事业单位薪酬管理与薪酬激励探析

徐乐

摘 要 21世纪最重要的资源无疑是人才，人才是一个单位不断向前发展的推动力，如何吸引人才、留住人才、发挥人才的作用是各企事业单位关注的焦点问题。受市场经济环境影响，高额的报酬对于人才的吸引力非常强，所以建立健全薪酬管理体系并辅以相适应的奖励机制，能够推动事业单位不断发展，为社会提供更好的服务，成为社会向前发展的动力。

关键词 事业单位 薪酬管理 薪酬激励

一、薪酬激励的重要性

（一）有利于提升事业单位核心竞争力

事业单位虽然有稳定的优点，但是其较低的薪酬不利于留住有能力的职工。因此，职工的薪酬条件与职工是否愿意继续在事业单位发展有重要关联，工资待遇满足了职工的要求，职工愿意继續留在单位发展的概率就越高。一些事业单位将职工的薪资待遇和其为单位工作的年限相关联，随着工作时间的增加，职工的薪资待遇也不断提高。因此，建立健全薪酬管理机制对事业单位十分重要，有利于吸引并留住人才，能够有效增强事业单位的核心竞争力。

（二）有利于提升事业单位的凝聚力

既然要通过薪酬激励提升职工对单位的归属感，就不能将激励范围限制在某一部门、某一岗位的职工，而是要将薪酬激励制度贯彻落实到每一位职工身上，激发大家的工作积极性，鼓励职工之间进行良性竞争，在单位内形成竞争氛围，激发职工之间的竞争意识，人人争先恐后为单位的发展作贡献，在竞争中开展合作增强事业单位凝聚力，促使职工成为打造一流团队的中坚力量。

（三）有利于提升职工素质

职工想要获得更高的薪资待遇，就要为单位贡献更高的价值。想要做到这点，职工需要在工作中不断吸取知识从而提升自己的业务能力和职业素养。因此，事业单位通过建立有效的、科学的薪酬激励制度，能使职工不断增强自己的业务能力，最终发展成全方位的优秀人才。

（四）有利于调动职工工作积极性

在事业单位，并不是所有职工都是优秀的人才，能力一般的职工占了职工群体中的很大一部分，这部分职工的工作能力与优秀的职工还有一定的差距，而且他们与优秀职工相比缺乏积极向上的精神，这不利于建立良好的工作氛围。因此，要通过薪酬激励制度激发他们的工作积极性，从而促使他们主动学习，努力增强自己的业务能力，以此获得职业晋升或者更好的工资待遇。建立良好的竞争环境，不断提升职工素质，增强事业单位的市场竞争力。

二、我国事业单位薪酬管理存在的问题

（一）薪酬缺乏战略规划

事业单位目前处于组织深化改革期，尤其是部分经营性事业单位需要和市场经济接轨，就必须有自身的组织战略和发展规划，形成自身独特的组织文化，这是事业单位发展需要确定的核心问题。从目前的实际情况看，大部分事业单位明显欠缺组织战略，也没有与自身实际相符的薪酬规划，依然沿用传统的薪酬体系，没有将组织战略和薪酬规划进行有效结合，没有将薪酬激励作为组织战略发展的杠杆。即便部分事业单位领导认识到薪酬激励管理对于组织战略的辅助作用，但在制定薪酬规划的时候缺乏战略层面的研究，没有根据科学的数据进行规划，仅仅依靠经验设计，导致薪酬激励对于职工的激励不到位，效果不够明显，无法达到组织的预期目标。

（二）缺乏职工职业发展激励

事业单位的薪酬管理体系中，职工工资晋升按照岗级和薪级进行确定。职工想要涨工资，要先得到职位的晋升和职称的晋升。这导致事业单位中形成了层级多、机构多、干部多的现象，职工的职业发展通道相对较为单一和狭窄。这种单一和狭窄的职业发展通道会对职工的个人特长发挥有所限制，甚至导致职工个人特长与岗位不匹配。在事业单位“官本位”思想的影响下，岗级薪级的工资体系对于职工的绩效更多的是让职工为晋升而努力，影响了职工的多渠道发展及知识面的扩展。职工不能提升工作能力和知识素养，单位也不能为未来储备人才做准备。

