人才特区建设现状评析

王 培 君

(南京林业大学， 江苏南京 210037)

人才特区建设现状评析

王 培 君

(南京林业大学， 江苏南京 210037)

进入新世纪以来，有的国内发达地区开始了人才特区建设实践，2010年国家公布中长期人才发展规划以后，全国各地兴起建设人才特区高潮。人才特区是实现人才强国战略的一项实践活动，重在先行先试，为全国范围内的人才开发探路，有其特殊性。从现状来看，人才特区建设取得了相当成绩，助推了当地经济社会发展，但目前理论研究还很不够，建设实践也存在很多不足，甚至有些失误。人才特区建设还需要深入的理论研究和创新实践。

人才特区； 理论研究； 建设实践； 现状评析

2010年《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》提出，要“鼓励地方和行业结合自身实际建立与国际人才管理体系接轨的人才管理改革试验区”。2011年3月发布的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》提出，要“改进人才服务和管理方式，落实国家重大人才政策，抓好重大人才工程，推动人才事业全面发展”。为进一步做好人才工作，服务地方发展，全国各地在人才管理改革试验区建设方面进行了积极和有益的探索，其中最有代表性的就是人才特区建设。系统总结、深入研究人才特区建设理论实践，有助于推动人才管理改革试验区的健康有序推进。

一、人才特区建设实践与理论研究

从人才特区建设过程来看，2001年深圳市提出要建设“人才特区”，进行了初步的人才管理体制改革，首开我国地方人才特区建设先河。2004年江苏省提出建设人才特区，在省内六个区域或单位开展了人才特区建设试验。《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》颁布，明确提出要改进人才管理方式，鼓励地方和行业结合自身实际建立与国际人才管理体系接轨的人才管理改革试验区。2011年3月，中共中央组织部等15家中央和国家有关部委与北京市委市政府联合印发了《关于中关村国家自主创新示范区建设人才特区的若干意见》，标志着中央人才工作协调小组指导建设的我国第一个国家级人才特区诞生，中关村人才特区也是目前唯一一个国家级人才特区。

从各地建设实践来看，2010年以前开展人才特区建设的地区较少，也有少数地区开展了人才高地建设。2010年全国第二次人才工作会议召开并颁布国家中长期人才发展规划纲要之后，全国各地人才特区建设蔚然成风。时至今日，全国除青海、西藏两省没有提出建设人才特区外(青海省提出建设藏医药领域和高原畜牧领域人才“小高地”项目)，其他各省市均提出了建设人才特区的目标。其中江苏省和山东省提出建设人才特区的地区最多，两省更是扩大到全省范围内开展人才特区建设。从全国来看，北京中关村、天津滨海新区、上海张江科技园、湖北武汉东湖、深圳前海、江苏无锡的人才特区建设，起步较早，建设力度较大，成效较显著，在全国影响较大。

理论研究方面，1995年巴承甫、熊文华在研究卫生防疫人才问题时，首先使用了人才特区的概念。[1]2000年樊作礼在《四川统一战线》发表《呼唤“人才特区”》一文，从经济特区概念出发，提出现在意义上的人才特区概念。[2]2001年深圳在工作实践中提出人才特区概念。期间理论研究较少，截至2010年底知网可检索到的研究文章只有64篇。2011年相关研究论文呈上升趋势，截至2013年11月底，通过知网检索“人才特区”，可以检索到的期刊论文和报纸报道有510余条。对人才特区的课题研究，从检索信息来看主要有中国人事科学研究院苗月霞“我国地方政府‘人才特区’建设研究”，浙江省人才发展研究院陈丽君的政府咨询课题，山东省社科院人口所崔树义“山东省‘人才特区’建设的思路及措施”，国务院发展研究中心公共管理与人力资源研究所王佩亨“深化中关村人才特区建设的体制和政策研究”，河北省社会科学院罗振洲“河北省沿海经济隆起带人才特区建设研究”等少数研究课题。人才特区建设课题研究层次、研究视野和研究成果都还有待提升与深化。

