地方高校教师教学发展中心建设初探

漆艳春

（赣南医学院，江西 赣州 341000）

依托教师教学发展中心，加强教师队伍建设，提高教师教育教学水平已成为国际惯例。然而，我国的教学发展中心建设还处于起步阶段，如何构建符合地方高校自身特色的教师教学发展中心，提升教师的教学能力，进而助推高校内涵式发展，值得我们探讨。

一、地方高校建立教学发展中心的重要性与可行性

1.建立教学发展中心是国际大势所趋。20世纪80年代以来，世界高等教育进入了以提高质量为目标的时代。西方各高校纷纷成立了“教师发展和教学设计中心”、“教学发展中心”、“课程教学发展中心”或“教学、研究及技术研究中心”等促进教师教学发展的机构。这种基于大学自身建制的旨在提升“教”与“学”的教学中心以及由此形成的覆盖全校的内部教学支持系统遂成为 “改进大学教学与学习的最普遍的方式。 ”［1］

2.地方高校缺乏内部质量保证机构。据统计，目前全国高校专业教师达到134.31万人，绝大多数教师来自非师范院校，刚毕业就走上教学工作岗位，缺少教学实践。［2］但至今，我国大部分地方高校还没有建立起比较成熟的教师教学发展中心或类似机构。地方高校要走以质量提升为核心的内涵式发展道路，首先必须建立结构合理、功能完善的教师教学发展中心，促进教师专业发展，健全内部质量保证机构。

3.国家政策支持。教育部与财政部在《关于“十二五”期间实施高等学校本科教学质量与教学改革工程“的意见》中明确指出：“引导高校建立适合本校特色的教师教学发展中心，积极开展教师培训、教学改革、研究交流、质量评估、咨询服务等各项工作，提高本校中青年教师教学能力，满足教师个性化发展和人才培养特色需要”。教育部等五部委在《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》中明确规定：“推动高等学校设立教师教学发展中心，开展教师培训、产学交流、教学研究、教学咨询、评估管理以及职业发展咨询等，帮助青年教师专业成长。”教育部高等教育司近期已批准30个国家教师教学发展示范中心，每个中心资助500万元。这一政策的实施，必将推动高校教师教学发展中心进一步发展。

从上我们可看出，加强地方高校教师教学发展中心建设，是顺应国际高等教育潮流的趋势，也是促进教师专业发展、提高地方高校教学质量的客观要求。

二、地方高校教学发展中心的建设思路

地方高校教学发展中心的建设是一项系统工程，需要学校的高度重视，管理部门的支持与引导，更需要广大教师和学生的积极参与。

（一）明确教学发展中心建设的原则

依据教育部提出的教学发展中心的教师培训、产学交流、教学研究、教学咨询、评估管理以及职业发展咨询等建设内容，教学发展中心建设应遵循以下原则：

1.学术性原则。教学发展中心应把教学作为一种学术，坚持教学的学术性。美国学者博耶把大学教学看做一种学术，一种提高和支持教师对自己教学实践的学术。“教学支撑着学术。没有教学的支撑，学术的发展将难以为继。”［3］教学专业发展是教师专业发展的核心。教学发展中心引入教学学术原则，有效地承认和保障了教师在教学上的时间，从而为高等教育的教学质量提供保证；同时教学学术思想引导人们要关注教师的总工作量而不仅仅是在教室中的时间，这对于纠正目前我国高校重科研轻教学的现象，扭转评价教师简单化、数字化、公式化的倾向，具有现实意义。

2.研究性原则。教学发展中心以教学研究为导向，引领教学改革实践，以此保障教学质量。［4］伴随社会的不断发展，教育思想、教学内容、课程设置等教育实践也在日新月异地变化。教师要在不断变化的教学实践中立于不败之地，就不能仅仅做知识的传授者，更应是知识的创造者。通过教学研究，一方面洞悉教学实践中亟待解决的实际问题，另一方面也可在实践中检验教学理论的学术性和普遍性，从而提高教学质量，促进教师专业发展。

3.支持性原则。教学发展中心的支持性原则体现在，主动为教师和学生的发展提供援助、服务和咨询等教学服务职能。例如，哈佛大学、斯坦福大学和卡耐基梅隆大学为学生提供辅导、学习技巧咨询等服务。诺丁汉大学专门为学生研究和设计有效的学习方法。［5］教学发展中心主动为师生服务，将极大地激发教师教学的积极性和学生学习的主动性，从而增强教学效果。

