高校劳动用工管理改革探索

吕 挥

(南京师范大学 人事处， 江苏 南京 210097)

高校劳动用工管理改革探索

吕 挥

(南京师范大学 人事处， 江苏 南京 210097)

随着高校用人制度和分配制度正向着多元化和市场化方向转化，人员构成也由原行政事业编制占绝大多数向多种“身份”转变。虽然新出台的一系列劳动政策法规规范并完善了高校用工管理制度，但劳动争议仍成为高校人事管理工作中无法回避的问题。为此，高校应针对高校劳动关系的时代特点，做好劳动争议及调解工作，并进行劳动用工管理改革创新。

高校用工；劳动争议与调解；劳动用工改革

0 引言

高校的劳动关系正在经历着前所未有的深刻变化，最显著的就是劳动关系的调节由过去的行政控制转变为市场调节，即行政化的劳动关系向市场化的劳动关系过渡。随之而来的是劳动用工维权意识逐步得到强化，劳动争议诉讼案件逐年提升，高校出现在“被告”席也屡见不鲜。为此，高校需要分析劳动争议背后的深层次原因，总结、归纳，并正确认识和准确把握新时期劳动关系的新变化，妥善处理劳动关系变化带来的新问题，有效地维护学校和用工个体的合法权益。

1 高校劳动关系的时代特点

2008年《中华人民共和国劳动合同法》(以下称新劳动合同法)的颁布实行，高校劳动人事管理工作面临新的任务，需要接受新的挑战，新时期高校劳动关系较以往相比，有了以下几个特点。

1) 人员调配的市场化。长期以来，高校教职员工的调配一直接受编制管理，实行计划录用、行政任命和调配相结合。计划经济的色彩深刻影响着编制外劳动用工的管理，其模式也基本参照事业编制人员，“只进不出”，久而久之，用工个体从认识上也逐步等同于固定工，端上了“铁饭碗”，不仅严重阻碍了人事制度改革的进程，而且也为今后解决劳动争议增添了难度。伴随新劳动合同法的实行、全员聘任制的推进，高校内部管理引入竞争激励机制，高校劳动关系正经历深刻变化，人员的调配逐步市场化，劳动关系的调节从过去的行政命令转变为市场调节，劳动关系的行政化正向市场化过渡。

2) 日常管理的契约化。高校劳动用工所体现出来的用工优势是：形式简单，报酬低廉，使用方便。由于用工个体与高校之间没有订立相关劳动合同，即使有类似的用工约定，也基本是双方认可的口头约定，到期用工个体离职，高校与用工个体基本上不会产生太多的法律纠葛，也不需要为此承担相应的经济补偿责任。近年来，尤其是新劳动合同法出台后，高校与用工个体签订劳动合同，必然促使劳动关系的建立、实施与监督调节相分离，有利于促进劳动管理的规范化和法制化。高校与用工个体所涉及的一切权利、义务，都基于双方所订立的劳动合同，契约式的管理方式，更便于约束双方各自的行为规范，同时也维护了各自的既得利益。

3) 使用时间的短期化。以往，高校编制外工作岗位的工作内容虽然与占编岗位不存在较大差别，但是身份使然，用工个体处于一种不稳定的工作环境中，俗称为“临时工”；现今，通过市场配置用工资源的趋势越来越明显，为了追求和谐的人际关系和适宜的工作环境，取得最大化的劳动报酬，用工个体凭借自身的专业知识和技能在不同高校，甚至不同行业间流动，中断原来的劳动关系，建立新的劳动关系。同时，各个高校也在追求人力资源的最佳组合，规避无固定期用工的产生，也使劳动关系发展表现出短期化趋势。一方面，高技能的用工个体供不应求，为便于随时离开，他们大多希望与高校签订短期劳动合同；另一方面，低素质人员供过于求，高校为了控制、降低人工成本，也与用工个体签订短期劳动合同，这两方面情况无疑会导致劳动关系出现短期化态势。

4) 用工方式的多样化。高校使用劳动用工的一般范围都集中于教学辅助、后勤保障岗位，用工个体付出劳力资源，换取高校支付的经济报酬。随着近年来高校人事制度改革的深入推进，部分为解决科研项目或教学辅助岗位的事业编制被压缩，更加灵活机动的用人模式尝试推行。人力资源输出理念在高校人事工作中的引进，劳务外包公司的介入，高校用工方式也更加的多样化：从以往单一的“固定制”用工，延伸出“非全日制用工”、“以完成某一任务为主的”短期用工，和“劳务派遣”或“人才租赁”式用工形式，大大丰富了高校编制外劳动用工的类型、方式。

2 高校劳动用工争议及调解

2.1 劳动用工争议的主要方面

伴随高校用人机制的逐步转换，劳动用工关系发生了深刻变化，用工个体的维权需求也突显出新特点，劳动争议在新时期主要表现为以下五个方面：

1) 解除或终止劳动关系产生争议。高校与劳动用工之间既已形成契约式劳动合同管理方式后，如用工个体对工作环境、条件不尽满意，或凭借个人劳动技能，并有流动的空间存在时，用工个体将主动提出解除现有劳动合同；同样，高校因对用工个体的工作表现不尽满意，或为减少现有用人成本，也会提出解除或终止与用工个体劳动合同。如双方协商一致，可以心平气和地“分手”，但如有一方对解除或终止合同存在异议时，劳动争议自然产生。一般说来，用工个体起诉高校解除劳动关系的争议居多。

