企业人才招聘中政府、企业及女性人才博弈过程分析

宁甜甜， 张再生， 李祥飞

(天津大学管理与经济学部， 天津 300072)

企业人才招聘中政府、企业及女性人才博弈过程分析

宁甜甜， 张再生， 李祥飞

(天津大学管理与经济学部， 天津 300072)

随着女性受教育水平的提高，女性人才数量不断增加，女性人才就业及作用的发挥已成为研究热点。为探究企业招聘中政府、企业及女性人才的博弈过程，在分析政府、企业和女性人才不同策略下各自收益及成本的基础上，分别运用博弈论相关理论研究三方的博弈关系。研究结果显示，政府、企业、女性人才在三种情况下存在进化稳定策略，政府“不监管”，企业“平等对待”两性应聘者，女性人才“获得工作”是最理想的博弈结果。政府强化观念上的引导，女性人才提升自身竞争能力、维权意识及客观定位将促使企业树立公正平等的招聘理念，进而实现最理想的稳定博弈结果。

人才招聘； 三方博弈； 进化稳定策略

随着知识经济和信息化时代的到来，作为高新技术载体的人才成为了生产发展的第一动力。现代化企业制度的建立凸显了企业人才招聘决策水平的重要性。加之，经济环境的变化决定了目前的人才招聘是一个双向选择的过程，人才招聘的成败取决于各方的策略选择。由于我国现存制度中的不足，企业与人才之间还存在一定的交流障碍，企业为招聘到优秀人才采取各种措施观察求职者，求职者又尽可能地获取企业的认同。因此，企业与人才之间在招聘过程中存在博弈关系。

改革开放以来，我国教育制度有了较大改革，女性人才数量与质量得到了提升。2010年第三期全国妇女社会地位调查结果显示[1]，我国18—64岁女性的平均受教育年限为10.56，比全国平均水平多1.76年。高等教育在校人数2 900万人，女性占49%；科技人才资源为2 400万，女性为1 970万，占到了43%。女性群体中蕴藏着巨大的人力资源储备。然而，也有研究者指出[2]，两性人才在招聘中的使用差距较大，歧视女性的现象依旧存在，女性人才的挤压和浪费现象严重，在一些知识密集型的行业中，女性从业者的数量明显低于男性。由此，对于女性人才招聘的研究具有较强的理论与现实意义，这不仅从理论层次丰富了女性人才成长规律的研究，还从实践层面探索了女性人才使用机制的构建。

我国目前处于经济与社会的转轨时期，政府权力下放，企业等社会组织自主性得到强化，但我国基本国情体制决定了在当前及未来相当长一段时间内，政府的宏观调控依旧会对整个社会的发展起到指向性的作用。鉴于此，研究将政府纳入企业与人才的博弈过程中，建立三方博弈模型，寻找具有现实操作意义的均衡解。

一、相关研究回顾

女性就业问题事关女性经济社会地位的提升以及社会的整体性进步，一直以来都是女性研究领域十分关注的问题。在人类发展史上，女性就业一直处于经济、社会、文化的研究范畴中，随着时代的进步，女性的职业形象不断被构建。纵观国内外研究，围绕女性就业开展的研究主要包括女性就业歧视与女性职业期待等方面。Florence研究指出性别工资差异的本质在于工资是以“同性差异”进行衡量的，进而形成了工资收入的差异[3]；Becker从经济学角度出发，提出了劳动力市场歧视理论[4]；Roos与Reskin认为社会对男女职业价值的评价造成了两性职业隔离[5]，Ridgeway从社会角度出发提出“互动理论”，进一步阐释了两性就业的不平等问题[6]。Vitor则指出女性职业期待受到其所在地地理、社会文化背景的影响，社会转型期的出现，原有的传统文化观念遭遇挑战，新的价值观可能被塑造[7]。借鉴国外研究经验，以我国社会转型为国情背景，国内女性就业问题获得了更广泛的关注。

回顾我国已有研究，内容主要集中于女性就业现状、就业歧视原因等方面。王慧轩等利用第五次人口普查的数据说明我国女性失业率远高于男性，劳动参与率远低于男性[8]；中国人民大学人事学院的一项调查结果显示：在同样的工资水平下，用人单位更加愿意招收男性[9]，可见我国女性就业现状并不乐观，大多数企业存在对女性劳动者的歧视。究其原因，有研究者[10]从经济学的角度分析发现：女性较高的生育成本、福利成本及较低的生产率预期导致了歧视；也有研究者[11-13]认为文化习俗、个人偏见、法律法规等非经济性因素也是重要原因；还有一些学者[14-15]认为，性别职业隔离也是女性就业歧视的一方面原因。追根溯源，研究者们也在不断探索解决问题的途径与方法。