（二）健全教师发展中心的运行机制

1.组织机构。参考国内外优秀大学教师发展中心组织机构设置，建议地方高校设置相对独立的教师发展机构，即独立建制，独立预算，配备专职和兼职相结合的工作队伍。中心主任宜为研究型和管理型兼备的专家，具有一定的教学科研、管理工作经历，能够协调各方关系，谋求支持；若干名专职工作人员，应具备一定的教学经历、研究能力或管理协调能力，开展日常工作。同时，考虑到学校教育的专业化特征，应建立一支兼职专家顾问队伍，聘请各学科专家和教师志愿者组成，为调动各专业院系的积极性，必要时可以在院系设立分支机构。

2.管理体制。从各大学教师发展中心组织机构的演变历程来看，有以下几种主要类型：当前，各地方高校的教学促进和教师发展工作大都分散在教务处、人事处、工会等部门，因此，在成立专门的教师发展机构时务必注意理顺与各职能部门的关系，明确职责分工。根据学校实际情况，既可以重新调整职能、整合资源，将有关职能转移到中心，也可以采取中心统筹，教务处、人事处等相关部门密切合作、相互配合的方式，开展教学促进和教师发展工作。不论采取何种运行机制，新设置的教师发展专门机构必须有独立的人员编制，充足的运行经费，必要的工作条件。中心的工作内容必须在以往传统的教师发展模式上有所突破，有所创新，而不是一个简单的拼盘。机构设置时也应处理好当前与长远的关系，突出重点，适应变化，可持续发展。

3.运行机制

（1）高端人才培育与绩效评估机制。着眼拔尖创新平台建设，发现、认定和引进一批高水平层次的领军人物，并且逐步创建绩效评估和认定机制；结合高校“十二五”和中长期人才规划目标与预期，招聘和储备一批青年人才，培育一批中青年骨干。

（2）教学能力培养机制。提供教师个人专业发展及教学设计的咨询与相关训练，请专业人士为教师提供教学理念、教学技能等方面的培训，做好教材开发和教学名师示范课等项目。

（3）科研学术活动促进机制。以课题为纽带，以项目为平台，举行教师沙龙或研讨会等，组织教师进行交流，组建科研共同体，打造老中青年结构合理的科研团队，促进不同学科、不同专业、不同层次教师间的交流与经验分享，相互合作，促进教师发展。

（4）学术行为与师德风尚考评机制。编订教师师德规范，对教师进行师德方面的考评，促进师德建设。

（5）教学科研资源整合与运行机制。结合硬件、软件资源，建设与运用教师发展数据库、资料库和教材库，丰富教师的教学资源，促进教师教育科技与媒体资源运用的能力，推动全校性教学科研资源的整合与运用。

（6）个性化咨询服务机制。通过老带新、一对一辅导，利用博客、网络等方式，为教师提供个性化的咨询服务。采取“导师制”，根据学科或课程，为每位青年教师指定指导教师，为青年教师提供现场教学帮助，并明确导师的职责，导师从备课、听课、讲课、评课各个环节对青年教师实行指导和帮助。

（7）教师发展激励机制。在现有制度的基础上，命名和表彰“教学名师”、“优秀教师”、“师德标兵”及“创新团队”等，促进教师创新争优、追求卓越。

（8）教师利益表达机制。学校应该通过经常举办座谈会、个体对话、调查问卷等形式，为教师提供表达合理诉求的渠道，以此了解教师的思想状态，有针对性地帮助每个教师进行个体发展诊断，引导青年教师明确努力方向。学校的这种人文关怀会给教师以极大的精神力量，这是保障教师健康成长的良好条件。

［1］Ouelett M.Overview of faculity development;History and choices［A］.In K.J.Gillespie.A Guide to Faculty Development（2nd edition）［M］.San Franceciso;Jossey Bass:1.

［2］刘奕湛.教育部：将建设30个高等学校教师教学发展示范中心 ［EB/OL］.新华网，2011.http://news.xinhuanet.com/,2012-05-30.

［3］［美］欧内斯特.博耶著.关于美国教育改革的演讲［Z］.涂艳国，方彤译.北京：教育科学出版社，2002.

［4］汪霞，崔军.本科教学质量保障：大学教学发展中心的建设［J］.江苏高教，2012（1）.

［5］李勇，骆有庆，于志明.国外著名大学教学发展中心建设的经验与借鉴［J］.高等农业教育，2011（11）.