2) 福利待遇的兑现产生争议。近年来，关于福利待遇的劳动争议比以往已经有所好转，但有关福利待遇的争议一直是劳动争议的热点，主要表现为：有无为用工个体缴纳社会保险的全部险种，有无按照实际工资收入核定社会保险的缴费基数，有无将节假日加班工资发放，有无及时申报工伤事故并加以赔付，有无给予终止劳动关系的经济补偿等。随着用工个体对于自身权益的了解，相关劳动法规知识的学习，涉及福利待遇的劳动争议将不可避免。

3) 超时加班的认定产生争议。超时加班，也是近年来高校劳动争议案件的诉讼缘由之一。以往高校甚至整个社会都以加班加点、忘我工作的热情作为职工爱岗敬业的宣传重点，似乎职工只有经常性不计报酬的加班工作，才是职工优秀品质的体现。但是随着市场经济的发展，评判职工优秀品质的标准已经多元化，同时单位要求职工不计报酬超时加班，俨然已变成违法行为。高校虽然有别于企业、工厂，但是在实际工作中，依然需要参照相关要求给付超时加班待遇。

4) 违约责任的认定产生争议。一直以来，违约金都成为各行业留住现有人员的砝码，尤其以拥有商业机密或高新科技的单位居多。然而，近年来高校因收取聘用人员一定的违约金，而被用工个体“诉至公堂”的劳动争议案件已呈上升趋势。而分析此类劳动争议的具体案例，又以高校聘劳动用工个体从事学校的后勤保障岗位、教学辅助岗位居多。虽然此类岗位并不符合现有劳动政策规定的可以收取违约金情形，但是高校为了维护好、执行好已安排的教学管理计划、人员配置，不影响整个学年的学校正常教学生活秩序，不得不通过违约金来留住现有人员。为此，高校确实需要研讨此类争议的最佳处理方式，不能单靠收取违约金这一方式。

5) 历史遗留问题的处理产生争议。此类劳动争议是高校甚至是劳动监察、劳动仲裁机构最难于判定、审结的案件。因为，首先是历史遗留问题产生时间早，成因复杂，同时各种矛盾交织在一起，使争议处理难度加大；其次，历史遗留问题往往调查取证困难，相关人员对于处理历史问题较多为敏感，导致争议问题从产生到解决的时间跨度较大。一般说来，高校对于历史遗留问题处理方式，采取“拖时间、冷处理、耗精力”的方式，以消极处理态势来争取主动谈判空间，但往往历史遗留问题都是“定时炸弹”，总有爆发的一天。因而，处理历史遗留问题，还是应在了解事实真相，走访相关当事人的基础上，及时有效地解决。

2.2 劳动用工争议的成因及调解

1) 思想观念淡薄。由于高校人事管理工作主要仍以事业编制人员为主，非在编人员主要存在于后勤保障、教学辅助岗位，因此，无论在高校的管理层，还是普通的事业编制员工，都存在一种思想认识，认为社会聘用人员就是“临时工”，他们在工作能力、工作条件、工作报酬上，都要低于正式工。这种根深蒂固的潜意识导致高校从上到下，对待劳动用工有一种偏见。思想观念上的淡薄，落实在管理工作的行动上自然就存在差异，这为劳动争议的产生埋下了隐患。

2) 法律意识匮乏。由于高校管理者法律意识匮乏，不依法管理，而被管理者也不依法守约，引发利益冲突，双方又各行其是，导致争议发生。例如，由于劳动力供大于求，高校在聘用非事业编制人员时有较大的选择权，但有时用人部门不及时签订劳动合同，或为了降低用工成本，不依法按照实际收入足额缴纳社会保险。此外，高校因基建拆迁，或照顾校内家属等原因，所聘用人员文化素质相对较低、法律意识不强，往往也不遵守劳动合同约定和劳动纪律，给高校正常用工管理带来难度。另一方面，高校按规定要给予用工人员处分或提出解聘时，他们又会以各种理由要求续聘或赔偿，从而引发劳动纠纷。

3) 规范管理缺位。2008年新劳动合同法的颁布施行使得高校对于劳动用工的管理相比较以往要规范很多，但是毕竟高校的很多用人单位不是人事职能部门，更不是劳动监察仲裁机构，因此，在对待劳动用工的日常管理中，尽管签订了劳动合同，缴纳了社会保险，用人单位仍没有严格将管理工作细化、量化、责任到人。再加上部分管理者带有“有色眼镜”看待高校劳动用工，导致2008年后的劳动用工争议仍然处于高发状态。

