组织职业生涯管理对个体职业生涯管理的影响：一个被调节的中介模型

周文霞 辛 迅

组织职业生涯管理对个体职业生涯管理的影响：一个被调节的中介模型

周文霞 辛 迅

采用三轮时隔一年的问卷调查方法，收集了294名企业员工的有效样本，考察了组织职业生涯管理对个体职业生涯管理行为的影响，并检验了组织工具性的中介作用以及无边界意识的调节中介作用。结果表明，组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织内部职业生涯为目标的个体职业生涯管理行为之间起着部分中介作用；组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织外部职业生涯为目标的个体职业生涯管理行为之间起着完全中介的作用；无边界意识正向调节了组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织内部职业生涯为目标的职业生涯管理行为之间的中介作用，负向调节了组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织外部职业生涯为目标的个体职业生涯管理行为之间的中介作用。

组织职业生涯管理；个体职业生涯管理；组织工具性；无边界意识

一、引言

以长期雇用、层级化为特征的传统职业生涯模式正日益消解，个体职业生涯呈现出向无边界和多变性职业生涯(又称新型职业生涯)转化的趋势。[1][2]这种新的趋势要求员工在自我职业生涯管理上承担起更多的责任。自我职业生涯管理有两种不同的方式:一种是面向组织外部，试图通过跳槽转换工作促进自己的职业发展。这种方式必然引发较多的职业流动[3]，增加组织的人员流失率。另一种是以在组织内的职业发展为目标，提升自己的职业竞争力。已有研究表明，以发展组织内部职业生涯为目标的个体职业生涯管理能提升员工的工作投入、工作绩效以及组织承诺。[4][5][6]因此，企业总会期望那些对组织有价值的员工在实践自我职业生涯管理时，能以发展组织内部职业生涯为目标。很多企业希望通过组织职业生涯管理为员工提供更多职业支持和更好的发展平台，以确保员工做出企业所期望的职业生涯管理行为。那么，在新职业生涯背景下，两种不同主体的职业生涯管理之间存在怎样的关联呢？组织职业生涯管理能否影响到个体职业生涯管理行为？

回顾大量已有的职业生涯管理研究文献，可以发现，绝大多数研究倾向于分别探索两种职业生涯管理的内容、前因及后果[7]，将组织职业生涯管理与个体职业生涯管理放在同一个框架下进行考察的研究屈指可数。其中，Orpen[8]、Pazy[9]、Vos等[10]研究了组织职业生涯管理与自我职业生涯管理的“联合效应”，即两种主体的职业生涯管理在对员工态度、行为以及个人职业成功的影响中存在着交互作用。这在一定程度上表明，组织和个人不仅对职业生涯管理负有共同的责任，而且，如果二者在管理实践中联合起来，彼此都会从中受益。Sturges从社会交换理论的角度证实了心理契约、组织承诺在组织职业生涯管理与个人职业生涯管理行为之间的中介作用[11][12]，龙立荣在研究自我职业生涯管理的前因变量中检验了组织职业生涯管理的作用[13]。这些仅有的少量研究并没有充分揭示组织职业生涯管理对个体职业生涯管理影响的作用机理，因此对现实的指导作用有限。本文将立足于新职业生涯时代的特点，探讨组织职业生涯管理对个体职业生涯管理的影响机制，选取了在无边界和多变性职业生涯中的两个重要变量——组织工具性和无边界意识，从目标促进理论的角度来探索组织工具性的中介作用以及无边界意识的调节中介效应。

