社区卫生服务中心五大能力透析的绩效评估意义

江一民，丁 晔

绩效评估是一种重要的管理工具，核心就在于战略目的、管理目的和创新目的，期望通过评估达到增强各级管理部门和医务人员的责任感，确保改革执行不走样，实现“以评促改，以评促建”的目标。随着2009年4月，《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生体制改革近期重点实施方案(2009—2011年)》相继公布和实施，医疗卫生改革不断深入，社区卫生服务成为整个国家卫生体系的基础与核心，在坚持保基本、强基层、建机制的原则基础上，国家对社区卫生服务的财政投入不断增加，基层医疗卫生体系在软硬件配置、功能定位和服务模式等方面取得了明显进展和重大阶段性成果，但仍存在服务效率低下、社区患者不满、卫生资源浪费和人才流失等比较突出的问题，在一定程度上与缺乏有效的绩效评估手段有关。

如何做出准确的评估，对专职从事绩效评估部门是永恒的主题。上海市浦东卫生发展研究院评估中心是一家专业从事对卫生医疗单位的绩效评估机构，在长期的工作实践中逐步感悟出一些有益的体会。

1 绩效评估与绩效考核的区别

1.1 从实施目的来看 绩效评估侧重于对评估对象整体评价和全盘定性；绩效考核侧重于某一方面或多方面的了解和名次排位。

1.2 从实施过程来看 绩效评估是一个完整的督查和指导过程，伴随着实施的全过程；绩效考核则为管理过程中的局部环节和手段，只出现在特定时期。

1.3 从实施内容来看 绩效评估是对所有评估数据进行整合分析；绩效考核仅反映单项或多项指标完成情况[1]。

2 五大能力的构成与权重

2011年上海市浦东新区在多年社区卫生服务中心年终考核的基础上推出了《浦东新区社区卫生服务机构综合绩效评估》，从第三方的视角将五百多项评估指标进行重组，组合成五大能力，并进行深入透析和评价，旨在反映社区卫生服务中心全面的真实内涵。

五大能力包括社区卫生服务能力、机构核心实力、改革创新能力、经济运行能力、主任管理能力，涉及30个二级指标，去除交叉重复的共有19个。采用层次分析法确定了指标权重，并经专题小组讨论和专家咨询筛选，是一个多层次、多指标、多交叉的复杂体系[2]。

2.1 社区卫生服务能力 共5个二级指标，主要从服务数质量与服务模式两方面进行考量：(1)在服务数质量方面，主要包括医疗服务和公共卫生服务两项内容，并根据服务人口计算出万人医疗服务量与万人公卫服务量，间接反映辖区居民对机构的利用率和信赖度。(2)在服务模式方面，通过公卫服务量占总服务量之比，来反映从单一医疗服务传统的医院模式向“六位一体”社区卫生服务中心转换的情况。社区卫生服务能力还组合了信息化应用等相关指标。

2.2 机构核心实力 共6个二级指标，主要评估机构人、财、物三大资源的“软硬实力”：(1)在人力资源方面，主要将人员配置、人才培养和科教工作组合成人才队伍建设和科研能力两项指标。(2)在经济运行方面，包括收支结余、药品占比、设备资产。(3)在机构管理方面，包括人均贡献值、万元财政贡献值、万元设备贡献值、服务非医成本等的管理效率、综合满意度。

2.3 改革创新能力 共5个二级指标，由服务模式转变、信息化应用、科研能力、特色工作、自主创新组合而成。

2.4 经济运行能力 共6个二级指标，主要考量机构的经济运行和效率：(1)在经济运行方面，主要包括财务资产管理、收支结余、药品收支管理、医疗费用控制、医保经费管理。(2)在运行效率方面，包括前述管理效率中涉及经济方面的3个效率值。

2.5 主任管理能力 共8个二级指标，主要对人、财、物的运行状况和效率以及基本工作的完成情况进行考量：(1)在人力资源方面，主要是人才队伍建设。(2)在经济运行方面，包括财务资产管理、药品管理、医保管理、医疗费用控制。(3)在机构管理方面，包括机构建设、精神文明建设、信息化应用、服务模式、职工满意度、管理效率。(4)在基本工作方面，主要涵盖医疗服务与公共卫生服务。

五大能力的各项权重来自原绩效评估体系中的权重，将每一个二级指标的权重累加，形成每一能力的权重，故各项指标权重所占份额为本设计的关键。二级指标的组合设计应均衡考虑，有些相近的可归并和整合。为使五大能力能用雷达图描述，须将每一能力得分按权重比例统一调整成百分制[3]。

3 五大能力透析在社区卫生服务绩效评估中的价值

通过对社区卫生服务中心五大能力的透析，综合反映出人、财、物三大资源的利用情况，同时体现了各社区卫生服务中心的改革创新力度，不仅为卫生主管部门提供参考信息，有助于形成准确的决策，也帮助各社区卫生服务中心管理者解析本单位人、财、物运行管理的优势、弱势及趋势，为社区卫生服务中心合理利用资源、培育核心竞争力、提高运行效率、激励员工工作热情和挖掘发展潜能提供了一条重要的评价手段，对促进医院形成良性发展和完善督导机制具有深远意义[4]。

各机构评估结果在名次排序上，五大能力透析与既定的绩效评估体系并不冲突，既可按五大能力排，也可按原绩效评估得分排。区别在于绩效评估得分排序偏重于奖惩兑现，五大能力排序有助于组织人事部门的干部调配，有助于计划财务部门的资源调整。

4 雷达图对五大能力的描述

雷达图，又可称为戴布拉图、螂蛛网图，即将一个项目的各项数据分析所得的数字或比例，将其相关值集中划在一个圆形的固表上，来表现各项指标比例的情况，让使用者一目了然地了解各项指标的变动情形及其好坏趋向，最初多为财务分析报表的一种。本研究将五大能力各项数据首次通过计算机绘制出雷达图，外圈代表理想目标值，深色面积表示实际评估结果，可直观地表示出每项指标结果的好坏趋向，见图1。

图1 五大能力各项数据雷达图

5 小结

对社区卫生服务中心五大能力的绩效评估，改变了以往以条线分类纵轴考核的传统思维，成功实践了按能力分类进行横断面剖析的评估模式，五大能力的剖析是将各个独立单项成绩按其归宿点归类和整合，评价社区卫生服务机构提供的服务产品和内部营运的真实水平，解决传统考核方式“管窥”和“盲人摸象”视野缺失的先天不足，更全面、更精准地为评估对象提供整改意见和努力方向，为绩效评估开创了新途径新模式。雷达图对五大能力描述的应用，也是在绩效评估中的首次尝试，将读者的视觉从对数字的疲劳引向对图像的直观，充分激活人类大脑左右半球的兴奋灶，实践证明雷达图在评估最终结论的描述上取得有益的收获。

1 龚勋，姚岚.社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题及对策[J].中国卫生资源，2008，11(1)：39-41.

2 龚勋，姚岚，陈启鸿，等.社区卫生服务中心个人绩效考核现状分析[J].中国卫生事业管理，2008，25(1):35-37.

3 陈瑶，张治国，苏建军，等.分层AHP法在确定区属医院绩效评估指标体系权重中的应用[J].医学与社会，2007，20(2)：35-37.

4 谢敏，杨兴华，杨帮翠，等.绩效考核在护理管理中的应用[J].南方护理学报，2005，12(2)：80-81.