随着研究的深入，学者们将博弈论引入到了企业人才招聘研究中。博弈论是数学的一个研究分支，其涉及经济学、社会学、政治学等多个学科，博弈论是研究多人决策问题的理论，用于分析多个理性博弈方在一定约束条件下的竞争策略[16]。美国学者Spence第一次将经济博弈论的知识应用于劳动力市场模型的人才招聘中，重点强调员工信息不对称的影响作用[17]；Sengupta经过研究委托招聘发现，在对员工信息掌握不全面的情况下，道德风险存在，企业会以终身雇佣的方式来确保招聘到最佳人才[18]；还有研究者通过调研企业人力资源管理活动，证明在博弈上存在参与者多赢的均衡[19]。以上研究说明企业人才招聘可以应用博弈论的知识进行分析，并存在参与者共赢的博弈解。然而，以往研究并未区分性别将求职者作为博弈一方探讨企业人才招聘中存在的若干博弈问题[20]。研究将女性就业与招聘博弈相结合，将博弈论引进女性就业问题的研究中，克服以往基于数据研究中的缺陷，进一步精确企业招聘研究的对象，构建政府、企业、女性人才三方博弈模型，分析在市场经济环境下，政府、企业、女性人才各自的博弈行为，强化研究的针对性，提升结论的现实可操作性，进而验证、补充完善已有研究成果。

二、企业招聘中政府、企业、女性人才三方博弈模型

1. 模型的基本假设和相关定义

研究选取政府、企业和女性人才作为利益主体放入博弈模型中进行研究，其中政府是指地方政府，这是一个比较宽泛的概念，本研究中可以将此界定为专职于人事管理，并据此制定相关法律法规的职能部门；企业是指从事各类社会生产以自身利益最大化为根本目的的利益实体；女性人才是指以其创新思维、才能智慧和技能专长为经济发展、社会进步做出突出成绩和较大贡献的女性。与此同时，假定参与博弈的政府、企业、女性人才三方都是理性经济人，即以自身利益最大化为目标。此外，假定博弈三方均知道对方的策略空间和相应的收益，在短期均衡中可以按照完全信息静态博弈来处理，并求得纳什均衡解。进一步研究则采用进化博弈的相关理论，寻找该博弈的进化稳定策略。

在目前的劳动力市场环境下，招聘者与应聘者之间是一种双向选择的关系，鉴于本研究所针对的目标人群为女性人才，因此招聘方企业可以有两种策略选择，即“平等对待男性与女性应聘者”或者是“歧视女性应聘者”；政府也有两种策略选择，一是对企业的招聘行为实行“监管”，即政府会定期抽查企业的招聘行为，监督国家及地方政府招聘政策的落实情况，认真处理各方检举和反映的相关问题；二是，“不监管”企业的招聘行为，即政府不采取过多行为干预企业的招聘，只在宏观层面上制定相关政策给予指导。女性人才在创新能力、个人技能专长等方面比其他女性劳动者有优势，因此其在工作的选择上具有较大的自主权，在综合考虑一份工作的基础上，可以选择接受工作或是拒绝两种策略。总结借鉴相关的研究成果[21]，本研究对不同策略下政府、企业和女性人才的收益和成本做出如表1所示的假设。

表1 政府、企业、女性人力资源的成本与收益假设

2. 政府、企业、女性人才三方博弈的策略组合及收益矩阵

根据上文的成本收益假设和定义，人才招聘中，政府、企业和女性人才分别各有2种策略选择，三方博弈中共有8种策略组合，每一种策略组合三方均有着不同的收益，具体的策略组合及其相应收益可如表2、表3所示。

表2 政府、企业、女性人才三方博弈策略组合及收益矩阵(第三方政府监管)

表3 政府、企业、女性人才三方博弈策略组合及收益矩阵(第三方政府不监管)

三、政府、企业与女性人才三方博弈的均衡分析

1. 纯策略纳什均衡分析

对上文构建的博弈模型进行均衡分析后得到结论，本研究模型在满足一定条件的基础上会有6种纯策略纳什均衡结果，具体如下表4所示。

表4 纯策略纳什均衡结果及条件

2. 三方期望收益分析

从长远来看，只有基于长期利益的决策行为才会获得更高的利益，博弈方最终会选择哪一种策略取决于初始时博弈方各自策略的选择比例，出于长期利益的考虑，各博弈方将以一定的概率采取不同的策略，构成混合策略[22]。假设企业以X的概率采取“平等对待男女应聘者”策略，以1-X的概率“歧视女性应聘者”；女性人才“获得工作”概率为Y，“未获得工作”的概率为1-Y；政府则以Z的概率选择“监管”策略，1-Z的概率选择“不监管”。此时，0≤X≤1，0≤Y≤1且0≤Z≤1，则政府、企业及女性人才采取不同策略时的期望收益可如下所示。