二、研究理论与假设

(一)组织职业生涯管理与个体职业生涯管理的关系

组织职业生涯管理(Organizational Career Management,下文简称OCM)，是由组织主动实施的，用于促进组织内的雇员实现其职业发展目标的一系列行为过程，包括为雇员提供职业生涯设计和咨询、职业指导、职业信息、绩效反馈、职业培训与开发以及提供各种职业发展机会等。组织职业生涯管理的措施只有被个体感知到，才能对个体产生作用。在本研究中，我们以个体自我感知为依据测量组织职业生涯管理。与此相对应，个体职业生涯管理(Individual Career Management,下文简称ICM) 是由个体在组织环境下主动实施的，用于提升个人竞争力的一系列方法和措施，其目的是为了促进个体职业生涯发展。它包含两个重要因素：认知思考与行动。[14]前者是指个体对自我职业生涯进行洞察，确定职业目标；后者是指个体为了达成相应职业目标而进行的职业生涯管理的具体行为。由于行动与结果联系更加紧密，学者们往往侧重考察个人职业生涯管理的具体行为。Kossek等人最早指出，个体职业生涯管理涉及两种类型的行为，一类是期望在当前工作上持续提升的行为，另外一类则是与流动相联系的行为，即工作流动准备。[15]Sturges等人在此基础上对这两种类型的行为做了更为明确的界定，把流动准备的“边界”定为组织，并开发了相关测量工具。[16]他们认为，个体职业生涯管理主要包括两种不同的行为：一种是以发展组织内部职业生涯为目标的个体职业生涯管理行为(Internal ICM)，包括个体与组织中具有权力与影响力的个人建立联系，寻求导师或上司的职业建议、自我展现、建立当前工作的信誉等；另外一种是以发展组织之外的职业生涯为目标的个体职业生涯管理行为，包括进行组织外的工作搜寻、个体计划当具备职业流动所需的技能和经验时就离开组织等。

组织职业生涯管理与个体职业生涯管理之间并非毫无关系或相互排斥，事实上前者可能帮助提升后者。Granrose和Portwood指出，一个倾向于管理员工职业生涯的组织也会倾向于鼓励员工管理自己的职业生涯，组织的职业生涯管理往往包含鼓励员工参与职业生涯管理的各种项目，能够促进员工个人职业生涯管理行为。[17]然而，组织职业生涯管理具有引导性和功利性的特点，根本目的是为了满足组织发展的需要，因此，组织职业生涯管理主要是帮助员工发展组织内部职业生涯，其对内部ICM和外部ICM的影响可能是相反的。

组织职业生涯管理的理念之一就是提升员工的组织社会化，通过对员工提供职业咨询、培训、职业信息以及工作导师等一系列组织职业管理活动让员工了解组织角色和组织所推介的价值观、能力和期望行为，这在一定程度上提升了个人-组织契合度[18]，相应地也提升了组织和个体职业生涯管理在目的和方向上的匹配性。这种匹配性使员工能够持续在组织内部实现自己的职业目标，做出更多内部ICM行为，如此，组织外部流动的准备行为就会减少。[19]Sturges则从社会交换的角度进行了探索，发现组织职业生涯管理通过提升员工组织承诺，进而提升了员工的内部ICM行为与工作绩效，减少了外部ICM行为与离职倾向。[20][21]即使在新职业生涯时代，积极进行自我职业生涯管理的员工仍然期望从组织那里获得职业支持，当组织给予的职业支持较多时，员工会倾向于做出以发展组织内部职业生涯为目标的ICM行为，否则，员工会倾向于做出以发展组织外部职业生涯为目标的ICM行为。

假设1：组织职业生涯管理对员工内部ICM有正向影响。

假设2：组织职业生涯管理对员工外部ICM有负向影响。

(二)组织工具性的中介作用

目标促进理论(Goal Facilitation Theory)指出，个人会寻求有助于达成其重要目标的社会环境，社会环境经常被个人看成是帮助他/她达成重要目标的工具。[22]在工作情境下，由于组织能为员工提供达成个人重要目标所必需的关键资源，而常常被员工看成是实现其目标的工具。[23]组织工具性(Organizational Instrumentality)是指员工相信组织能帮助他们在组织中实现个人目标的信念。Labroo 和Kim的研究表明，个人会对他们认为具有工具性的社会环境表现出认同感，并在这样的环境中进行投资。[24]组织作为与员工关联度更高的一种社会环境，组织工具性感知高的员工相信组织能帮助他们在组织内部获得理想的职业结果，因此，他们会以促进组织内的职业生涯发展为目标，积极地在组织内进行职业投资，从而表现出相应的内部ICM行为，较少出现外部ICM行为。

