施《劳动合同法》对企业违法成本的影响

所谓违法成本是指企业违反《劳动合同法》的相关规定，所引起的成本。《劳动合同法》加重了对不守法企业的惩罚，主要表现在企业如果不依法与劳动者签订劳动合同，须支付双倍工资;企业如果违法与劳动者解除劳动合同，须支付双倍经济补偿等方面。违法成本不是必然的，对一些存在违规行为的企业将会发生，对于规范性企业则不会发生。总体看来，违法成本主要包括以下几个方面:

(1)按《劳动合同法》第46条规定，劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。如果企业违反了第38条规定，员工可以解除劳动合同，企业必须支付劳动补偿;如果企业没有违反相关规定，就不必支付补偿。一些企业因为不足额支付加班费，不为员工买社保等支付了这项违法成本。

(2)按《劳动合同法》第87条规定，企业违规解除劳动合同必须支付双倍经济赔偿金。由于《劳动合同法》执行时间尚短，该项支出占人工成本的比重变化不大，但是因赔偿金带来的企业潜在成本令企业备受困扰。据了解，在一些较大型企业中，确实存在极少数以获得经济补偿金为目的而煽动员工闹事的员工，这些人在工作中经常故意犯一些小错误，其目的就是逼迫企业主动解除劳动合同，从而获得经济补偿金。如果企业向这些人支付赔偿金，便会助长这种歪风邪气，影响企业正常经营。

(3)按《劳动合同法》第82条第1款规定，企业支付双倍工资增加的支出。该条规定是针对用人单位不按时签订合同或者不和员工签订无固定期限合同而言。如果企业比较规范，按法律法规办事，这项成本就不会发生。

(二)《劳动合同法》对企业成本影响的间接法分析

采用直接法计算《劳动合同法》实施对企业成本的影响，可以得到影响企业成本的低值。然而，由于一些隐性因素无法估算，采用直接法计算导致结果比真实影响情况低估。例如，《劳动合同法》的实施对企业管理提出了更高的要求，企业为此增加人力资源管理人员、修改规章制度、对人力资源管理人员进行相关培训、建立和完善劳动争议调解和处理机制等隐性支出难以估计;又如，《劳动合同法》对于企业不能收取押金的明确规定，可能使得部分员工辞职时故意造成企业一定的财产损失;再如，企业为了避免员工误解误读《劳动合同法》，组织员工学习都会给企业带来一定的成本等等。

基于直接法统计测算的不足，我们还可以采用间接法测算《劳动合同法》对企业成本的影响。这种方法的统计测算思路:先测算最低工资调整和工资自然增长对企业人工成本的影响，然后从企业人工成本增长中扣除这两个因素的影响，从而得到《劳动合同法》等其他因素对企业人工成本的影响。

1．最低工资调整对企业人工成本的影响

我国是实行最低工资保障制度的国家。所谓最低工资保障制度，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，国家以法律形式保障其应该获得的能够维持其生存及必要的供养其家属的最低费用的制度。最低工资制度是国家干预劳动关系的必要手段，可以避免劳动者虽然提供了正常劳动却不能维持生产和再生产的问题。我国实行最低工资制度以来，各级政府根据经济社会发展状况、经济增长、就业状况、物价水平等因素确定当地的最低工资标准，对最低工资标准进行了多次调整。

在我国，不少企业将最低工资标准作为一线员工的基本工资或者试用期工资，最低工资的调整对企业一线员工工资影响较大，这种影响也造成企业人工成本的增加。然而，这种增加与《劳动合同法》的关系并不大。对于最低工资的影响，这里提出一种统计测算公式:

2．在岗职工工资自然增长对企业人工成本的影响

众所周知，工资具有刚性的特征，其自身具有自然增长的趋势，对企业人工成本也有一定影响。我们认为，在企业员工中，除了受最低工资影响的一线员工外，其余员工均受到在岗职工工资自然增长的影响。这种影响会带来该部分员工工资上升，并最终带来企业人工成本的增加。在岗职工工资自然增长对企业人工成本的影响可以采用如下统计测算公式:

3．《劳动合同法》对企业人工成本的影响

采用间接法，我们在企业人均人工成本的增长中，剔除最低工资和在岗职工社会平均工资调整的影响，就可以得到《劳动合同法》等其他因素对企业人均人工成本的影响。

(三)《劳动合同法》对企业成本影响的区间估计法

前面我们分别采用直接法和间接法，从两个角度对《劳动合同法》实施对企业成本影响作了分析。采用直接法测算，由于存在一些无法估算的因素，其结果将会偏低;采用间接法测算，同样存在一些无法剔除的因素，其结果将会偏高。衡量《劳动合同法》实施对企业到底有多大的影响，无论采用哪一种测算方法，均很难给出一个具体数值。从现代统计方法角度考虑，具有科学性和说服力的是区间估计，即给出一个区间范围，《劳动合同法》对企业成本的影响刚好介于其中。区间下限是直接法测算的结果，上限则间接法测算的结果。从这一思路出发，就能较科学地统计测算出《劳动合同法》对各地企业人均人工成本的影响区间。

三、《劳动合同法》对企业成本影响的实证分析

在2008年7－8月间，为了解实施《劳动合同法》对广东省企业的影响，广东省劳动和社会保障厅、广东省统计局、国家统计局广东调查总队和暨南大学组成联合课题组，分赴珠三角、粤东、粤西、粤北地区13个具有代表性的城市，抽取了不同类型、不同行业共650户企业进行调研，在每个企业中随机抽取5名一线职工进行了问卷调查。通过实地调研、召开座谈会与网络调查相结合的调研方式，共收回有效企业问卷606份，有效员工问卷2922份。通过调研，搜集到了比较真实的第一手资料，站在中立的角度客观评价实施《劳动合同法》对广东企业的影响。通过抽丝剥茧，层层分离，对企业在《劳动合同法》实施前后的经营状况进行对比分析，分析了2008年上半年与去年同期相比人工成本及其各项具体变动情况，将实施《劳动合同法》对企业成本影响因素拆分成新增成本、回归成本和违法成本，进而揭示《劳动合同法》对企业成本影响的真实情况。根据前文所述统计测算方法计算结果如下:

(一)直接法测算结果

对13个地区实地调研数据采用直接法分析，我们发现《劳动合同法》实施对企业的影响有限，其直接性影响更是非常微弱(详见表1)。对调研数据按区域进行分析，发现调查地区《劳动合同法》对成本影响存在一定的差异性，其中东莞总增加成本占人工成本比重为3．44%，扣除职工人数增长因素，人均增加成本占人工成本比重为3．28%，影响最大。

表1 广东省13个地区《劳动合同法》对成本影响分析表(直接法)单位:%

(二)间接法测算结果

采用间接法对13个调研地区进行分析，得到《劳动合同法》等其他因素对企业人均人工成本的影响，结果见表2。

(三)区间估计结果

如前所述，直接法测算结果会偏低，而间接法测算的结果会偏高，比较科学的是给出一个统计测算区间，即以直接法测算结果为下限，间接法测算结果为上限。由此，我们测算出广东省《劳动合同法》对企业人均人工成本的影响区间为［2．54，4．90］。同样，也可以测算出13个调研地区的影响区间，参见表3。

(四)《劳动合同法》实施对行业成本影响测算结果

调研结果显示:《劳动合同法》实施半年以来，对各行业的人工成本影响并不明显，结果见表4。

表2 广东省13个地区实施《劳动合同法》对企业成本影响分析表(间接法)单位:%

表3 广东省13地区实施《劳动合同法》对企业人均人工成本影响区间 单位:%

表4 广东省13个地区《劳动合同法》对行业成本影响区间表单位:%

(五)结论

2008年以来，很多企业的人工成本大幅度上升，有人将此归咎于《劳动合同法》的实施。然而，经过实地调研，并对数据抽丝剥茧、层层分离后，由于《劳动合同法》实施带来的影响并不明显。

在《劳动合同法》实施的初始阶段，企业均预期该法产生的影响，对这部法律的抵触心理在意料之中。《劳动合同法》的宗旨是建立稳定的劳动关系，为建设和谐社会奠定坚实基础。为了实现这一目标，《劳动合同法》必然触及经济利益格局的重新调整，使得社会既得利益者的财富重新分配，短期内在一定程度上损害了他们的利益，这是实施《劳动合同法》无法避免的代价。现代企业与资本原始积累时期的“血汗工厂”有着天壤之别，“血汗工厂”以追逐利润为最高目标，现代企业以实现全体企业参与者的人生价值为最高目标;“血汗工厂”视员工如一个无生命的零部件，现代企业视员工为企业相关利益者，通过履行企业的社会责任来体现企业自身的价值。《劳动合同法》相对于我国目前的国情，其中某些条款具有一定的超前性，部分企业一时难以适应，这就是实施《劳动合同法》给企业增加成本的根本原因。