二、人才特区的性质

进入21世纪以来，随着我国经济社会发展以及人才发展实践深入推进，人才强国逐步成为国人共识并上升为国家战略，成为我国最高层次的主体战略之一。人才强国战略目标，就是要把我国从一个人力资源大国建设成为一个人才强国。人才强国的基础是人才高地，是先有一个个人才高地的隆起，最后由量变引起质变，从国家层面整体崛起而成为人才强国。人才高地是国家人才发展的初级阶段，人才强国是国家人才发展的高级阶段。人才高地的形成历经吸引国内人才、吸引海外华人、吸引国际人才三个阶段。[3]人才高地理论自1994年在上海首先提出后，即成为指导人才发展的基础性理论。在该理论指导下，全国各地掀起了建设人才高地热潮。人才特区理论是人才高地理论的新拓展，人才特区建设实质上是区域人才高地建设的一个阶段。人才特区实际上是产业人才高地，属于主要针对海外创业人才而言的人才高地，是人才高地建设的第二阶段。

人才特区与产业紧密结合，产业特性是人才特区的根本属性。认真分析各地出台的人才特区建设意见，可以发现很多省份都是依托高新区、产业园、科技园建设人才特区，明显体现出其产业特性。无锡市高新区管委会副主任刘骁认为，人才特区的显著特征是“在数量上表现为人才集聚度高，在结构上表现为人才与产业的融合度好，在质量上表现为人才的创新度强，在效益上表现为人才的贡献度大，在发展上表现为人才的实现度优，在环境上表现为人才的开放度高”[4]。中组部副部长李智勇提出“人才特区要高度汇集创新创业要素，打造政产学研用一体化基地”[5]。江苏省委常委、时任无锡市委书记杨卫泽提出人才特区建设以“人才引领，创新驱动”为重点，“人才引领”指的是培养引进人才引领地方产业的转型升级，引领地方经济的持续发展；“创新驱动”指的是引进的人才，要以引进创新创业人才为主。[6]河海大学赵永乐教授在《服务发展的新要求：从人才特区看人才引领发展》一文中提出：人才特区建设有两个方面的含义，一是基于人才层面的人才特区建设，二是基于发展层面的人才特区建设。[7]实践工作者和理论工作者分别从不同侧面说明，人才特区与产业发展具有高度相关性。

作为人才强国战略的具体抓手，人才高地建设的一个特定阶段，人才特区的独特之处就在于其特殊的使命、特殊的对象、特殊的政策和特殊的环境。一是特殊使命，之所以兴起人才特区建设，主要是应对我国在改革开放30多年后，经济要转型升级，特别是2008年金融危机之后，原有经济发展模式的制约作用越发明显，我国经济发展必须转向，国家提出了产业转型升级要求，由于人才特区的产业特性，因此各地广泛以人才特区建设为抓手，带动产业升级转型。二是特殊对象，人才特区在培养和引进人才方面，更突出人才引进；在国内国际人才市场中，更主要是面向国际人才市场，突出引进海外人才，在当前阶段主要以海外留学生为主；在人才层次方面，突出引进高层次人才；在人才类型方面，突出引进创新创业人才，与本地产业优势相关的科技创业人才尤其是重点引进对象。三是特殊政策，需要创新政策，创新机制，保证人才引得进、用得上、留得住、干得好。四是特殊环境，需要营造鼓励创新创造，宽容失败，政策宽松、生活放松、心态轻松的良好人才发展环境。

三、人才特区建设现状评析

当前我国处于由人才大国迈向人才强国、建设创新型国家的关键历史时期，党的十八大报告提出要形成具有国际竞争力的人才制度优势。人才管理改革试验区是我国人才体制机制创新的试验田，肩负着为人事人才制度改革探路的重大使命。全国各省市区在建人才管理改革试验区有近百家，其中大多数使用了“人才特区”概念。在各地建设人才管理改革试验区的探索实践中，总结了一批成功经验，在人才政策和体制机制创新方面发挥了先行先试的“试验田”作用。但是，在各地人才管理改革试验区建设取得成效的同时，也带来了发展中的一些问题。