组织对员工职业生涯管理所采取的提供职业规划、为员工安排职业导师、培训和发展活动、发布内部劳动力市场信息、组建潜能评价中心等管理系列措施和方法旨在帮助员工确立更加清晰化的职业目标，开发员工的潜力，使员工能自我实现。此外，组织职业生涯管理系统也包含一系列让员工融入和参与的计划，这使员工愿意相信组织职业生涯管理能够帮助个人实现职业目标。已有大量研究证实组织职业生涯管理的确能为员工提供实现职业目标的资源，在提升员工职业胜任力、职业成功中发挥着重要作用。因此，本文认为，组织职业生涯管理能提升员工的组织工具性感知，进而增强他们在组织内部的职业投资，组织工具性在组织职业生涯管理与促进员工内部ICM行为、减少员工的外部ICM行为之间具有中介作用。

假设3：组织工具性在组织职业生涯管理与促进员工内部ICM之间具有中介作用。

假设4：组织工具性在组织职业生涯管理与减少员工外部ICM之间具有中介作用。

(三)无边界意识的调节中介作用

无边界意识(Boundaryless Mindset)被定义为个体对主动寻求跨越组织和部门边界的工作联系以及对自己有利机会的一般性态度。Sullivan等人指出，无边界职业生涯不仅是跨越职业、公司、行业、层级的客观(物理的)流动，更多体现的是一种心理层面的流动，反映个人对提升自身流动能力的意识。[25]Briscoe等人把这种心理上的流动操作化为无边界意识。[26]值得指出的是，心理上的流动并不必然带来客观上的流动。Briscoe等人的研究表明，无边界意识并不会增加员工跨越组织边界流动的可能性，它与员工所经历的雇主数量和离职倾向没有相关性。[27]

无边界意识作为一种积极的职业态度，在个人的职业生涯管理中发挥着积极作用。[28]具有无边界意识的员工倾向于在个体职业行为中表现出主动性，他们受到人际交往机会、个人成长和学习的激发，期望在工作中获得更多跨越部门和组织边界与外部建立联系的机会。[29]因此，无边界意识较高的员工在自我职业生涯管理中具有较高的目标导向性，同时，无边界意识中的开放性和自主性能使个人更加积极关注、争取和充分利用组织中那些与外部建立联系的工作机会。组织职业生涯管理不仅仅为员工设计组织内部纵向的职业发展通道，同时也通过施行岗位轮换、提供各种跨部门或组织边界的锻炼机会和学习机会以及增加员工自我呈现的机会，以此帮助个体实现职业目标。相对于无边界意识较低的员工而言，无边界意识较高的员工由于具有更强的目标导向性，也会更加珍视和积极利用组织提供的这些机会，因此，他们也更能意识到组织在帮助个人实现职业目标中的重要性，进而增加内部ICM行为、减少外部ICM行为。本文认为，无边界意识较高的员工会因组织职业生涯管理中提供的各种满意的职业机会而增加对组织工具性的感知，组织工具性在组织职业生涯管理和个人职业管理行为中的中介作用会增强。

假设5：组织工具性中介于组织职业生涯管理和内部ICM之间的关系会受到无边界意识的正向调节。当个人无边界意识高时，组织职业生涯管理会带来更高水平的组织工具性，并进而增加内部ICM行为。

假设6：组织工具性中介于组织职业生涯管理和外部ICM之间的关系会受到无边界意识的负向调节。当个人无边界意识高时，组织职业生涯管理会带来更高水平的组织工具性，并进而减少外部ICM行为。

