科技创新行为影响机制的研究进展

曲如杰刘 晔Onne Janssen时 勘

（1.华东师范大学 公共管理学院，上海 200062；2.格罗宁根大学 经济管理学院，荷兰 格罗宁根；3.中国科学院学部 社会心理学调研中心，北京 100080；4.中国人民大学 心理学系，北京 100872）



科技创新行为影响机制的研究进展

曲如杰1，2，3刘 晔2，3Onne Janssen2时 勘3，4⋆

（1.华东师范大学 公共管理学院，上海 200062；2.格罗宁根大学 经济管理学院，荷兰 格罗宁根；3.中国科学院学部 社会心理学调研中心，北京 100080；4.中国人民大学 心理学系，北京 100872）

摘 要：从科学思想库建设、高端创新人才培养以及员工创新三个方面探索了影响科技创新行为的社会心理促进机制。作为来自中国科学院学部调研中心的研究群体，通过管理咨询调查和心理学实证研究两种途径，为我国科技创新管理决策提供了一系列研究成果。在科技管理咨询方面，主要是从科学思想库建设的角度，在我国的科技体制改革、战略性新兴产业、院士制度建设和完善方面开展的一系列调查研究。在高端创新人才培养方面，以中科院六大科研院所的科研人员为调研对象，探讨了科研人员的个性特征、领导力建设和团队氛围对科研创新绩效的影响。开展了一系列实证研究，探讨了领导行为和领导成员关系对员工创新的权变管理模型，具体包括了领导认同和领导创新期待的权变管理策略；情绪智力、心理授权和工作满意度对员工创新的促进机制；领导成员交换关系对员工创新行为的权变作用等方面的研究，为构建促进国家创新体系建设的管理决策提供了心理学依据。

关键词：科技创新；科学思想库；领导行为；员工创新

一、问题与背景

通过对已有文献和研究成果的梳理，本项目组从健康型组织出发将健康型社会界定为健康幸福、胜任发展和科技创新三大部分。其中，国家的科技发展、宏观的战略性新兴产业的布局、高端人才的梯队培养，大众创新意识和创新能力的提升，是实现中华民族科技复兴的关键影响因素。本文将重点介绍围绕子课题“科技创新梦”所开展的一系列研究。对于追寻和实现中华民族伟大复兴的“中国梦”，科技创新具有独特而不可替代的作用，因此，提供科学技术政策咨询、培养高端创新型人才、促进企业创新管理，对于实现国家富强和人民幸福的目标，具有至关重要的作用。目前，制约中国创新的问题主要有三方面，分别是创新成果支撑不力、高端创新人才缺乏和企业创新能力不足。［1］所以，本研究关注科学创新的环境、高端创新人才的培养、大众创新的促进，从社会心理的角度深入剖析社会层面上的创新与发展。科技创新梦的实现就是要推动我国科学

（一）科学思想库的作用探索

科学思想库指的是专门提供科学技术政策研究和为政府的决策提供科技咨询的那类思想库。科学技术政策的决策是提高国家竞争力和实现国家战略目标的关键一环，这也从客观要求的角度促进了科学思想库的建设与发展。科学思想库具有鲜明的科技特色，主要表现在：科学思想库在开展决策咨询和建言献策、推动领导决策科学化的同时，还发挥着促进学科建设和科技发展的作用。［3］目前，科学思想库的主要研究内容包括：国家发展战略研究、基于科技进步的国家创新体系研究、科学发展的战略政策研究、科学技术发展与社会、经济的关系研究以及科学合作机制研究。［4-6］对于那些在自然科学、社会科学方面做出了卓越贡献的科学院院士、工程院院士、社会科学家，怎样才能真正发挥他们对于国家科学技术发展、宏观经济决策等方面的谏言作用？即使是科学家，每个人均存在学科行业的差异［7］，也就是说，科学家只能在他有把握的学科领域才称为科学家；此外，科学家也是具有不同个性的人，科学家群体也是千差万别的团队，基于科学思想库的决策怎样避免“责任扩散”“框架效应”以及“从众心理”的消极作用，科学思想库的群体决策是值得探讨的社会心理促进问题之一。