4) 行业体制矛盾。从高校自身属性来说，除去部分民办院校外，基本都是属于国家全额拨款的事业单位，而事业单位员工发生劳动人事争议，以往都参照事业单位人事争议处理办法。新劳动合同法的实行，用人制度改革的推进，原人事部与劳动部的合并，成为现在的人力资源与社会保障部。高校在处理一些聘用制人员的劳动争议时，由于高校行业体制自身的属性，导致在处理劳动争议时不免出现法规不适用，调整难奏效的尴尬现象。以要求劳动者支付违约金为例，高校在实际操作过程中，仍然存于两难处境。

5) 调解措施滞后。高校劳动争议调解机制不合理，使劳动争议事前调解“失灵”。劳动争议调解委员会是解决劳动争议问题的组织，但高校劳动争议调解委员会的工作人员基本上是由人事、工会干部兼任，用工人员不愿意找高校调解，认为高校的调解机构难以确保公正，劳动仲裁机构和法院才是中立的第三方。另一方面，有的劳动争议原因很复杂，处理难度大，仅仅依靠调解很难解决。此外，有些用工人员工认为，高校由于考虑学校的声誉，会在仲裁庭和法庭上做出一些让步，从而使结果有利于自己。因此，一旦出现争议，用工人员往往直接到仲裁机构或法院起诉而不寻求与高校庭外调解。

3 改善高校劳动用工管理

1) 改革创新，提高思想认识。首先，要求高校用人单位充分认识到自己的管理责任，把规范管理作为杜绝劳动争议发生的基础，增强责任意识，提倡“人性化”管理。其次，高校要强化改革创新意识，在现有的法规制度前提下，建立适合自身实际的日常管理保障体系，从源头上对用工个体和学校双方的权益加以维护。再次，要强化高校领导对劳动用工管理工作的认识。高校用工管理工作能否得到充分开展，关键取决于高校领导的理解和支持，以及领导自身思想认识是否到位。如果领导认识片面甚至错误，就会轻视劳动用工管理工作，简单应付，敷衍搪塞，使规范用工管理工作难以开展。因此，要经常不断地向各级领导干部宣传有关劳动法律政策，让他们了解维护高校和用工个体权益的重要性和必要性。

2) 学习研讨，知法、懂法、守法。高校要增强依法管理的观念，一方面，用人部门要通晓相关法律法规，在管理实践中不断提高自己的管理工作水平；另一方面，高校管理者要树立依法管理的观念，在学校与用工个体签订劳动合同确立聘用关系后，高校管理要从“人治”向“法治”转化，树立以人为本的管理理念，增强服务意识，提高管理过程的公开性和透明度，使劳动用工管理纳入法制化、规范化的轨道。同时，高校人事职能部门要加强宣传，增强全体教职员工的法律意识，使无论是管理者还是普通教师、劳动用工个体自觉地把自己置于平等合约人的地位，善于用法律维护自己和他人的合法权益。

3) 排查化解，建立劳动争议预警机制。有效防范和减少劳动争议，维护高校稳定，必须立足于超前预防、源头治理，建立劳动争议预警机制。具体而言，一要建立全方位、多层次的信息网络和反馈制度，定期进行校内用工单位、用工个人相关劳动保障情况的走访、调研，特别是要针对倾向性、苗头性问题和历史遗留问题，组织多部门进行研究，摸清原因，提出对策；二是对于暂时解决不了的矛盾争议，要积极做好疏导、劝导工作，理顺用工个体情绪，减少对抗，保持校园稳定；三是完善校内信访工作体系，畅通信访渠道，及时解决用工个体信访中反映的问题。要充分调动和依靠所在用工单位，发挥职能部门作用，做到就地化解矛盾，从源头上防止因小矛盾激化引发劳动争议。

4) 协调配合，构建校内多方调解平台。多方调解平台是为保障学校和用工人员双方权益而设立的一种调解机制，这种“非正式组织”可由教职工代表、学校代表和学校职能部门代表三方组成。教职工代表由教代会选举产生，也可以由校内有威望的退休的人事、工会职工组成；学校代表由学校法定代表人指定；学校职能部门代表由学校人事、工会等职能部门人员组成，各方代表只能代表一方参加调解处理委员会。一般简单的争议，由调解委员会指定2-3名调解员进行调解；复杂的争议，由调解委员会主任主持、召开有双方当事人参加的调解会议进行调解。发生劳动争议的用工个体既可找劳动争议调解委员会调解，也可找“非正式组织”调解，“非正式组织”的调解结果对劳动关系双方同样具有一定的约束力。由于“非正式组织”相对具有一定的行政独立性，可以做出较为公正的调解，容易取得用工个体的信任。因此，高校应改变简单依靠行政手段调解劳动关系的被动局面，积极发展“非正式组织”。

[1] 陈建有，刘强.对高校劳动争议问题的思考[J].湖北大学学报，2006(3)：186-187.

[2] 刘婉华，陈娟.高校人事制度改革不能回避劳动争议问题[J].中国高等教育，2005(24)：29-30.

[3] 赵怡.做好高校劳动人事争议调解工作之我见[J].中国劳动关系学院学报，2005(6)：91-93.

[责任编辑：张超]

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1671-6876(2012)02-0199-04

2012-01-15

吕挥(1978-)，男，江苏高淳人，助理研究员，管理学硕士，从事教育经济与管理研究。