本文的研究模型如图1所示。

图1 组织职业生涯管理对个体职业生涯管理行为的影响机制模型

三、研究方法

(一)样本

本研究的调查对象均为企业在职人员，样本中的被试分布在IT、制造、服务、零售、流通行业，覆盖面广，具有一定的样本代表性。本研究对样本的要求是至少在目前的企业工作一年以上。我们在三个不同的时间点分别对组织职业生涯管理(时点1)、组织工具性、无边界意识(时点2)、内部ICM和外部ICM(时点3)进行测量，问卷发放时间间隔为6个月。第一次调查共发出问卷500份，收回有效问卷403份。6个月后，对第一次调查中留下联系方式者再次进行问卷发放，收回的问卷中去掉中间存在离职的16个样本，剩下有效问卷344份。再过6个月后，进行第三次调查，去掉中间离职的10个样本，剩下有效问卷294份。在有效样本中，男性占53.1%，女性占46.9%；平均年龄为30.90岁(标准差=5.023)；国有企业员工占32.9%，民营企业员工占51.7%，外资企业员工占7.9%，合资企业员工占7.5%；一般职员占61.1%，基层管理人员占23.3%，中层管理人员占13.9%，高层管理人员占1.7%；1.4%的员工学历在专科以下，18.7%的员工获得了专科学历，60.2%的员工获得了本科学历，研究生学历占总数的19.7%，说明本次调查对象的学历层次较高，主要以知识性员工为主；任职年限为在目前企业的工作时间，平均为3.59年(标准差=3.37)。

(二)测量

1.组织职业生涯管理问卷。本研究使用Sturges等开发的组织职业生涯管理问卷。[30]该问卷一共包含9个条目，其中4个条目测量了正式的组织干预，5个条目测量了非正式的组织干预。项目反应方式为Likert7(1=非常不同意，7=非常同意)。例句为：“我已经获得了对职业生涯发展有帮助的培训”，“我的上司介绍我认识一些对我职业有帮助的人”。

2.个人职业生涯管理行为问卷。本研究使用Sturges等开发的个人职业生涯管理问卷。[31]该问卷包括内部ICM问卷和外部ICM问卷两个分问卷，项目反应方式为Likert7(1=非常不同意，7=非常同意)。内部ICM问卷包含6个条目，例句为：“我让自己参与到公司中备受关注或重要的项目中”，“我力图使自己在目前的工作中能受到好评”。外部ICM问卷包含2个条目，如“我已经做了计划，一旦我的经验和技能提升后就选择离开公司”。

3.组织工具性问卷。本研究使用Cardador等开发的组织工具性问卷。[32]该问卷包含4个条目，项目反应方式为Likert5(1=完全不同意，5=完全同意)。例句为：“在本单位工作，可以帮助我实现职业目标”、“在本单位工作，可以帮助我实现生活目标”。

4.无边界意识问卷。本研究使用Briscoe等设计的无边界职业生涯态度量表中的无边界意识分量表[33]，包括8个条目，项目反应方式为Likert5(1=完全不同意，5=完全同意)。例句为：“我喜欢需要与不同组织的人互相交流的工作”、“我喜欢需要超出部门范围的工作任务”、“新的经验和环境能让我感到更有活力”。

5.控制变量。本研究中，性别(1=男、2=女)、年龄、受教育程度(1=高中及以下、2=大专、3=本科、4=硕士及以上)以及职业信息变量包括企业性质(1=国有企业、2=民营企业、3=外资企业、4=合资企业)、职位级别(1=高层管理人员、2=中层管理人员、3=基层管理人员、4=普通人员)和工作任期，都作为控制变量出现。

四、数据预分析

(一)构念区分度的检验

用MPLUS7.0对组织职业生涯管理(OCM)、组织工具性(OI)、内部ICM和外部ICM进行构念区分度检验，结果见表1。

虽然四因素模型的CFI未达到0.90的标准，但是判断模型好与坏还需综合考虑其他指标。[34]与其他三个竞争模型相比，四因素模型对实际数据拟合得最为理想。上述结果说明，本研究所涉及的四个潜变量具有良好的区分效度，的确代表了四个不同的构念。