(1) 政府“监管”的期望收益为

EG1(X,Y,Z)=X(E-SF-FM)+(-CG+FM-E)

(1)

(2) 政府“不监管”的期望收益为

EG2(X,Y,Z)=E(X-1)

(2)

(3) 政府的平均收益为

EG=-XZ(SF+FM)+Z(FM-CG)+E(X-1)

(3)

(4) 企业“平等对待男女应聘者”的期望收益为

EE1(X,Y,Z)=ZSF+YRF-CF

(4)

(5) 企业“歧视女性应聘者”的期望收益为

(5)

(6) 企业的平均收益为

(6)

(7) 女性人力资源“获得工作”的期望收益为

(7)

(8) 女性人力资源“未获得工作”的期望收益为

(8)

(9) 女性人才的平均收益为

(9)

3. 进化稳定策略分析

在现实的多方博弈中，对于某个个体而言，最好的策略取决于大多数的成员在做什么。所谓的进化稳定策略就是指群体中大部分的成员所采取的某种策略，这种策略所带来的利益是其他策略所不能比拟的，本研究结合复制动态方程分析人才招聘中政府、企业以及女性人才的进化稳定策略，说明三者之间竞争或是合作的关系并非杂乱无章，而是按照一定的方式进行的。

(1) 政府“监管”比例的复制动态方程

首先，按照博弈论的相关理论[23]构建政府“监管”比例的复制动态方程

F(Z)=d(z)/dt=Z[EG1(X,Y,Z)-EG]=Z(Z-1)(CG-FM)

(10)

1) 若CG-FM=0，则F(Z)≡0，这意味着所有的水平都是稳定状态。

2) 若CG-FM≠0，令F(Z)=0，则Z=0与Z=1是Z的两个稳定点，对F(Z)求导可得

dF(z)/dz=(2Z-1)(CG-FM)

(11)

进化策略要求dF(z)/dzlt;0，对CG-FM的不同情况进行分析

1) 若CG-FMlt;0，则要求Zgt;1/2,则Z=1 是稳定点。

2)若CG-FMgt;0，则要求Zlt;1/2,则Z=0 是稳定点。

(2) 企业采取“平等对待男女应聘者”比例的复制动态方程

企业采取“平等对待男女应聘者”比例的复制动态方程可如下构造

F(X)=d(X)/dt=(X-X2)[Z(SF+FM)+

(12)

(3) 女性人才“获得工作”比例的复制动态方程

首先，按照博弈论的相关理论构建女性人才“获得工作”比例的复制动态方程

F(Y)=d(Y)/dt=Z[EH1(X,Y,Z)-EH]=

(13)

(14)

将上述三方复制动态趋势在坐标系中表示，见图1。

图1 三方进化博弈轨迹

分析以上非对称复制动态进化博弈可以得到不同的均衡状态。

1) 当初始区域位于Ⅰ区域时，该博弈收敛于(1,0,1)点，即策略(平等对待，不能获得工作，监管)是企业、女性人才和政府的最终选择策略。

2) 当初始区域位于Ⅱ区域时，该博弈收敛于(1,1,1)点，即策略(平等对待，获得工作，监管)是企业、女性人才和政府的最终选择策略。

3) 当初始区域位于Ⅲ区域时，该博弈收敛于(0,0,0)点，即策略(歧视女性，不能获得工作，不监管)是企业、女性人才和政府的最终选择策略。

4) 当初始区域位于Ⅳ区域时，该博弈收敛于(0,1,0)点，即策略(歧视女性，获得工作，不监管)是企业、女性人才和政府的最终选择策略。

由图1可见，(X,Y,Z)=( 1,0,1)、(X,Y,Z)=( 1,1,1)、(X,Y,Z)=( 0,0,0)、(X,Y,Z)=( 0,1,0)都是鞍点，均不是该博弈的进化稳定策略。