四、金融危机中实施《劳动合同法》的应急措施

《劳动合同法》的颁布实施具有一定的前瞻性，但它的制定和实施仍基于我国的具体国情。有些企业对《劳动合同法》存有偏见，把金融危机下企业生产成本的上升归咎于《劳动合同法》的实施，夸大《劳动合同法》对企业成本的影响，责备《劳动合同法》违背市场经济原则，甚至有“拔苗助长”之嫌。事实不断证明《劳动合同法》的实施乃大势所趋。企业不应抱以偏见，甚至以消极的态度抵制法律的合理实施。应以良好的心态逐渐融入《劳动合同法》所培育的规范企业生存、竞争的环境之中。随着国际金融危机的爆发，整个世界经济形势发生了巨大变化，《劳动合同法》实施的环境已今非昔比。今天重新审视该调研报告，我们认为，应重点考虑金融危机背景下政府、企业和员工的应对措施。

(一)政府角度

1．帮扶引导，保障企业利益

在《劳动合同法》实施过程中，尤其在当前金融危机的影响下，政府一方面要认真地、平稳地贯彻实施《劳动合同法》，另一方面应考虑国际金融危机的大背景，针对企业目前存在的一些困难来帮助企业。一是应迅速制订维护劳动关系稳定的组合政策措施，譬如制订针对倒闭企业劳动保障工作的措施，制订针对扶持企业发展及维护职工合法权益的办法等。二是应规范各地的执法行为，在执法过程中强调既要保护职工合法权益，又要注重保障企业利益，兼顾职工和企业两者的利益。三是大力扶持企业发展，政府可以出台支持中小企业发展的政策文件，从技能人才培训、社会保险服务等方面提出具体措施。四是实施中央三部门提出的“五缓四减三补两协商”措施，实现保就业、保增长、保稳定目标。

2．柔性执法，帮助企业度过危机

全球金融危机对我国的经济造成了严重冲击，给企业带来了很大的影响，柔性执法是政府应对国际金融危机的权宜之计;实施《劳动合同法》，有利于促进劳动关系和谐稳定，引导企业与职工和衷共济，实现企业与劳动者的共赢，是实现劳资关系和谐的长远之计。在金融危机的影响下，《劳动合同法》的实施遇到了一些新情况和新问题。各地应根据实际情况，为应对危机作出适度调整。各地劳动部门在国际金融危机的背景下，可以贯彻“预防为主，积极引导，强化服务，柔性执法”的要求［3］55－58。

3．权衡协调，发挥牵头作用

《劳动合同法》规定政府有关部门应会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。三方机制在协调劳动关系事务中具有较大的影响力，在劳动争议处理中具有不可比拟的优势。因此政府应高度重视三方机制作用的发挥，政府有关部门应通过与工会和企业组织的经常性接触与沟通，宣传政府方面的政策意向，争取得到双方认同，政府应做好牵头工作，推动建立三方机制，并发挥居中协调作用，合理平衡劳资双方的利益。

4．宣传监管，完善普法工作

宣传是普法的重要途径，宣传的首要任务是舆论的正确导向性，偏离正确的导向无异于南辕北辙，政府在进行普法的过程中，首先应充分整合各种宣传资源，针对企业和劳动者普遍反应的热点，难点问题，开展声势浩大的宣传活动，广泛宣传劳动合同法律知识，重点宣传企业和劳动者关注的热点、难点问题，增强宣传工作的针对性和实效性;其次宣传部门应加强对媒体披露信息的监管，对虚假的报道或者不实的报道应予以及时惩处。

