念好师资建设“四字诀”，推动地方高职院校提质培优

赵军锋

（商洛职业技术学院，陕西 商洛 726000）

1 念好“引”字决，增加师资队伍总量

一直以来，与国家、省级示范性高职院校以及省会城市高职院校相比，地方高职院校的办学规模、资产总量以及社会影响力相对较小，缺乏对人才足够的吸引力。另外，在人才引进时受地方政府以及其他职能部门的干预比较多，在引进紧缺、急需的专业技术人才方面缺乏人才引进自主权利，招聘引进途径单一，编制数量不足等困难，一些符合院校专业和学科发展急需的专业技术人才往往被拒之门外。

要破解人才引进困难的难题，地方高职院校，首先，要积极寻求地方政府的政策支持。地方政府在事业编制数量、人才引进条件、人才引进途径等方面应给予职业院校充分自主权，保证职业院校根据自身专业发展需求采取更加多元化的方式引进急需的专业人才，推动高职教育的持续发展和质量的提升。其次，地方高职院校要更新人才引进观念，实行更加积极、灵活、开放的人才引进政策，围绕专业（学科）建设需求，破除“唯学历”“唯学位”“唯职称”的枷锁，吸引具有先进职教理念、丰富实践经验的优秀人才加入教师队伍。最后，地方高职院校应根据地方经济发展水平，持续完善人才引进政策和配套措施，在工资薪酬、福利、住房等方面为人才提供能够满足基本生活需求的优惠条件，解决人才的后顾之忧。同时在办公条件、科研条件等方面创造适合人才发展的人文环境，为人才营造一个尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动、科研条件优越、人际关系和谐的“软环境”[1]，使人才能充分感受到学校对其的重视和尊重，愿意投身于助推区域经济社会发展的地方职业教育事业中来，从而促进地方高职院校师资队伍数量持续增加。

2 念好“稳”字诀，有效稳定师资队伍

深化内部管理体制改革，营造良好的用人环境，是地方高职院校减少人才流失、稳定师资队伍结构一个比较可行的方法。深化内部管理体制改革，首先，需要突破固有的用人机制，在职称评审聘任、职务晋升等方面进行大刀阔斧的改革，适当提高教师高级岗位设置比例，优化职称评审资格条件，甚至可以对教学业绩突出、科研成果显著的学历较低教师实行职称破格晋升，让大部分教师能够看到自己的未来，明确自身努力的方向[2]。其次，要高度重视薪酬分配的激励作用，地方高职院校应不断完善绩效工资分配政策，对在学院建设发展中有突出贡献、教学业绩出色、科研成果丰硕的教师，在绩效工资分配上给予重点倾斜，从而调动起教师的积极性和主动性，让他们感受到教有所获、教有所乐，从而让他们能够心无旁骛地从事职业教育工作。最后，要让教师队伍充满生机与活力，就要改革固定的用人制度，破除职称“铁饭碗”“终身制”等弊病，实施“能上能下”的激励竞争机制，如高职低聘、低职高聘、择优聘用等，调动教职工的积极性，激发教师尤其是青年教师的进取心。

3 念好“育”字诀，提升教师专业水平

地方高职院校应注重教师教学能力提升。首先，应完善教师培养体系和机制，建立专门的培养管理制度，让教师更加明确自己的发展目标和提升途径，激发教师自主参加培训、追求卓越的激情。其次，为教师提供多元化的培养模式和灵活多样的培养形式，充分利用全国职业院校教师素质提高计划、学历提升、参加短期学习、继续教育、校本培训等途径和形式，有步骤、分层次地组织教师参加培训，不断提高教师的理论教学能力和实践指导能力，从而带动专业（学科）发展和教科研水平的提升。最后，要加强“双师型”教师的培养。同时具备理论教学和实践教学能力是“双师型”教师的核心素质[3]，地方高职院校要加强与企业的合作交流，形成校企联合培养师资的长效机制，制定符合学校实际的教师参加锻炼管理办法，从政策、机制和待遇等层面，激励教师到企业跟岗访学、轮岗或挂职锻炼，深度参与企业的制度创新、技术创新、管理创新等工作，促进教师不断更新教学观念、增长专业知识、提升实践能力。

4 念好“考”字诀，激发教师队伍活力

高职教育的核心竞争力在于教师，在职业教育提质培优背景下，教师考核评价既是教师聘任（用）、奖惩、薪资绩效管理的依据，又是调动教师工作积极性、主动性，激发教师队伍活力的“指挥棒”。长期以来，地方高职院校的教师考核评价指标体系、考核评价标准大多由高等普通院校迁移而来，而高等普通院校在办学定位、类型属性以及教师职责等方面和高职院校存在明显差异，尤其表现在高职教师大多兼具理论教学与实践指导双重任务，与本科院校教师偏重理论教学与科研任务不同，故而在评价标准上也应体现出高职师资的特点[4]。

建立科学合理、简便易行的教师考核评价工作机制和考核评价体系，是加强师资队伍建设的一个有力抓手。地方高职院校，首先，要积极建立主体明确、协调落实的教师考核评价工作机制，在领导机构设置、部门协调组织方面加大保障力度，形成主要领导牵头、职能部门分工协作的工作合力，确保教师考核评价工作能够公平、公正、公开地开展。其次，要构建分类分层的教师考核评价体系，根据工作岗位和工作职责的不同，将教师分成教学型教师、教学科研型教师和行政兼课型教师3种类型，然后制定各有侧重的以师德师风、教学能力、科研能力、业绩贡献、企业实践锻炼、社会服务等为核心的考核指标体系、考核评价标准和评价权重，对教师的能力、素质、态度、成就进行客观的、准确的考核评价，引导教师在师德师风、教学、科研、产学合作、社会服务等方面取得更大进步。最后，建立考核评价结果反馈和运用机制。教师考核评价的根本目的是通过合理地考核评价提高教师的工作能力，重视考核结果的反馈与运用，将极大地激发教师的工作积极性和创造性[5]。

5 结语

师资队伍作为高职院校的核心资源，其质量直接影响地方高职院校的高质量发展。就地方高职院校的发展而言，持续培养综合素质高、实践能力强、能够满足区域社会经济发展需求的复合型技术技能人才，师资队伍建设尤为重要。因此，地方高职院校要念好师资队伍建设“四字诀”，采取针对性措施，努力建设一支师德高尚、技艺精湛、专兼结合、充满活力的高素质教师队伍，为新时代职业教育提质培优行动计划的落实提供多层次、高质量的人才支撑。