(二)同源方法偏差检查

遵循Podsakoff等人的建议[35]，我们采用不可测量潜在方法因子效应控制法对同源方法偏差进行检验。结果表明，在四因素模型基础上增加一个方法因子之后，模型拟合指数并未得到较大改善(ΔCFI=0.05，ΔRMSEA=0.01，ΔSRMR=

0.02)，因此，可以判断自我报告法并未给本研究带来严重同源方法偏差。

表1 四因素模型与竞争模型的比较 (N=294)

(三)描述统计分析

各变量的描述统计分析见表2。由表2可以看出，组织职业生涯管理和组织工具性、无边界意识、内部ICM正相关，组织职业生涯管理与外部ICM负相关，组织工具性与外部ICM也是负相关，这些结果为支持本研究的相关假设提供了初步证据。

表2 各变量的均数、标准差及相关系数(N=294)

注： 括号中数字为Cronbach’s Alpha；**p<0.01，*p<0.05；双尾检验。

五、研究结果

(一)组织工具性的中介作用

首先，本文运用多元回归分析方法检验了组织职业生涯管理对内部ICM的正向影响以及组织工具性在其中起到的重要传递作用。原因—逐步检验结果见表3。

由表3可以看出，当控制了社会—人口统计学变量后，组织职业生涯管理对内部ICM仍有显著的正向影响(β=0.370,p<0.01)。当组织工具性进入回归方程后，组织职业生涯管理对内部ICM的影响减少了(β=0.201,p<0.01)，组织工具性正向影响内部ICM(β=0.314,p<0.01)。结果表明，组织工具性部分中介于组织职业生涯管理对内部ICM的正向影响。为进一步确认间接效应的显著性，采用RMediation计算中介效应的置信区间。[36]结果显示，间接效应95%置信区间为[0.113,0.323]，平均间接效应为0.216，标准差为0.08。95%置信区间不包括0，进一步证明组织职业生涯管理通过正向影响组织工具性，进而正向影响内部ICM，假设1和假设3得到完全验证。

表3 对内部ICM的回归检验结果(N=294)

注：性别、企业性质已做了虚拟化处理；表格中数字为标准化回归系数；VIF在1.10～2.20之间；*p<0.05，**p<0.01。

同样地，本文运用相同的方法检验了组织职业生涯管理对外部ICM的负向影响以及组织工具性的中介作用，回归结果见表4。

由表4可以看出，当控制了社会—人口统计学变量后，组织职业生涯管理对外部ICM仍有显著的负向影响(β=-0.183,p<0.01)。当组织工具性进入回归方程后，组织职业生涯管理对内部ICM的影响不再显著(β=-0.005,p>0.01)，组织工具性负向影响外部ICM(β=-0.342,p<0.01)。结果表明，组织工具性完全中介于组织职业生涯管理对内部ICM的负向影响。间接效应95%置信区间为[-0.327, -0.144]，平均间接效应为-0.226，标准差为0.47。95%置信区间不包括0，进一步证明了组织职业生涯管理完全通过正向影响组织工具性，进而负向影响外部ICM，假设2和假设4得到完全验证。

表4 对外部ICM的回归检验结果(N=294)

注：性别、企业性质已做了虚拟化处理；表格中数字为标准化归回系数；VIF在1.26～2.30之间；*p<0.05，**p<0.01。

(二)无边界意识的调节中介作用

本文首先检验了无边界意识对组织职业生涯管理和内部ICM之间的间接效应的正向调节。采用Edwards和Lambert有调节中介的整体分析框架对无边界意识的调节作用进行了检验[37]，检验结果见表5和表6。

表5 系数估计值(Y=内部ICM)

注：表格中数字为未标准化回归系数；VIF在1.11～2.56之间；*p<0.05，**p<0.01。

表6 简单效应分析(Y=内部ICM)