(二)企业角度

1．更新理念，改变人力资源管理方式

对于企业来说，《劳动合同法》的实施带来的最大挑战可能不是成本支出的增加，而是人力资源管理模式的变革，因为劳动合同的签订，极大地削弱了员工对企业的人身依附关系，使员工与企业之间的契约关系更加明晰，《劳动合同法》中关于无固定期限合同、解除/终止合同的经济补偿等条款提高了员工在劳资谈判中讨价还价的能力，提高了员工自主选择的主动性，部分企业负责人据此认为《劳动合同法》加剧了劳动关系的不稳定。

我们认为，文明社会的标志之一就是其公民具有高度的自我意识，工作既是谋生活命的手段，也是实现自我价值的途径。企业应具有企业公民的精神，追逐利润是每个企业天经地义的权利，同时应注重对社会的责任，这既是对企业的伦理要求，更是任何一个企业实现可持续发展的前提。如果把利润获取建立在对员工权利践踏的基础上，企业将无法形成其核心价值，无法创造一种有利于长远发展的企业文化。企业应顺应现代企业管理的思维方式，更新理念，正确处理企业与员工、社区等利益相关者的关系，并在此基础上建立相应的人力资源管理制度，具体表现在:第一，《劳动合同法》的实施将结束传统企业下所有者“一统天下”的局面，企业要适应《劳动合同法》的要求，建立一定的经济民主制度，一些影响到员工利益的决策应有员工代表、工会参与。第二，《劳动合同法》的实施将使粗放式的人力资源管理方法被淘汰，企业必须建立完善的员工招聘程序、绩效评估机制和薪酬制度，这些制度的执行直接与《劳动合同法》中多项重要条款的执行密切相关。很多企业反映企业对不胜任员工难以举证，这种状况很大程度上是由于企业的相关评估机制不完善所造成。第三，促进企业内部管理和人力资源开发，尤其是对一些老员工资源的充分利用。很多企业把老员工看成是企业的负担，但《劳动合同法》使企业盲目大量招聘新员工的做法增加了风险，企业应挖掘老员工的工作潜力，有针对地加强培训，提高他们的价值创造能力。第四，注重企业文化的长期建设。企业要通过经济手段凝聚员工，文化的力量是提高企业凝聚力更有效的方法，但企业文化不是短时期内就能形成的，企业必须以长期投资的眼光看待企业文化建设，从企业的高级管理层开始，通过示范效应建立企业核心价值，从而为企业建立稳定的劳资关系［4］5－7。

2．创新机制，采取有力措施加强内部管理

第一，健全企业规章制度。《劳动合同法》的实施为企业提供了很好的健全企业规章制度的契机，企业应借《劳动合同法》的东风，严格按照《劳动合同法》、《劳动法》等法律法规要求，健全规章制度。新的规章制度应以构建并维持和谐的劳动关系为出发点，注重规范企业用工，以利于促进劳动关系双方依法履行约定的权利和义务，共同维持劳动关系的和谐。第二，重视发挥工会作用。《劳动合同法》规定，工会应当帮助和指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，以维护劳动者的合法权益。工会作为企业与员工关系的协调方，其作用再次以法律的形式得以强调。工会是稳定和谐劳动关系的组织基础，企业应把对工会的培养放在重要位置。工会作为最基层的劳动关系协调组织，有利于稳定企业劳资关系，促进企业文化建设，培养企业经营潜力。因此，建议各企业建立完善的工会组织，充分发挥法律赋予工会的职能和权利，利用工会推进企业内部集体协商机制，由工会代表劳动者与用人单位在劳动用工等各方面进行协商，以维护双方的合法权益，切实保障劳资关系在源头实现和谐稳定。第三，充分发挥企业文化建设在构建和谐劳动关系中的积极作用。企业应树立以人为本的企业文化理念，增进劳资双方对“劳资合作、互利共赢”价值取向的共识，把推进企业文化建设作为构建和谐企业、实现员工发展的“粘合剂”。企业文化建设不可能一蹴而就，立竿见影，必须通过点滴积累，长期建设，方可见效。新形势下劳动关系出现了许多新情况、新问题，构建和谐的企业文化是从更高层次上增强企业凝聚力、向心力的有效途径。

