新时代教育智库人才资源开发机制创新研究

■ 中国教育科学研究院 马 刚

1 新时代教育智库建设与人才资源开发

立足新发展阶段，我国教育智库发展面临新的历史使命和重要机遇。在加快推进教育治理体系和治理能力现代化的背景下，教育智库应充分发挥支撑性、引领性、基础性作用，主动承担起引领教育思想发展、探索教育强国道路的重要责任。特别是建设新时代教育智库不仅要开放国际视野，更要突出强调扎根中国大地办教育、搞研究，掌握新时代教育发展的新趋势和新特点，不断增强智库的核心能力。黄开木等认为，我国智库核心能力主要应该包括:人才管理能力、学术研究能力、发现问题能力、政策设计能力、政策评估能力、舆论参与能力、信息资源能力。笔者认为，人才管理能力是智库发展中最重要的驱动力，只有充分重视人才管理，才能调动人才的积极性，培育人才内生动力，激发人才干事创业的动力和活力，最终促进其他各种能力的巩固与提高。人才资源是第一资源、战略性资源，标志着教育智库的核心竞争力。新型教育智库要强化使命担当，更加重视干部人才队伍建设，着力培养和造就一支理论基础扎实、政治素质过硬、创新能力突出的人才队伍。要想实现这一目标，就必须从引进人才、培养人才、使用人才等多个环节共同发力，遵循人才成长规律，做到“前后衔接、上下贯通”，培养和造就一批拥有真知灼见的思想家、重大战略的参谋者、科学决策的建言人，推动教育智库出思想、出成果，逐渐构建和完善现代教育研究和决策服务体系。

2 教育智库人才资源开发存在的问题

2.1 人才资源开发的观念落后

当前，教育智库在人才资源开发利用的思想观念上还受到传统人事管理理念的影响，存在“重管理轻开发”“重使用轻培养”等误区。人才资源管理的方式方法也多局限于传统的、保守的管理方式，在新方法新思路的探索、运用上动力不足。在人才资源管理的制度设计层面，对人才资源主体性和能动性的重要程度认识不到位，难以充分发挥人才资源的优势和价值。因此，教育智库人才资源开发管理的理念和方法与新型教育智库的发展不相适应，需要在管理实践中不断地改进和更新。

2.2 系统性的培训体系不健全

当前，学历和科研能力仍然是教育智库招聘科研人员的主要参考标准，招聘时一般以学历为门槛，以学术研究能力为重要条件。通过此标准招聘的人才一般具有较强的学术科研能力，但是其他方面的能力素质和经验阅历等难以得到有效的了解和评估。因此，新进人员的培训具有现实必要性。培训不能是简单的、笼统的、大而化之的，而应该根据人才的能力素质水平和岗位特点进行针对性、系统性的培训。但是当前，教育智库的培训体系普遍还不够健全，没有形成系统化的课程体系，缺乏“量身定制”的针对性课程内容，没有建立常态化的培训机制，具有零散性、临时性、滞后性的特点。人才培训在提升工作人员技能素质和岗位适应性方面的作用还没有得到充分发挥。

2.3 人才评价导向不明确

新型智库呼唤更多高素质人才投身智库建设，要培养一批素质优良、结构合理的教育科研人才队伍，需要建立科学合理的人才评价体系，从而更好地开发人才资源的价值，打造教育智库的核心竞争力。当前，国内教育智库建立成熟的、有效的、全面的人才评价体系少之又少。以管理人员为例，岗位职责决定了其主要目标是维持行政工作正常运转，“成绩大小”很难量化，不同人创造的价值高低有时候很难判断和对比。在绩效分配时多数依赖领导决策或者依赖部门人员投票结果，缺乏科学的评价标准和评价制度。此外，科研人员的评价指标虽然比较明确，但也存在问题。智库科研人员往往同时承担服务决策的任务、主持科研项目的压力、发表学术成果的压力，有的可能还有指导实践的任务。这些方面往往关系到职称评定、职级晋升、绩效奖励等个人切身利益。从公平合理的视角看，不同的任务投入产出比未必相同，有些任务投入大量时间却没有什么收益，有些任务投入相对少量时间就会见到成效，大多数人都是倾向于花更多时间在有“显示度”的事情上，因此调动人才的积极性非常考验管理水平，教育智库在设计不同任务的评价权重时显得尤为重要。从成果积累的视角看，对于一个人来说，精力毕竟有限，要平衡兼顾众多类型不同的事务，必定造成精力的分散，导致人才的成果积累很难“沉淀”下来。从这个意义上讲，学术研究与服务决策在一定程度上存在“角色矛盾”，不利于人才的长远发展。

