探析制约高校教师创新积极性的因素与对策分析

卢庆华，李崇桂，闫华，张培磊

摘要：教师是高校创新性人力资源的核心部分，也是国家创新人才的重要组成部分。教师创新积极性与个人的知识结构、教学水平、社会导向、价值取向及评价体系有关。本文旨在探析制约教师创新积极性的因素，并探讨在充分调动教师积极性的基础上，如何推动教师创新性地开展教学和科研，为提高教学质量，深化科研水平，培养创新人才提供参考和借鉴。

关键词：创新能力；积极性；策略

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）10-0042-02

一、前言

在以知识为主要竞争要素的世界经济背景下，经济的增长越来越取决于知识的创新和人才的质量。“创新”越来越成为国家和组织获得竞争优势的关键。而高等教育的发展水平，又在很大程度上取决于建设一支高层次的教师队伍和创新人才队伍，这是一个战略问题，也是高等教育发展的一个“瓶颈”问题。加强创新，培养和造就高素质创造性人才已成为世界各国的共识。作为高校主体的教师，其重要性不言而喻。高校教师是决定高校整体工作效能的决定性因素，如何调动教师的积极性和创造性，是提升高校科研创新能力和我国国际竞争力的重要因素。

二、影响教师创新积极性的动力因素及存在问题

教师的创新过程中需要一定的动力进行支持，这种动力能够有效地推动建立一支高素质的、业务精湛的高校教师队伍步伐。总体而言，影响教师创新积极性的动力因素主要分为内部因素和外部因素两大类。内部动力因素是以教师为主体的创新发展的根本原因，外部动力因素是以各种教学创新的外部条件为支持促进教师进行各种教学创新活动，其中内部动力是决定性的主导作用，外部动力是内部动力的推动因素，只有二者相结合才能真正增强高校教师创新动力。当前，影响教师创新积极性的因素主要体现为：

1.评价机制不够科学。教师创新积极性主要包括教学创新、实践创新与科研创新三大类。教师评价体系中的一些具体指标的评价标准，只重视结果不重视过程，只重视量的多少不重视质的高低，对每一项指标的评价标准，都缺乏与实际生活生产教学实践相联系的针对性。在现行的高校教师评价体系中，凸显了教师科研能力素质，忽视了作为高校教师必备的其他素质。这样不仅忽视了教师的主要工作-教学，也忽略了加强作为教师必备的一些素质，如道德修养、政治理论水平和身心健康素质等等。而对科研成果的评价，盲目追求论文的级别数量，而忽视论文的质量，只强调课题与成果的级别，忽视课题的实际应用价值。在这种标准的制约下，高校教师发表学术论文，多数只是为了应对考核、应对提职晋升。

2.评价方法过于量化。将科研经费、论文论著、各种不同级别的奖励换算成分数，然后以总得分来衡量一个人的业绩，这种评价手段与目前鼓励创新、鼓励人才成长多样化是相悖的。如果对教师的评价过分强调采用定量评价的方法，会导致教师将大部分精力时间花在发表文章方面，花在申报各种大、小奖励上，花在争取科研经费上，很多教师不认真从事教学工作，不愿意进行基础科学研究，导致学术浮躁。

3.聘任制度改革存误区。许多教师没有摆脱对职称评定的“依恋”，使得一些教师在职务聘任前，为达到要求努力工作，一旦评聘上便万事大吉，放松要求。同时，高校重资历、讲年头、轻水平、忽视能力的现象普遍存在，只要到了年头人人都要上高级职务，再加上岗位意识淡薄，够水平就要评职称，不论职务岗位是否需要。这种状况不仅不利于鼓励教师的上进心与事业心，而且也不利于优秀人才的选拔，同时也挫伤一些中青年教师的积极性。

4.激励措施缺乏针对性和实效性。激励措施无差别化，激励的时间、内容、力度缺乏弹性，把奖励的时间、内容、力度定得很死，缺乏时效性和内容的特定性，使得实际效果大打折扣。同时，激励手段比较单一，以物质激励（住房、津贴、奖金等）手段较多，而精神激励（赞扬、荣誉、培训、个人发展空间等）手段较少。

三、增强教师创新积极性的策略探讨

1.树立“以人为本”的管理理念。在高校管理中，必须牢固树立以教师为中心的管理思想，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，工作中大胆使用教师，使能者有其位，庸者无其岗：对学术带头人、学术骨干给予特殊岗位津贴，拉大收入差距；在分配制度上彻底打破平均主义，大幅度提高聘用教师待遇，真正做到优劳优酬，多劳多得，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。

2.实施重点培养和大力引进的开发战略。破除论资排辈的旧观念，树立不拘一格选贤任能的新观念，努力为现有人才的脱颖而出开辟道路。切实加快对现有人才的开发培养力度，把开发培养现有人才放在整体性人才资源开发的重要位置。只有当高校整体实力提高，具备人尽其能的空间的时候，它才会留住人才，吸引人才，并形成人才资源的良性循环。

3.营造尊重知识和尊重学者的人文环境。切实加大对现有优秀人才的宣传力度，在学校内部形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，使高校人力资源管理与教师主体之间形成一种互惠互利，默契双赢的局面。学校提供一个培养教师实现自我发展的良好环境，而教师作为学校的主体也积极参与学校的管理。这样教师对学校的心理期望与学校对教师主体心理期望之间就能达成一种“默契”，在彼此之间建立起信任与承诺关系，并在这种双赢的合作关系之上，实现共同成长和发展。

4.加入富有创造力的教学与科研团队。教学与科研创新绝不是某个个体独立实现的，具有创造力的团队是孕育创新的摇篮。个体的进步离不开学科组织的帮助和支持。良好的团队使得一个集体不但能充分体现、发挥个体的个性和特长，还能使一个团队具有各个成员所不具有的战斗力和创新力。在团队的建设中通过多方面的知识传递，多学科的交叉融合，有助于培养教师的创新积极性，催生创新思维和创新成果，为培养高质量的教师队伍和多出创新性成果打下良好的基础。

5.参与高水平的学术交流。高水平的学术交流是创新性人才培养的重要手段。参与广泛的学术交流可了解最新研究动态，掌握研究热点，产生新思想火花的源泉。同时，学术交流可以营造学术研究氛围，促进思想碰撞，达到[1]开阔彼此的研究视野，完善研究内容的目的。

四、结论

教师创新积极性的培育和激励是新时期高校所面临的严峻课题，并且这是一个长期持续的课题，它随着时代的发展而不断的演变。本文在探讨教师创新行为激励理论的基础上，探析影响和制约教师积极性的因素和高校管理实践中面临的教师创新积极性不足的现实问题，从创造力与创新行为激励的角度，探寻教师创新积极性的驱动因素，以期具有管理实践意义。

参考文献：

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基金项目：本文由上海工程技术大学2013年度校级教学建设项目“《焊接结构学》课程建设”（k201305011）资助。

作者简介：卢庆华（1978—），女，江苏淮安人，博士，副教授，研究方向：激光加工。