浅议商业银行青年员工的成长机制

★ 龙 军

青年员工是企业中最活跃的分子，是企业持续发展的中间力量，也是企业的未来和希望。近年来，国有商业银行为充实员工队伍，通过校园招聘引进大批高校毕业生，80、90后青年员工在基层行员工中比重不断上升，并且逐步在各个岗位上成长，成为商业银行的生力军与后备力量。青年员工有着高学历、高智商，同时也存在着积极进取与消极迷茫、较高学历与缺乏经验、接受新事物快与解决复杂问题能力不足等矛盾。作为80、90后一代的他们，思想成长有着诸多的因素和内在规律，化解他们存在的矛盾，对商业银行的发展和青年员工的成长具有重要意义。

一、青年员工思想成长背景分析

80、90后成长于我国经济体制步入市场经济新轨道，社会结构转型，物质得到满足，精神文化需求扩大，思想观念解放，社会价值观念多元化，传统与现代、中西文化发生碰撞，改革开放纵深发展的年代。在各种新思想新浪潮的影响下，他们以开放的心态吸收和接受这些新的思想，拥有活跃的思维，有明显的反传统和叛逆倾向。又因独生子女政策，造成他们是家庭的核心，温室长大难以经得起风雨考验。加上教育不断改革，整个社会的教育规模不断扩大，教育质量的提高，他们又成为有知识、充满创造力的一代。同时社会各种不公平现象频出，价值取向歪曲，生活成本高，家庭经济压力加大，让他们感到迷茫和无所适从。

(一)现阶段青年员工的思想特点。西方“人本主义”强调人的价值、尊严和自由，是一种以人为中心和准则的哲学。它注重人的生存、发展、人性解放，肯定人的价值和自由的特点，正与追求自我实现、自我发展、个性自由的80、90后青年员工们的观念相契合，加上他们易接受新事物的特点，“人本主义”思潮对青年员工产生了重要影响。一方面促进他们自我意识的觉醒，让他们认识到主体的本能、欲望、意志、情感等内在因素对人的存在具有重要价值和意义。使他们知道要在社会上成长就要对自身坚强的意志、健康的情感、良好的自控等能力加以锻炼及培养。但另一方面西方人本主义在强调实现个人价值的同时把自我与他人、个体与社会推到了对立面，物质利益追求是他们个人价值观的中心和唯一。这种价值评判和行为方式加上现在社会负面影响，扭曲了部分青年员工的价值取向，导致他们认为成功就是步步向前，取得成功，而不在于过程中是否符合社会道德，只要在这个社会上实用，能够帮助其获取成功便是王道。又因为取得成功不容易，或者是欲望支撑下一个又一个的成功难得获得，加上意志力、自控力的薄弱，又使得他们陷入迷茫和困惑，对人生失去信心，呈现悲观状态。

(二)现阶段青年员工面临的压力。随着国家经济的发展和物质生活水平的提高，80、90后的消费观念已经发生了变化，不再满足于吃饱穿暖，而是逐渐从温饱型向营养型、从保守型现代开放型、从落后向前卫型转变，更加注重精神文化消费，俗称“享受型生活”。在以手机和互联网引领的高速信息时代，他们比70后具有更强的社交能力，休闲交往的范围圈在不断扩大，从亲情、同学圈向以共同趣味为基础的友情圈拓展和延伸。因国有企业养老保险、医疗保险、住房公积金等社会保障体系很完善，适当的减免了青年员工的后顾之忧，80、90后员工对精神生活的消费远高于柴米油盐酱醋茶的开销。但同时，他们目前正处于适婚年龄或者是初婚不久，结婚硬件需求高、持续上涨的房价、父母逐渐老去需要赡养等家庭住房压力、家庭养老压力、家庭育儿压力、家庭医疗压力……接踵而来，本是被家庭围绕服务的中心转变成为家庭服务，角色的快速转变让他们应接不暇，让他们感到焦虑，颓废或放弃，表现为跳槽、兼职或者敷衍工作。

二、现阶段青年员的工作状态

权威机构曾对北京地区80后开展了职场状况调查，该调查研究认为:80后能较好地遵守社会公德和职业道德，但一些人的功利化倾向明显;具有浓厚的工作兴趣和较积极的工作态度，但部分人缺乏攻坚克难的勇气和毅力;多数人已适应现有的工作，具备了较强的工作能力和业务素质，但实践能力有待提高;具有较强的竞争意识和良好的创新能力，但开创工作局面的能力相对不足;拥有较高的工作满意度和较强的工作成就感，但工作贡献度需要较大的提升。

以上调查对象是北京地区青年员工，可作为参考，对于在三线城市的国有商业银行的青年员工，相对而言竞争压力较小、生活较于安逸，思想上会更为显得“不思进取”，同时在这些青年员工群体中又由于个体所处的环境有差异，家庭教育、经济状况、社会交往、学历程度、生活经历等各有不一，造成他们思想政治觉悟上呈现出先进、中间、后进等不同状态，具体表现为以下三种:

一是积极进取型。这一类型的人成才意识和求知欲望强烈，且自主意识强，在工作中是最有积极性、最有生气的骨干力量，他们朝气蓬勃，在思想上积极要求进步，在政治上较成熟，在工作上爱岗敬业、争创一流，在业务上乐于学习钻研，精益求精，在服务上热情周到，讲文明懂礼貌。他们多为骨干力量，较早的接受党的思想教育培养，政治素质好，思想觉悟高。