（三）没有科学的绩效考核方法

目前，国内大部分事业单位实行的绩效考核办法，都演化为对被考核者进行薪酬评定的一种形式。职工的绩效考核结果被应用到薪酬评定中是正确的，但是考核是一种管理方式，不仅仅是对结果的应用，更是一个过程管理的控制。由于对考核的认知错误，事业单位的绩效考核没有形成一个科学、成熟的管理体系和实际操作流程，在考核指标的量化上，更多的是形式主义指标，在指标的提取和标准上大部分以传统的人事管理为基础，在绩效指标提取过程中也缺乏调查和研究，也很少征求职工的个人绩效考核意见。这些导致在实施过程中绩效考评目标与实际工作目标无法契合，或者偏差较大，从根本意义上削弱了绩效考核的意义。

三、我国事业单位薪酬管理的解决途径

（一）重新制定薪酬分配制度

要开展薪酬管理体系的改革，就要对薪酬管理制度重新进行制定。事业单位在结合组织战略目标的基础上，制定一项能够满足职工外在需求和内在需求的薪酬分配制度，充分利用薪酬激励职工的积极性和创造性。在制定薪酬分配制度的过程中要参考组织的实际情况，遵循以下四个原则：一是价值均衡原则，即在考虑薪酬激励效果的同时兼顾组织的人工成本，还要从职工的角度考虑职工满意度与薪酬激励的相对关系；二是公平分配原则，组织的薪酬分配要公平、公正，薪酬分配制度要清晰透明；三是差异性原则，不同岗位、不同年龄的职工的个人需求是不同的，要依据职工的个人需求制定多元化的薪酬制度，真正发挥薪酬的激励效果；四是灵活性原则，组织在不同的发展阶段，要有与之相对应的薪酬激励政策，还要兼顾劳动力市场的薪酬水平适当进行调整。

（二）确定多元化的薪酬分配模式和薪酬结构

薪酬分配模式需要考虑的不仅是职工的生活保障功能，还要体现薪酬的激励和调节功能。构建多元化的薪酬分配模式和薪酬结构，能够满足不同层次的职工个人需求，从而激发他们的工作积极性。首先是分配模式的多元化，要考虑不同岗位、技能和劳动量之间的差异，形成多层次的薪酬模式；要对岗位进行科学分析，在尽可能降低岗位人员需求的情况下提高工作效率。其次是了解员工的个人需求，对于员工的内在和外在的不同需求进行调查，设定出多元化的薪酬结构，在保证薪酬内部一致性的基础上，均衡员工需求。

（三）完善绩效考核和薪酬激励管理体系

事业单位在进行薪酬管理模式改革的同时，必须配套相应的绩效考核体系。因为事业单位随着规模的不断扩大，组织结构逐渐扩大，领导没有办法通过简单的观察和沟通就准确地评价职工的个人价值和工作表现。这时候就需要制定一套完善的考核制度。事业单位要科学分析考核目标，将组织目标进行分解，确定各部门的部门目标，并结合单位的实际情况和特点，制定符合单位发展的绩效考核方案。

四、结语

建立健全的薪酬管理激励制度，能帮助事业单位吸引和发掘人才，形成良性竞争的工作氛围，提升职工工作积极性，降低工作成本，提高工作效率，从而促使事业单位得到健康发展。

（作者单位为河北省保定地质工程勘查院）

参考文献

[1] 郝娜.谈事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善[J].科技风，2015.

[2] 王晓斌.事业单位人力资源薪酬管理面临的困境和对策浅析[J].中小企业管理与科技（上），2015.

[3] 吴林旭.浅论事业单位薪酬管理体制改革[J].企业改革与管理，2015.endprint