（二）高端创新人才培养模式探索

钱学森先生临终前，意味深长地问：“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”这确实是引发的另一个社会心理学问题。所谓高端创新人才，主要指那些在我国科学技术发展中发挥着引领作用的将帅人才。［8］这包括了我国科学技术领域科学家、为国家社会经济发展起到更大良性驱动的社会学家、经济学家、管理学家等等。高端创新人才最根本的特征在于创新精神、创新意识和创新能力。我们旨在探索高端科技创新人才的个性差异和创新动机，以及创新人才在上下级互动、团队合作过程中的社会心理影响机制，为培养高端科技创新人才创造有利的学术环境，支持其潜心开展突破性、原创性研究。因此，有关拔尖创新人才成长规律与培养模式的研究旨在为中国梦的实现提供理性决策之依据，努力造就世界一流的科技大师及创新团队。

创新作为人类智慧的最高表现形式，是一个复杂的现象。20世纪80年代，创新领域的研究由人格心理学家主导［9］，近来的研究已经不仅仅强调以人为中心（actor-centered approach）的主效应方法，而采取了通过考虑情境性变量与个体特征变量的交互效应来加深我们对创新行为的理解。因此，Woodman及同事们［10］用交互作用视角来解释组织中的创新行为，即把创新看作（a）创新主体稳定或即时的特征和（b）情境性因素交互作用的结果。考虑到创新的情境敏感性，Zhou和Hoever［11］进一步承认了这两类因素中的任何一类都有可能影响另一类因素对创新的效应并将行动主体—情境的交互作用进行了更细致的分类，包括协同效应、拮抗效应、抑制效应、补救效应，结构配置关系、边际收益递减和边际损失递减。因此，当前的创新研究主要采用交互视角考察个体特征、情境因素以及二者的交互作用。迄今为止，虽然已经做过大量研究来解释科研团队领导在创新中所起的关键作用，但考虑到工作场所作为重要的成就情境，除了团队领导这一关键的工作关系之外，对团队内成功或失败标准的感知（即团队动机氛围）也与许多工作行为高度相关。因此，我们从个体特征与领导行为、团队氛围交互的视角来探讨如何最大程度地激发科研人员的创新潜能。

（三）领导力等因素对员工创新的权变影响

中华民族的伟大复兴并非完全是科学家、高端人才的事情，这更需要全社会大众的卷入［12］，在大众创新、万众创业的思想引领下，创新发展的战略与思维已深入人心。企业是自主创新的主体，大力提升基于核心技术的企业自主创新能力、重视开放与协同创新是我国成为全球的创新强国的必经之路。为谋求企业的持续健康和谐发展，组织必须认识到作为组织创新的基础，员工创新是组织推陈出新、保持高绩效的源泉。因此，探讨促进和阻碍员工创新的影响因素及其内在机制，并以此为依据，培养和激励员工的创新意识和创新行为、提升员工创新能力，从而带领员工适应组织变革的需要已成为当今企业所面临的关键问题。

由于领导者是引进新观念、制定目标、鼓励下属主动创新的原动力［13］，因而被认为是推动或阻碍创新的关键因素。实证研究表明学者们主要从领导行为及其与员工的关系两方面考察领导对员工创新的影响。［14］具体来说，首先，领导行为方面的研究主要关注的是领导的行为对员工个体、团队和组织创新的直接影响，研究者发现变革型领导与员工创新的关系非常紧密。［15，16］目前已有的有关领导与创新的大部分实证研究表明，管理者若采用变革型领导风格，在新的竞争环境和雇佣关系下，能够带领员工适应组织变革和创新的需要，提高组织和员工的业绩水平。［17］此外，领导成员交换理论（LMX）主要关注的是领导与下属间的关系。［18］相关的实证研究表明高质量的领导与成员关系对创新行为有积极推动作用。［19，20］近年来，尽管越来越多的研究者开始关注领导对员工创新的作用［17］，但有关领导行为和领导成员关系影响员工创新的内在机制尚不明确，需要进一步深入的探讨。此外，领导行为和领导成员交换关系对员工创新的影响可能取决于员工自身因素和情境因素的权变作用。本研究从领导行为和领导成员关系两方面，综合考察在不同情境下，变革型、交易型领导和领导成员交换关系对员工创新的多重权变作用机制；在阐明领导认同和心理授权的中介作用的同时，重点探讨个体、情境因素的权变作用，建立领导行为和领导成员关系对员工创新的多重权变作用机制模型。从而有力拓展领导与员工创新研究的理论前沿，为企业改进领导行为，提高领导成员关系质量，促进员工创新行为具有重要的现实意义。