3．规范用工，合理规避经营风险

企业是社会经济的微观实体，企业的经营状况直接影响到社会的经济水平。《劳动合同法》为各企业设定了生产经营的制度平台，科学合理地应用《劳动合同法》有利于企业的长远发展。由于《劳动合同法》对企业的运营作了更加规范的要求，从短期看可能会增加企业的运营成本，如对终止劳动合同的员工支付经济补偿金等，但是，这些支出不是确定性的支出，而是属于或有支出，即只有在一定条件下才构成企业成本支出。为了规避这些风险，把这些不确定性因素对企业的影响降到最低，企业应建立自己的管理信息系统，建立完善的人力资源管理数据库。在信息技术发达的当今社会，企业建立自身的信息管理系统所需成本不高，通过这个系统收集员工流量和存量的数据，分析员工流动的规律，预测员工流动对企业现金流量的影响，从而制定相应的财务预算，使这些支出不会对企业的正常经营产生严重影响。同时，利用人力资源管理数据，使企业对劳动合同期限作出科学判断，在确定劳动合同期限时，考虑经济补偿金、竞争限制、培训违约金等方面的因素，而人力资源管理数据可以有助于对这些问题的估计，从而达到规避经营风险的目的［5］28－35。

(三)员工角度

员工作为《劳动合同法》的重要参与方，对《劳动合同法》实施的效率具有重要影响。在全球金融危机中，作为参与方，员工有义务规范个人行为，保障法律的顺利实施，协助企业共度难关。

1．领会宗旨，合理行使权利

广东企业多以制造业为主，企业员工多以外来工为主，企业中普遍存在着员工文化素质不高、法律意识淡薄的现象。由于这些缺陷的存在，在面临一些短期利益时，多数员工难以明辨是非，甚至歪曲理解立法宗旨。诚然，《劳动合同法》较之《劳动法》而言更加注重保护员工的权利，但是《劳动合同法》保护的只是员工的正当权利。建议企业员工认真学习《劳动合同法》，深刻了解宗旨内涵，在法律的许可范围内行使自己的正当权利，切实践行《劳动合同法》。

2．增强意识，注意保护个人权益

劳动者要增强法律意识，注重保护自己的合法权益。例如，在入职时，与企业签订劳动合同，并尽量保留合同副本，要熟悉合同内容;发生劳资纠纷时，合理运用企业内部的调节机制;平时工作中也要注意保护相关证据;发生劳资纠纷时，在进行仲裁前劳动者要先向律师、劳动部门等专业人士咨询，要考虑到相关诉讼成本和时间成本等。

3．提高素质，切实践行《劳动合同法》

文化素质属于员工的“软资本”，其发挥的作用不可小觑。当然，提高员工的文化素质并不是朝夕之间可以完成的，需要长时间的培养。有必要在企业员工中加强法律的宣传教育，使他们对法律的基本常识有一定的了解，进而在全社会形成较好的氛围，从软性制度上保证法律的有效运作。

［1］董保华．从裁员潮看《劳动合同法》的立法思路设计与调整［J］．中国人力资源开发，2007，(12)．

［2］罗明忠．《劳动合同法》背景下企业人力资源管理的五大变革［J］．中国人力资源开发，2007，(11)．

［3］杨方方．《劳动合同法》下企业人力资源管理理念的转变［J］．经济管理，2007，(23)．

［4］杜曙光．《劳动合同法》的实施会引发行业洗牌吗?［J］．上海企业，2007年，(12)．

［5］刘军胜．《劳动合同法》下企业的十大风险［J］．企业管理，2008，(1)．

［责任编辑 王治国 责任校对 王景周］

F224．12

A

1000－5072(2011)01－0059－07

2009－11－27

韩兆洲(1955—)，男，江苏苏州人，暨南大学经济学院统计学系教授，博士生导师，博士，研究方向为经济预测与决策、统计信息与决策支持系统;

安 康(1984—)，男，安徽和县人，暨南大学经济学院统计学系博士生，研究方向为统计信息与决策支持系统;孔丽娜(1980—)，女，湖北枣阳人，暨南大学经济学院统计学系博士生，研究方向为统计信息与决策支持系统。

广东省劳动和社会保障重大决策咨询项目《实施＜劳动合同法＞对企业影响》(批准号:2008001);

全国统计科学研究计划项目《实施＜劳动合同法＞对企业影响的统计调查与实证分析》(批准号:2008LY066);

国家社会科学基金项目《新型工业化指标体系及测度方法研究》(批准号:10BJY050)。