注：无边界意识上下一个标准差分别为-0.612和0.612；检验方法为矫正偏差的百分位自助抽样；*p<0.05,**p<0.01。

由表6可以看出：当无边界意识在离均值正负一个标准差时，第一阶段的效应值差异显著(Δ=0.148,p<0.01)，第二阶段的差异值不显著，组织职业生涯管理到内部ICM的直接效应差异不显著，而间接效应差异显著(Δ=0.053,p<0.05)，95%置信区间为[0.009,0.097]。结果表明：无边界意识在第一阶段对组织职业生涯管理到内部ICM的间接效应进行了正向调节,假设5成立。无边界意识对自我感知的组织职业生涯与组织工具性关系的正向调节作用见图2；组织职业生涯管理对内部ICM的间接效应被无边界意识正向调节，见图3。

本文运用相同的方法检验了无边界意识对组织职业生涯管理和外部ICM之间的间接效应的负向调节，检验结果见表7和表8。

图2 无边界意识在第一阶段的调节作用

图3 无边界意识对间接效应的调节作用

表7 系数估计值(Y=外部ICM)

注：表格中数字为未标准化回归系数； *p<0.05，**p<0.01。

由表8可以看出：当无边界意识在离均值正负一个标准差时，第一阶段的效应值差异显著，第二阶段效应值和直接效应差异值不显著，间接效应值差异显著(Δ=-0.049,p<0.05)，95%置信区间为[-0.091,-0.010]。 结果表明：无边界意识在第一阶段对组织职业生涯管理到外部ICM的间接效应进行了负向调节，假设6成立。无边界意识在第一阶段的调节效应如图2所示(第一阶段的调节效应与Y=内部ICM时一致)，组织职业生涯管理对外部ICM的间接效应被无边界意识负向调节效应如图4所示。

注：无边界意识上下一个标准差分别为-0.612和0.612；检验方法为矫正偏差的百分位自助抽样；*p<0.05，**p<0.01。

图4 无边界意识对间接效应的调节作用

六、讨论

(一) 研究结果分析

新职业生涯时代，虽然员工个体在职业生涯管理中开始发挥着主动的作用，但这并不意味着组织不再需要对员工的职业生涯管理承担责任。恰恰相反，员工的自我职业生涯管理一定会落脚在组织这个平台上，并且他们的个人职业生涯管理行为是基于留在组织内部发展还是基于到组织外部发展，取决于组织职业生涯管理水平。

本文的研究结果显示，在控制了社会—人口统计学变量之后，组织职业生涯管理仍能正向影响内部ICM，负向影响外部ICM。针对组织职业生涯管理对个体职业生涯管理行为的作用机制问题，本研究选择组织工具性作为中介变量，数据分析发现：组织工具性部分中介了组织职业生涯管理对内部ICM的影响，完全中介了组织职业生涯管理对外部ICM的影响。换言之，较高水平的组织职业生涯管理使员工更倾向于做出以组织内部发展为目标的职业生涯管理行为，部分源于较高水平的组织职业生涯管理能使员工增加对组织工具性的感知，即员工更加相信组织能够帮助他们在组织中实现理想的职业结果；而较低水平的组织职业生涯管理会使员工更倾向于做出以组织外部发展为目标的职业生涯管理行为，完全源于较低水平的组织职业生涯管理会导致员工对组织工具性的感知较低。

本文将无边界意识作为情景因素纳入研究框架，研究结果发现，无边界意识在第一阶段对组织工具性的中介作用具有调节作用，较高的无边界意识会增加组织职业生涯管理对组织工具性的正向影响，并进而提升内部ICM，减少外部ICM。这表明：无边界意识作为一种员工心理上的流动，并不会增加员工向组织外部流动的可能性。恰恰相反，当员工的无边界意识较高时，组织给予这些员工更多与其他部门和组织建立工作联系的机会，以及其他能够增强他们流动能力的机会时，员工会更愿意把组织看作是实现自己个人目标的工具，因此也更愿意在组织内部发展自己的职业生涯，降低向组织外部流动的倾向。

(二) 研究意义

现有大多数职业生涯管理研究的文献倾向于单独研究组织职业生涯管理和自我职业生涯管理，而对于两个系统之间的关系没有予以深刻揭示。本文将两种主体的职业生涯管理纳入同一个分析框架中，揭示了组织职业生涯管理对个人职业生涯管理影响的中介作用及其边界条件，这在一定程度上丰富了职业生涯管理和无边界职业生涯的相关理论和文献。