二、主要的研究进展

我们依托中国科学院学部社会心理学调研中心，结合国家社会科学基金重大项目《中华民族伟大复兴的社会心理促进机制研究》的子课题组任务，围绕院士和中国科技界关注的重大问题，在协助学部完成国家急需的重大咨询任务，承担学部咨询研究项目的前期调研工作和基础性研究工作的同时，开展了针对性的定向调查研究，并根据特殊需要，进行不定向、突发性、应急性的调查研究，深入了解和真实反映不同领域的院士群体的意见和想法。目前已完成的主要研究包括《我国科技体制与政策的专题研究》《发展我国战略性新兴产业调查》《改进完善院士制度》重点任务等。

（一）科学思想库建设及作用的研究进展

1.我国科技体制与政策的专题调查研究

我国科技体制改革的目的就是要最大限度地推动科技创新，解放科技创造力。由于经济体制和管理体制的制约，存在激励机制、官本位制、科研评价和科技成果转化等诸多机制问题。目前，关于我国科技体制与政策的研究较多，特别是创新型国家的研究，多停留在现象学的描述上，即根据已有的文献资料进行归纳总结，有关我国科技体制与政策的实证研究并不多见，特别是从国家这一宏观层面进行的通过获取调查数据进行的实证研究。此外，更为缺乏从管理决策、领导风格、团队共享心智模型和科研人员创新行为及相关心理特征的深度研究。而此类研究在国际科研管理中已经成为一个新趋势。本研究采用心理学深度访谈和问卷调查方法，对225名院士及其所在科研单位的158名科研负责人和543名科技人员进行了调查，征询了有关我国科技体制和政策的态度和看法，主要就如何创造良好的环境，让科技工作者“更加自由地讨论、更加专心地研究、更加自主地探索、更加自觉地合作”的意见与建议。本调研报告从各学部院士、科研单位负责人及研究人的角度，剖析了我国科技体制和政策目前存在的主要问题，进行了比较分析，并提出了解决思路和改革建议。具体来说，第一，为了避免科技管理过度行政化的趋势，要实施“辅助创新”的科研管理。第二，为了健全“创新发展”的科技体制，在深化科技体制、科技计划及科研机构改革方面，要健全有利于创新的社会基础结构。第三，高度重视科学家的科学精神的培养教育。