3 人才资源开发机制创新对策

3.1 树立正确的智库人才培养观念

新型教育智库应当在国家治理体系中明确自身的定位，树立正确的智库人才培养观念，营造智库人才培养的良好环境。首先，要具备良好的政治素养，确保培养政治上可靠的智库人才。我国教育智库多在教育科学研究和服务政府决策方面发挥重要作用，并且具有一定的社会影响力，因此，智库人才具备良好的政治素养，树立良好的政治形象，引领正确的舆论导向，是十分必要的。其次，要尊重人才培养的基本规律。需要明确新型教育智库的发展方向，根据其功能定位进行深入的调查研究和系统规划，精准设计不同类型人才的培养路径，建立科学长效的人才资源开发机制，培养适应新型教育智库发展的创新型人才，使智库人才为教育科学研究发挥专业优势，在专业化和职业化成长道路上行稳致远。

3.2 制定智库人才发展规划

新形势下，人才队伍建设是教育智库发展的重要驱动力，应当根据新型教育智库的总体发展规划，制定贴合实际需求的人才发展规划，为培养不同类型的人才“量身定制”针对性的人才开发与培养路径，使智库人才的发展有明确的方向和清晰的职业生涯规划。教育智库应引进和培育一批具有多元化学科背景，理论基础和实践经历丰富，具有深刻思想和创新见解的专家和学者，塑造素质优良、结构合理、专业过硬的智库人才队伍。教育学是涉及多学科领域的综合性学科，应当结合学科特点不断优化人才资源配置结构，引进和培育多学科背景的综合型人才，发挥不同专业优势，更好地开展创新性研究，从而助推教育智库持续性、综合性发展。教育智库可发挥其本身教育资源丰富的优势，建立多元化的教育培训体系，为人才成长提供丰富的“养分”。加强与政府、学校、企业、社会组织等部门的联系，构建多主体共同参与的人才培养合作机制，逐渐形成成熟、完善的在职教育体系。

3.3 加大智库人才的人力资本投入

新型教育智库的发展对人才资源开发有着更高的需求，加大人才资源开发力度，应当增加人力资本的投入，为人才开发和培养提供坚实的保障。一方面，要增加时间投入和资金投入，提升智库人才的理论水平。如为青年人才提供到高校、科研院所等机构学习培训、进修交流等机会，帮助其丰富知识结构，拓展知识体系，尽快成长为理论功底深厚、知识涉猎面广的专业型人才。另一方面，要增加考察调研的投入和实践锻炼投入，提升智库人才的实践能力。如为智库人才提供到国内外学校、教育机构、社会组织等相关部门调研考察的机会，使智库人才在实践中经受锻炼，开阔教育研究的视野，更好地将理论与实践相结合，进而促使提出的决策建议更“接地气”，提高服务决策的质量。

3.4 建立适合智库型人才的评价体系

根据中办、国办印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》要求，要以职业属性和岗位要求为基础，健全科学的人才分类评价体系。尽管文件体现的政策语境较为宏观，但是聚焦到微观层面的教育智库发展上来，亦具有指导借鉴意义。细分专业技术人才、引导人才务实创新是新时代人才评价机制建设的核心。笔者认为，智库人才的开发和培养需要建立分类评价标准，从而更有针对性地挖掘人才资源的潜力，使得智库人员能够心无旁骛地从事自己热爱的智库事业。无论是科研人员还是管理人员，均要在工作分析基础上，建立岗位胜任力模型，科学确定岗位职责。特别是对于专业技术人才来说，不同层次、不同研究领域、擅长不同任务类型的人员应具有差别化、专业化的研究目标，评价标准的制定应当充分体现不同类型人才开发的侧重点，突出咨政导向和成果产出，打破“大而不强、杂而不精”的局面。新型教育智库的发展需要多类型人才的通力合作，包括领军型人才、骨干型人才等，建立科学高效的分类评价体系，按不同类型人才设计不同的评价方法，有助于激励集体成果的产出，使得人才“各安其位、各得其所”，在实现自身专业发展的同时也能最大程度地发挥团队价值。