全国人才特区建设兴起，体现了我国对人才的重视，说明人才第一资源理论得到了社会的广泛认同，对促进我国经济社会发展，必将起到极大促进作用。人才特区建设创新推出的各项人才政策，不仅吸引海外高层次人才，对本地人才也是一种有力引导，有助于充分挖掘各地区人才潜能，激发人才创新创业热情。人才特区与产业紧密关联，各地资源禀赋不同、发展起点不同、产业基础不同，建设人才特区、引进人才的前提是梳理本地特色产业，帮助地方政府更好地提炼产业特色，有助于引导产业布局，促进转型升级。在看到人才特区助推地方经济发展，促进人才强国战略实施的同时，也要客观看到当前人才特区建设还存在很多不足的地方：梳理各地推出的人才特区建设政策措施，可以明显看到相当部分内容雷同，较少显现地方特色。政策创新、理论创新不足，结合各地实际程度不高，实际效果如何很难判断。吸引人才的主要抓手是拼优惠政策，带来类似前期招商引资过程中的弊端，给少数人以钻政策空子的机会。如果不加以有效识别，可能会引进伪人才、假人才，甚至劣人才。

全国各地绝大部分省市都提出建设人才特区，抛开政策跟风这方面原因暂且不论，一方面说明大家都已经认识到人才的巨大价值，认识到经济转型升级离不开人才的支撑；另一方面也说明，我国人事人才制度严重滞后于经济社会发展，已经到了必须深化改革的时候了。人才特区的先行先试就是要为深化人事人才制度改革探路，但在创新试验过程中需要注意克服这样几个误区：

一是制度创新试验上的认识误区

人才特区有其特殊性，主要目的是引进海外高层次人才，因此人才特区的人事人才政策创新、管理机制创新，更主要是针对这批人才的，对其他人群而言不一定合适。人才特区的人事制度改革是有限的，不是全面的，地区人事制度改革还有赖于其他方面共同推进，不能寄希望于毕其功于一役。

二是人才引进上的审核误区

人才特区引进人才以高层次创新创业人才为主，特别是科技创业型人才，但是在引进创业型人才的时候，也不能来者不拒，还要与地区产业布局规划相匹配，引进那些与本地区产业发展相吻合的人才，绝不能将人才引进作为形象工程、政绩工程来抓，盲目引进人才。人才以用为本，如果人才引进后不能发挥其应有作用，不仅会造成人才资源的浪费，甚至会给本地区的人才资源开发、人才发展环境带来不良影响。

三是政策创新上的方向误区

引进人才不能只盯着优惠政策，其实创新人才更看重的是其自身的可持续发展，政策制度创新应着重于为人才发展创造良好环境。

四是政府工作中的定位误区

当前的人才特区建设主要靠政府推动，但在推动过程中政府要准确定位，不能包办代替本该由企业承担的事项，不能超越支持或服务的度。政府主要应该出台政策、建立机制，做好规划及各项人事服务工作，尊重人才市场规律，让用人主体发挥引才用才作用。

[1]巴承甫，熊文华.卫生防疫人才思考及人才特区选择[J].中国公共卫生管理，1995(3).

[2]樊作礼.呼唤“人才特区”[J].四川统一战线，2000(12).

[3]王培君.我国人才高地建设的理论创新与路径选择[J].江海学刊，2011(6).

[4]刘祖华.人才特区：特在哪？如何建？[N].中国组织人事报，2011-01-21(003).

[5]林郑宏.中组部推建“人才特区”高新区海外揽才大比武[DB/OL].新浪网，2011-07-02.http://tech.sina.com.cn/it/2011-07-02/01305720633.html.

[6]杨卫泽.举全市之力加快建设“人才特区”和人才强市[J].江南论坛，2010(8).

[7]赵永乐.服务发展的新要求：从人才特区看人才引领发展[DB/OL].新华网，2010-10-25.http://news.xinhuanet.com/employment/2010-10/25/c_12697565.html.

(责任编辑 晨 晓)

2014-02-05

王培君，男，山东寿光人，南京林业大学副校长，研究员，博士,中国人才研究会理事。

C964.2

A

1671-1696(2014)04-0065-03