二是自在稳妥型。这一类型的青年员工因性格内向、自卑心里、活动能力较差、部门限制，接触人较少或者是受到“反正当不了先进，提拔没指望”消极思想影响，在工作当中他们能遵章守纪，较好的完成本职工作，愿意参加单位组织的活动，也接受党组织的教育，但始终处于不上不下的状态，缺乏进取精神，强调“图自在、图稳妥”。

三是颓废落后型或是无所谓型。这一类型的青年员工因思想不够成熟、对自己及企业缺乏正确的认识或者是兼职有更好的收入仅仅是把企业作为简单的依附，在工作当中呈现出对业务敷衍了事，知识培训不感兴趣，爱讲报酬，抱怨多，做事少且不认真，常常出错，工作责任心不强，缺乏工作积极性，待人马虎，属于“混日子”。

以上三种类型的青年员工并不固定，随着时间、工作环境、家庭及个人的状况的改变也在相互的转换，积极进取型在工作当中难以保持长久的工作热情，出现了倦怠可能转换成为居中型，相应的第二和第三种受到良好的机制体制推动，也会奋发转变成为第一种类型。

三、促进青年员工成长的机制探索

(一)从政治和生活上予以关注，加强青年员工思想教育引导。根据青年员工存在自我意识觉醒和自控力差等特点，建议在政治上和生活上予以关注，首先培养青年员工“讲政治”的意识，树立正确的世界观、人生观、价值观，坚持社会主义理想和信念，增强其大局意识，在工作当中自觉做到从大局出发，考虑问题、谋划工作，引导其正确对待名与利、得与失，严格把握自己，走出浮躁。其次在生活上予以关心，组织青年员工参与“自行车骑行”、“篮球比赛”等各类有朝气、有意义的活动，帮助其解决工作、生活、学习上的困难，重视他们的合理化建议和意见，加强其心理疏导，排除不良情绪，培养健全人格，保持进取向上的人生态度，同时增强青年员工对企业的归属感，自觉调整自身行为以实现自身和企业的共同发展。

(二)建立轮岗机制，为青年员工制定职业生涯规划，调动其工作积极性。根据青年员工易接受新事物、有冲劲的特点，有计划有步骤地对青年员工进行轮岗不仅能激励青年员工学习热情，消减倦怠情绪，改变按部就班的工作状态，较大发挥工作创造积极性、主动性，还能开阔其视野，让他们对工行各部门业务有全方位的了解，破除部门狭隘的本位思想，提高全方位分析能力和解决问题的能力，并根据各位青年员工在轮岗过程中呈现出的特点与特长为其合理定位，制定职业发展渠道，真正做到每位青年员工都有属于自己的上升空间，有实现自身职业目标的途径与企业发展紧密结合，为商业银行打造复合型人才。轮岗机制的建立必须要遵循循序渐进、公开透明原则，给员工实实在在的看得见、摸得着，而不是企业领导关门研究，同时给青年员工轮换的工作既要有挑战性，又要便于实施，既要便于调动其积极性，又保证工行各项工作顺利、稳定推进。

(三)建立学习型企业，实现文化激励，提升青年员工的职业技能。学习型企业的建设可谓是老生常谈，并且各商业银行一直在这方面做了大量工作，如:竞赛比武、各类培训，网络大学建设等等，然而青年员工对此的态度却属于“工作需要型”、“无动力型”，“求知动力型”的少之又少，究其原因是没有实实在在打通学习晋升通道。建立学习文化激励机制，并给青年员工宣传到位。例如:青年员工自身努力学习，通过国家专业职称考试或者通过提升其学历，便可提升相应薪酬，不必把眼光关注在管理岗位的晋升上，也可打消青年员工“反正当不了先进，提拔没指望”的消极思想，从而为青年员工提供多条发展途径，实现经营管理、市场营销、专业服务三支队伍的多元化发展。

(四)创新心情管理，增进情感交流，营造家园文化。人的内心情感是一种资源，与所处的环境联系在一起，我们的领导者不仅仅是经营管理的领导者，也是青年员工的“心理管理者”，80、90后的成长是被关注而成长的一代，领导者应将员工的需求、情感、行为装进心里，为员工提供成长空间和发展机会，最大程度的使员工获得自我实现，使青年员工感受到被尊重、被关注，激发其主人翁意识。可借鉴“心情晴雨表”模式，员工在上班前将自己的当天的心情按照晴雨表上，领导者根据表上的“太阳”、“阴雨”等标识掌握员工情况，有的放矢地做好思想工作，有效地解决实际问题，造就积极向上的文化氛围。同时根据80、90后网络生活的特性，通过工行微博、论坛、QQ群等网络平台与其交流，充分利用网络资源，增强情感管理。

一直以来，各企业都在不断探索青年员工的成长机制，时代在变迁，青年员工的思想也在不断变化，企业只有透彻地了解当前青年员工的思想动态，找对方向，并积极采取措施，精细安排组织，为青年员工构建成才通道，使青年能够在企业中获得稳步成长，才能实现青年员工和企业的共同发展。

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