2.发展我国战略性新兴产业的咨询调查

本研究围绕“我国应该发展哪些战略性新兴产业及如何发展”这一核心问题，广泛征询院士们的意见与建议，为我国战略性新兴产业的发展在最有基础、最有条件的领域取得突破提供依据。本研究首先组织学科领域专家进行了国内外相关领域进展的文献调研，了解世界主要大国战略性新兴产业的政策、措施和方向。在此基础上，运用心理学原理和方法编制了调查问卷，并组织中国科学院院士代表和有关专家15人，对调查问卷的内容结构和调查方式进行了讨论。之后向中国科学院院士发放700份问卷，回收有效问卷109份。院士的问卷调查结果表明，被选率达到50%以上的战略性新兴产业领域主要集中在四个方面：（1）新能源产业（太阳能、风能等可再生能源以及绿色清洁的化石能源）（被选率77.6%，下同）；（2）信息产业（互联网和传感网、微电子和纳电子、基础的集成电路芯片和软件，信息和数字化产业，基于信息技术的现代服务业）（68.2%）；（3）生物产业（人口健康、生物质能、生物医药、干细胞）（52.3%）；（4）新材料产业（新能源材料、信息材料、生物材料、节能与环保材料）（50.5%）。有可能取得突破的产业领域还有：航空航天（45.8%）、节能环保（39.3%）、新能源汽车（26.2%）、改造提升传统产业（21.5%）、高新技术产业化（19.6%）、海洋高技术产业（12.1%）、物联网和相关产业（11.2%）及高新技术服务业（9.8%）等八个领域。本研究并就为什么选择这些战略性新兴产业，以及如何发展这些新兴产业展开了分析，并提出相关的对策建议。前中科院院长路甬祥院长对该报告给予了高度评价，并进行了批示，该报告在决策中得到应用。

3.改进和完善我国院士制度的调查结果及建议

本次调查研究旨在广泛征询广大院士及其他科研人员的意见与建议，对院士制度做出总体评价，并理出需要解决的问题。根据改进完善院士制度任务的目的，由两院院士组成的专家小组总结分析了我国现行的院士制度的运行现状，开展了院士的集体访谈，通过相关文献资料的检索和内容整合，汇总了目前院士制度存在的突出问题。在此基础上，课题组进一步邀请相关领域的专家通过头脑风暴、团体焦点访谈，发表意见，根据座谈的意见反馈，确定了调查问卷。本次问卷调查院士群体自评方面共收回有效问卷502份，同时选取了某科研院所的各级科研人员对院士制度进行他评，他评问卷104份。

通过对自评和他评数据结果的分析，提出以下对策建议：第一，推进咨询立法，加强咨询立项的针对性，加强咨询研究支撑机构，提高院士参与咨询工作的积极性，扩大咨询成果的影响力，并建立咨询报告的科学评议制度，增加咨询经费的投入力度。第二，进一步加强院士团体的学术与科学传播工作。第三，重点完善院士增选制度。第四，加强院士行为自律。第五，院士退休问题倡导分年龄段管理，退而不休。第六，进一步做好院士服务工作。

4.高端科技创新人才培养的影响因素研究

科研人员是科研院所最宝贵的战略资源。要建设好科研院所，就需要一批创新型的人才进行各方面的创新，需要营造有利于科技人才成长的创新管理机制，充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。近年来中国科学院吸纳了一大批年纪轻、知识层次高、掌握高新技术的科技人才，他们思维活跃、更追求自由与平等，敢于挑战权威，由他们组成的创新团队正在为提升中国科学院的核心竞争力，落实四个率先发挥积极的作用。在中国科学院京区六个研究所的大力配合下，本课题的研究团队组织了科研团队创新行为调查。本研究的一个基本出发点是试图通过系统科学的调查，比较全面、准确地了解科研团队创新管理的现状。调研按不同维度下的各个指标在不同团队的得分进行比较分析，从而诊断科研人员的个性特征、领导风格以及团队创新氛围。

关于创新型人才独特的心理特征：创新型人才掌握符号和概念，具有深厚而扎实的专业知识，打破现有框架的创新思维和对未知事物的内在动机。创新型人才通常表现出灵活、开放、好奇的个性，更注重自己的成长和进取，力求得到创造性地解决问题和发现事物的真谛。我们对杰出科技人才成长规律的研究表明，27至35岁是科研人员精力充沛、注意力集中、创新思维活跃的巅峰，是奠定科学家未来职业发展的关键时期。在这个时期如果能够给他们提供展示创新才能的舞台，将最大限度地实现他们的创新价值。调研结果还表明，大部分科研人员具备了创新行为发生的条件，身心状态良好；他们具有主动性、创新性、自主性、灵活性和复杂性等特点，并且采用心理学中国际通行的量表进行了测量与评估。

