公共图书馆绩效考核工作存在的问题与对策

范娟

摘 要：绩效考核既是图书馆绩效管理的一项重要内容，也是激发图书馆管理者与馆员积极性、主动性和创造性，促进图书馆事业更好更快发展的重要方法和手段。文章介绍了公共图书馆绩效考核的总体原则，剖析了图书馆绩效考核中存在的问题，并对存在的问题提出了有针对性的解决方案。

关键词：公共图书馆；绩效考核

深化公共图书馆分配制度改革，建立按岗取酬、优绩优酬的考核分配机制，是当前图书馆绩效考核的工作目标，要达到这个目标就要求绩效考核评价体系要符合公共图书馆工作特点和馆员成长规律，且评价体系本身要导向明确、标准科学、体系完善。也只有这样才能充分调动广大干部职工的积极性、主动性和创造性，促进图书馆事业又好又快的发展。

一、公共图书馆绩效考核的总体原则

（一）尊重规律、以馆员为本。尊重公共图书馆规律，坚持馆员的主体地位，充分体现图书馆工作的服务性和专业性特点。

（二）以德为主、注重实绩。把图书馆员职业道德放在首位，注重馆员履行岗位职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进、促进发展。鼓励馆员全身心投入读者服务和业务研究工作，引导馆员不断提高服务质量和学术研究能力。

（四）绩效优先、兼顾公平。坚持向关键岗位、业务骨干和成绩突出的馆员倾斜；既体现优绩优酬，适当拉开差距，又兼顾绝大部分馆员利益。

（五）客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

（六）奖项明确，具有导向性。绩效工资的奖项设立，要贴近本馆实际，对员工的工作方向具有指导性。如可以设立：考勤奖、突出贡献奖、委屈奖、个人先进奖、年度部门考核奖、研究成果奖、技术岗位质量奖、管理岗位责任奖、文明创建奖、安全卫生奖等。

二、目前公共图书馆绩效考核实施过程中存在的主要问题

（一）绩效考核方案宣传不到位

对考核方案宣传不够，很多馆员不清楚方案具体内容和具体考核办法，员工在日常工作中没有参照性，参与考核过程不够，考核流程不够透明；对考核评价人员本身培训不够，导致考评人员对方案一知半解，不知道如何去落实考核方案，造成方案执行的随意性。

（二）考核方案没有量化，考核流于形式

公共图书馆绩效考核的核心是打破大锅饭，建立干好干坏不一样、干多干少不一样的分配格局，形成按岗取酬、优绩优酬的考核分配体系。提高馆员在岗位上的工作表现和工作效果，改善工作行为，在实现图书馆管理目标的同时提高馆员的满意程度和职业成就感，最终达到图书馆和馆员共同发展、共同提高。但在现实操作中，由于绩效考核方案没有量化，不具有明显的可操作性，导致无法考核，最终考核就流于了形式，只是为了考核而考核，没有发挥绩效考核应有的效果。

（三）将绩效考核等同于绩效管理

绩效考核只是绩效管理的一部分，一个完整的绩效管理体系包含设定绩效目标，记录绩效表现，绩效考评、绩效考核结果的合理运用等内容。绩效考核只是绩效管理系统计划、执行、考核、反馈四个环节中的一环，如果只关注结果而不问过程，忽视对员工工作过程的检查与记录，这样的考核结果将大打折扣。

（四）馆员回报与绩效考核不匹配

目前，公共图书馆都实行了绩效奖金，虽然也制定了相关的绩效考核方案，但由于方案宣传不到位、可操作性不强、考核过程不科学，方案无法有效的执行，最终导致没有将馆员绩效奖金真正与馆员绩效挂钩，绩效分配平均主义或等级分配，没有发挥其激励作用。

三、公共图书馆绩效考核中存在问题的解决对策

（一）加强方案学习与宣传

方案的学习与宣传要从头做起，制定考核方案时，要全馆员工充分讨论，吸取不同方面的意见，形成初稿；初稿形成后，还要广泛征求意见，不断完善，形成定稿；定稿完成后，要组织员工系统学习，尤其是考核小组成员，只有这样，才能让考核方案深入人心，让员工从内心接受这个方案，有利于后期考核工作开展。

（二）考核方案要具有可操作性，避免流于形式。

为了使考核结果更具客观性、可量化，我们在考核前需要明确各岗位的具体工作职责和了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、需要什么样的工作态度，做到不同的岗位不同的考核办法，岗位的重要性与绩效工资相挂钩，如图书馆的技术部岗位相对比较重要，其岗位本身的基础绩效就高。对考核的标准要具有可操作性，如设立考勤奖，我们就可以以考勤记录做为依据，更具体一点，国家法定节假日与平时的奖惩可以不一样；设立宣传奖，可以以见报为依据，更具体一点，可以分为纸媒和电子媒介，还可以分为国家级、省级、市级等，不同类型不同等级的媒介，绩效奖励的分值不一样。

（三）注重考核流程管理，系统评价

考核不是一次性和突击性的，要注重日常考核与节点考核相结合，不仅要结果，也要关注过程，观察被考核者的日常表现和工作态度，综合评价绩效目标。考核时，要做到考核前考核小组应明确被考核者应该达到的绩效目标，考核中考核小组要与被考核者不断沟通交流，确保考核的准确性，考核后考核小组要将考核结果通知被考核人，倾听被考核者的反馈与申诉。考核小组要对考核结查负责，对被考核者负责。

（四）考核人员组成分散化，考核过程公开化

考核小组组成应包含馆领导、馆中层和普通员工，普通员工应不低于三分之一，只有这样考核小组才具有代表性。考核过程要公开透明，能量化的尽量量化，不能量化的考评小组讨论后给分，尽量减少个人主观意识对考评分值的影响。为考评收集而来信息要准确，考评人员平时要多听多看多观察，有争议的考核信息要通过考评小组研究决定取舍。最终的考核结果要准确，要进行馆内公示，经得起推敲，只有准确可信的考核结果才能与员工的绩效挂钩，才能让员工口服心服，接受考核结果，激发工作斗志。

总之，绩效考核作为提高图书馆和馆员发展的重要手段和方法，我们要在工作中不断完善相关的考核方案，构建科学合理、公平公正、注重激励的内部分配机制，为图书馆事业发展服务。