本研究成果同时也为组织职业生涯管理实践提供了启示。在组织职业生涯管理在个体职业生涯管理责任日益占据主导地位的今天，依然对员工的态度和行为产生重要影响。组织职业生涯管理能够引导员工做出对组织有利的个人职业生涯管理行为，减少对组织不利的个人职业生涯管理行为。如果管理者期望那些对组织有价值的员工能够以寻求组织内部发展作为职业生涯管理的目标，减少员工向外流动的概率，那么管理者应重视从组织的角度对员工进行职业生涯管理，使他们充分认识到组织可以帮助他们实现个人工作和生活目标。另外，管理者应充分认识到：无边界意识的“无边界”性并不会增加员工向外部寻求职业生涯发展的倾向，也并不会对组织带来威胁。恰恰相反，无边界意识强的员工更需要组织为他们提供更多跨越组织和部门建立工作联系的机会，高水平的组织职业生涯管理能让他们更加感受到组织对于个人实现目标的重要性和价值，进而会更愿意在组织内部来发展职业生涯。

(三)研究局限以及未来的研究方向

本文的第一个研究局限是：虽然本研究使用三波次数据收集方法在一定程度上降低了同源误差，但问卷调查由被试一人填写所有问题，同源误差无法完全避免，在今后的研究中，应尽量采用不同数据来源的方法。第二个研究局限是：本研究虽然采用不同时间点评估不同变量的研究设计，但组织职业生涯管理通过组织工具性来最终影响个人职业生涯管理行为，以及无边界意识对间接效应的影响可能是一个较长时间的作用过程，由于真或准实验设计或者时间优先可以帮助研究者更加有信心地确认变量之间的因果链条，因此，未来研究可以采用真或准实验设计或纵向的跟踪研究来进一步探讨组织职业生涯管理对员工个人职业生涯管理行为产生影响的内在机制。

由于组织工具性只是部分地中介了组织职业生涯管理与内部ICM 的关系，未来可以继续探索其他的中介变量，如组织社会化等。在调节变量上，本研究只选择了无边界意识一种无边界职业生涯态度作为情景因素，今后可以考察其他新职业生涯的相关态度的调节作用，如组织间流动偏好、自我引导的职业生涯取向、价值观驱动等职业生涯取向。

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(责任编辑 李 理)

The Influence of Perceived Organizational Career Managementon Individual Career Management: A Moderated Mediation Model

ZHOU Wen-xia1，XIN Xun2

(1.School of Labor Relations and Human Resources, Renmin University of China,Beijing 100872;2.School of Management, Southwest University of Political Science & Law,Chongqing 401120)

The study investigates the mediating role of perceived organizational instrumentality and the moderating role of boundaryless mindset.The findings are: organizational career management is positively related to internal ICM and is negatively related to external ICM; organizational instrumentality partially mediate the relationships between organizational career management and internal ICM and totally mediate the relationships between organizational career management and external ICM; boundaryless mindset moderates the mediating role of organizational instrumentality between organizational career management and internal ICM positively and moderates the mediating role of organizational instrumentality between organizational career management and external ICM negatively, and both the moderated mediation roles take place in the first stage of the indirect effects.This indicates that individual and organizational career management activities continue to be inter-related activities, which together constitute the career deal in the contemporary career environment.To sum up, this study deepens our understanding of the relationships between organizational career management and individual career management by examining the mediating role of organizational instrumentality and moderating role of boundaryless mindset in one theoretical framework.This study also enriches the literature on career management and boundaryless career.

organizational career management; individual career management; organizational instrumentality; boundaryless mindset

国家社会科学基金项目“新职业生涯时代组织职业生涯管理的内容结构及其作用机制研究”(14BGL072)

周文霞：中国人民大学劳动人事学院教授(北京 100872)；辛迅：管理学博士，西南政法大学管理学院讲师(重庆 401120)