关于科研主管领导力的作用机制：通过主管创新期待和授权型领导两个方面评估科研职工感受到的团队领导的领导力状况。数据分析结果显示，领导的创新期待和员工自我期待存在不一致，他们之间的沟通和交流将受到负面影响，甚至造成某种程度的不和谐。因此，团队领导应注意流露出对其成员的创新期待。研究结果还表明，在一个能够授权的组织中，科研人员对工作往往更具激情，更易投入工作中，具有冒险倾向、灵活的思维和充沛的精力。

关于团队创新对于组织发展的作用：研究发现，团队通过整合知识和个体间不同的技能、观点和背景来提供新思想的环境，进而可以产生有益的新产品和新程序。团队创新并不是直接产生的，需要通过团队的社会和心理过程来影响新想法的产生、评估、接受和执行等一系列的过程。从团队层面上解决员工对工作环境和氛围的共同心理知觉问题，从而调动员工的工作动机和创新行为。建设学习型团队的核心思想是科研人员不断学习新知识、共享新技能能够带来组织竞争力的提升。我们的研究提醒科研管理者，在重视员工业绩的同时，也必须清楚，员工成绩目标的形成可能会带来一些其他方面的问题，例如，单纯以业绩作为目标并不能带来创新，反而会减弱人们学习的积极性，在单纯使用业绩目标激励的情况下，员工可能仅仅以完成任务指标为目的，重视表现工作成果，失去创新的兴趣和动力，最终使组织的创新源泉枯竭。

（二）领导力因素对员工创新的权变影响的研究进展

通过对以往研究的分析可以看出，经过近年来的不懈努力，人们已经对领导行为及领导成员交换关系对员工创新的影响进行了初步的研究，但是，仍然有许多问题需要我们进行深入而细致的探讨。由于外部环境的剧烈变化，要求企业的创新必须高质量、快速度和全方位，这使得领导员工创新的难度不断提升。那么，新形势下领导对员工创新的影响机制是怎样的？也就是说，不同的领导风格如何影响员工创新？哪些因素又会影响领导与员工创新之间的关系？领导在什么样的情况下能够最为有效地发挥对创新的作用？这些问题尚不明确。因此，本研究旨在从领导行为和领导关系两个方面，通过多角度开展了一系列实证研究，综合而深入地探讨了领导行为和领导成员交换关系（LMX）对员工创新的权变管理策略。

1.领导认同和领导创新期待的权变管理策略研究

领导力的本质在于领导者对下属的人际影响，而其中最深刻的影响就是改变员工看待自己的方式。［21］那么，领导可能在一定程度上通过建立员工对领导的认同（领导认同）来发挥作用。［22，23］领导认同指的是员工对领导的信念转变为自我参照和自我概念。而且，领导认同在多大程度上促进员工创新可能取决于领导对个体员工的创新期待有多高。因此，本研究拟探讨领导认同及领导对员工的创新期待将如何联系变革型领导和员工创新之间的关系。

通过对某大型企业的员工及其直接领导进行抽样，我们最终获取有效问卷420对，分布在102个团队。由于研究样本呈多层嵌套结构，我们在进行模型检验时控制了可能的组间效应。所以，本研究采用SPSS的多层线性混合模型来对数据进行分析处理，结果表明：第一，变革型领导对员工创新有正向预测作用；第二，变革型领导对下属的领导认同有正向预测作用；第三，员工感知到的领导创新期待调节下属对变革型领导的认同与员工创新之间的关系。当领导的创新期待高时，下属的领导认同对员工创新的作用更为积极。第四，下属的领导认同中介变革型领导与员工创新之间的关系，同时员工感知到的领导创新期待调节下属的领导认同与员工创新之间的关系。也就是说，当下属认同其直接上级的变革型领导风格，同时该直接上级对下属给予明确的创新期待时，下属将有很好的创新表现。如图1所示：

图1 领导创新期待对下属的领导认同和员工创新之间关系的调节作用

2.情绪智力、心理授权和工作满意度对员工创新的影响机制研究

变革型领导如何影响员工创新的内在机制尚不完全明确，且缺乏相关的实证研究，这也是目前研究者颇为关注的一个问题。除了上述研究阐述的领导认同的中介作用外，研究者还关注的中介变量有内在动机和创造性工作氛围等，但Vandenberghe等人［24］提出心理授权（Psychological Empowerment）应是揭示变革型领导影响下属创新的心理机制之一。另外，以往研究表明情绪智力与工作绩效有一定程度的相关。但有关情绪智力对员工创新影响机制的研究尚不多见。因此，本研究拟探讨心理授权在变革型领导、情绪智力与员工创新绩效之间的中介作用。此外，有关交易型领导行为对创新影响的理论研究和实证研究非常有限。权变奖励型领导者与其下属之间是给与取的交换关系，当员工达到目标时领导者给予相应的奖励和报酬。［25，26］因此，我们假设交易型领导可能通过外在动机的激励提升下属的工作满意度，从而增强员工的创新行为。

研究样本来自中国科学院学部的全体院士所在单位的科研负责人及科研人员。为避免同源误差，我们采用上—下级配对的方式进行抽样，共获取来自128个团队的有效问卷333对。本研究运用SPSS 23.0软件及MLwiN进行数据的统计分析。结果表明：首先，变革型领导可显著地正向预测心理授权，并且心理授权中介了对变革型领导对科研人员创新的影响。因此，变革型领导可通过增加科研人员的心理授权，进一步提高科研人员的创新绩效。其次，情绪智力对心理授权没有显著地正向预测作用，但心理授权对情绪智力与科研人员创新绩效间的关系有中介作用。也就是说，情绪智力可以通过增加科研人员的心理授权进而影响科研人员创新。最后，交易型领导可显著地正向影响员工工作满意度，并且员工工作满意度中介了交易型领导对科研人员创新的影响。因此，交易型领导通过增加科研人员的工作满意度来进一步提高科研人员的创新绩效。［27］

3.领导成员交换关系对员工创新行为的权变作用研究

由于以往考察LMX与结果变量关系的实证结果尚未得出一致结论，学者们认为两者之间可能取决于调节变量，并呼吁未来研究在考查LMX与结果变量关系时应考虑不同的调节变量的作用。［28-30］具体到LMX对创新的影响，尽管以往研究证实LMX对员工创新具有正向影响，但是，影响力却都处于中等水平［31，32］，这可能是因为仅有LMX的情况下，缺乏明确的创新导向。另外，Graen及其同事［18］进一步指出，LMX研究需要同时探讨个人和情境因素对LMX过程的影响，有效的领导不仅仅取决于领导者本身，而且与被领导者有密切的联系。因此，本研究将引入“领导对员工的创新期待”和“员工自我创新期待”对LMX和员工创新的调节作用。一方面领导对员工的创新期待作为情境因素代表了领导方，领导期待将为员工清晰的阐明对创新的要求和期望；另一方面，员工自我创新期待作为个体因素代表了员工一方，创新成绩的取得依赖于员工在创新过程中的大量投入。为更好的理解员工创新的推动力，本研究将进一步探讨领导创新期待和员工自我创新期待以及LMX对员工创新的三级交互作用。

本研究的被试来自三家高新技术企业的研发部门，参加调研的193名员工嵌套于61个团队。所以，本研究使用SPSS的多层线性混合模型进行假设检验，多层线性分析的结果表明：当领导者的创新期待和/或员工的自我创新期待高时，LMX对员工创新有显著的正向影响。当领导和员工的创新期待都高时，高质量的LMX将推动员工获得最高水平的创新绩效。相反地，当领导和员工的创新期待都低时，LMX将不会促进员工创新。

图2 LMX对员工创新的权变作用

三、总体讨论及未来展望

（一）总体讨论

本研究主要从科学思想库建设、高端科技人才、员工创新三大方面，对于科技创新行为的影响机制进行了探索。本研究课题组作为来自中国科学院学部调研中心的研究群体，近年来通过管理咨询调查和心理学实证研究两方面途径，为我国科技创新管理决策所提供的系列研究成果。作为国家社科基金重大项目的一个子课题，在研究方法上与其他子课题组有明显的不同，我们既要完成国家科技管理部门、中国科学院、中国工程院的管理咨询报告，又要从心理学的实证研究的角度，把握国际同类研究的发展趋势，因此，这个综合性的报告体现了定性的管理咨询研究和定量的实证研究的两种方法的结合。

在科技管理咨询方面，我们主要是从科学思想库建设的角度，在我国的科技体制改革、战略性新兴产业、院士制度建设和完善方面开展的一系列调查研究，并且对于中国科学院、中国工程院的重大影响做出了贡献。另一方面，我们从国际科技管理决策的实证研究之角度，以中科院六大科研院所的高端科技创新人才为调研对象，探讨了科研人员的个性特征、领导力建设和团队氛围等国际前沿的核心研究，从领导行为和领导成员关系两方面入手，开展了一系列实证研究。探讨了领导行为和领导成员关系对员工创新的权变管理模型，具体包括领导认同和领导创新期待的权变管理策略；情绪智力、心理授权和工作满意度对员工创新的促进机制；领导成员交换关系对员工创新行为的权变作用等方面的研究进展。通过上述的研究探索，为构建促进国家创新体系建设的管理决策初步获得了一些研究进展。

在科技管理咨询方面，我们的研究成果由于属于内部咨询报告，因此不能正式发表，但是，均采用内部报送的方式提交有关部门，直接被有关上级部门采纳，如我国战略性新型产业的发展建议，多数意见被中央主管部门采用，而有关院士制度的完善建议，已经在全国科学大会报告，得到了有关单位的肯定。这方面的工作还需要进一步加强实证研究与之结合。

在进行的有关科技创新行为的实证研究方面，我们从领导行为和领导关系两个方面，通过多角度开展了一系列实证性探索，较深入地探讨了领导行为和领导成员交换关系（LMX）对员工创新的权变管理策略。

（二）研究意义

以上系列研究结果的意义在于，首先，这些研究结果有助于理解科学思想库在国家重大科技决策中的作用，这是保障重大社会经济决策立足于理性科学的基础；其次，如何培养和造就一大批冲击社会经济、和谐发展和科学技术前沿难题的高端科技人才，其成长的社会心理影响因素值得关注；最后，如何促进社会大众，特别是企业员工的创新意识和创新行为，心理学的促进机制也是不可忽视的。应该说，在科技管理咨询中分别从定性的决策咨询和定量的实证研究的角度出发来开展工作，两者缺一不可。我们的这些研究结果一方面为科技管理决策提供了心理学的理论和方法依据，从我们承担的国家社会科学基金重大项目的子课题的角度来看，也应该是从更为长远、宏观的角度，为提升国家科技创新能力和公民科学素质，实现中华民族的伟大复兴，初步提供了基于心理学研究成果的对策建议。

（三）未来展望

本研究在领导与创新管理探索方面，将加强如下几个方面的探索：

第一，领导对人员创新权变影响的理论研究。目前领导行为和领导成员关系对创新影响的内在机制研究有待进一步深入的探讨，如可以考察不同层次领导对创新的影响。另外，最新的研究细分了不同种类的创新，不同的创新种类需要与之相适应的领导风格来引导。因此，未来的研究需要考虑到创新类别和方式的差异，以便得出更为精确的结论。此外，探讨一种基于中国情境的创新领导风格对于员工的创新管理具有重要的指导意义。

第二，领导对员工及团队创新影响的管理系统的开发与推广使用。目前已在领导与创新管理研究基础上形成了一套权变管理策略并在合作企业和研究院所进行了应用，但是要在企业全面铺开、具体应用，还有非常多的工作要做，比如怎样与企业原有的人力资源管理系统深度融合等管理模式的探索。

第三，与科学普及研究的结合。在我们这一子课题里，还包括对于公民科学素质和科学精神的培养的研究内容，子课题组内中国人民大学、北京师范大学的研究人员在青少年科学普及途径和方法、科学普及教育者的公信力对于科普教育的影响方面已经有一些成果发表，但是，两者之间的结合问题，是我们在重大项目研究后期务必关注的重点任务。

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［责任编辑:江 波］

特约主持人：张新平

主持人话语：近年来，我国各地在推动普通高中多样化发展方面进行了不少有益探索，并取得了相当进展，但依然存在着不少困难和挑战。在政策体制上，地方教育主管部门对普通高中学校的传统管控模式仍有市场，从而影响了普通高中学校自主探索多样化发展的主动性和创造性。在经费投入上，一些地方对普通高中多样化发展的财政投入支持在投入方向、投入结构等方面的定位与选择有待改进和修正。在社会环境上，普通高中多样化发展离不开家庭、舆论媒体与社会公众的支持。但家庭教育观念和家长对学校的认识还需进一步转变；舆论媒体对普通高中多样化发展的正面宣传在广度、深度及力度上明显不够；社会公众对普通高中多样化发展的认知也明显不足。为此，加强对于普通高中多样化改革发展的学理研究与综合探讨就显得十分迫切。

本专题的两篇论文，一篇着重对我国所推行的普通高中多样化改革政策进行解读与反思，提出还需加强普通高中多样化发展的研究力度，以便准确深刻地把握普通高中多样化发展的内涵、意义及实施方式，要重点突出对农村地区普通高中多样化发展的财政、舆论等方面的支持，全面激发学校领导工作在推进普通高中多样化发展过程中的作用；另一篇聚焦美国推行普通高中多样化发展的有关经验，提出通过深化教育体制改革，可从源头上为我国普通高中学校多样化发展提供政策支持，而借鉴美国普通高中的教育教学制度、评估模式和管理方式，有助于推进我国普通高中在办学体制、培养模式以及办学特色等方面的多样化。总之，我们期望上述研究，对于贯彻实施《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010—2020年）》所提出的“推动普通高中多样化发展”能有所助益。

作者简介：曲如杰（1980— ），男，山西大同人，华东师范大学公共管理学院副教授，主要从事领导行为、员工创新、胜任特征模型研究；时勘（1949— ），男，湖北枝江人，中国科学院学部社会心理调研中心主任，中国人民大学心理学系教授，主要从事工业与组织心理学研究。

基金项目：国家社会科学基金重大项目“中华民族伟大复兴的社会心理促进机制研究”（项目编号：13&ZD155）的阶段性研究成果。

中图分类号：B848.6

文献标识码：A

文章编号：2095-7068（2016）02-0043-09

收稿日期：2016-04-29

通讯作者：⋆时勘，E-mail：shik@psych.ac.cn。技术的发展，使中华民族以强大的国力、领先的科学技术屹立于世界民族之林。为要实现这一目标，本研究认为，有如下三方面的社会心理促进机制问题需要进行系统的探索。

Social Psychological Impact on Creativity and Innovation in Science and Technology: A Review of Its Progress

QU Ru-jie1， 2， 3LIU Ye2， 3Onne Janssen2SHI Kan3， 4
（ 1. East China Normal University， Shanghai 200062， China； 2. The University of Groningen， The Netherlands；3. Research Center for Social Psychology， the Academy Department of CAS， Beijing 100080， China；4. Renming University of China， Beijing 100872， China ）

Abstract：The paper reviews the social psychology promotion mechanism for the construction of state think tanks， the cultivation of creative talents and the promotion of employee creativity in the workplace. First， we conducted a series of qualitative and quantitative analyses of the reform of the scientific and technological system，emerging strategic industries and the system of academicians. Second， to facilitate the emergence of creative outputs， we investigated and assessed individual difference of scientific researchers， creative leadership and team climate in six scientific institutes of the Chinese Academy of Science. Finally， we examined the influence of the transformational leadership， leader expectations for creativity and leader-member exchange on employee creativity. We discuss the theoretical and practical implications of these findings in the institutional context.

Key words：science and technology innovation； state think tank； creative talent cultivation； employee creativity