四、结论及提示

1. 该博弈过程中存在三个进化稳定策略

(1) 当CG-FMgt;0时，Z=0是进化稳定策略，即政府“监管”的成本大于“不监管”企业的罚金，最终政府会选择“不监管”。

博弈三方在理性“经济人”假设下，利益最大化的策略组合是(平等对待，获得工作，不监管)，这与短期静态分析得到的理想化博弈结果一致。当然，它需要满足一定的前提条件，若条件改变，博弈方会改变策略，最终的策略组合会随之发生改变。结合短期静态分析结果，该博弈存在以下均衡解，即(平等对待，未获得工作，不监管)、(歧视女性，获得工作，监管)、(歧视女性，未获得工作，监管)，理想博弈结果的实现需要各方的共同努力。

2. 本研究获得的启示

首先，在一定的前提情况下会导致三方选择非理想的策略组合(平等对待，未获得工作，不监管)，即无需国家对企业的招聘行为进行监管，企业在招聘过程中仍旧能够平等对待两性应聘者，但女性人才没有获得工作。在双方选择机制下，导致这种结果的原因有两种：一是女性人才自身的综合能力与男性竞争者还存在一定的差距，企业必然选择能力更强的男性；二是企业人才引进力度不足，并不能吸引女性人才前来就职，为了打破这种均衡实现最理想的博弈组合，可以从以下两个方面改善。一方面，作为女性人才，应该审时度势，根据社会经济发展的需求丰富提升自身的综合素质，强化竞争力水平；掌握应聘技巧，凸显自身优势，提前做好充足准备，沉着冷静地应对各种状况；再次，女性人才也应对自身能力有客观的认识，避免好高骛远，错失就业良机。另一方面，企业应完善人才引进相关制度体系，包括前期的人才吸引、招聘过程中的人才甄别、后期的人才培训与规划，再到后来的人才激励奖励机制，都需要有科学、完善的制度保障，这在无形中会对人才形成强大的吸引力，再者企业应不断加大人才引进的投资力度，提升企业引人、用人、留人的综合能力。

其次，若经过博弈三方最终的策略组合为(歧视女性，获得工作，监管)，这亦非理想的博弈结果，在这种情况下，虽然政府对企业的招聘行为进行了监管，但是企业依旧歧视女性，且女性人才最终获得了工作。这可能由两方面原因造成：一是政府的监管力度不够，导致企业歧视女性的净收益依旧大于平等对待女性的净收益，企业选择歧视女性；二是女性人才面对企业的歧视性政策，不能及时地维护自身权益，选择接收工作，降低了企业歧视女性的成本，在这种情况下企业必然选择歧视女性。因此，可以从以下两个方面改善这种状况。一方面，既然政府已经选择了监管，就应切实落实监管的责任，加大监管的力度。从思想教育、经济惩罚及政策限制等方面层层监督落实。思想教育层面的工作应包括对企业及女性人才的教育两方面，使企业及女性人才认识到在歧视女性的环境下可能存在的严重后果，强化女性维权意识；对于教育不力的企业应加大对其的经济制裁和政策限制，政府可以借鉴其他先进国家的第三方检查机制，引进监督方，降低政府“监督”的成本；随着“平等对待”企业的数量达到一定程度，政府便可加大对“歧视女性”企业的罚款力度，不断提高其歧视女性的成本，在企业自觉形成平等对待女性的意识后，逐步降低监管力度，最终不监管。另一方面，人才是企业发展不可或缺的资本，人才的选择会深刻影响企业的行为，因此面对歧视的妥协只能导致更加严重的歧视。在这种情况下，女性人才应该树立清晰的维权意识，主动向政府有关部门反应相关情况，并坚决抵制歧视行为，在团结一致的情况下，劳动力市场的供需状况便会发生改变，企业必然改变相应的招聘策略，这不仅节约了政府的监管成本，也有利于女性获得理想工作。

第三，若在政府的监管下，企业仍旧选择歧视女性，女性人才也没有获得工作，即最终的博弈结果为(歧视女性，未获得工作，监管)，企业作为最严格的理性“经济人”，单纯的道德约束显然不会有长久的效果，一旦有利可图，企业便会自觉转变策略。具体的对策建议可以参照上述两点，从政府层面和个人层面采取各种措施，共同推动企业平等对待两性应聘者，实现理想的博弈结果。

总结以上的研究成果，虽然政府、企业与女性人才均参与企业招聘过程，但女性人才已然成为了最主要的行动方，其竞争能力、维权意识、自身定位将对最终的博弈结果产生深远的影响，从长远来看，要想实现劳动力市场上真正的男女平等，女性人才竞争能力的提升、维权意识的强化及自身定位的精准将是最终的解决方案。

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GameAnalysisamongGovernment,EnterpriseandFemaleTalentintheRecruitmentProcess

Ning Tiantian， Zhang Zaisheng， Li Xiangfei

(Faculty of Management and Economics, Tianjin University, Tianjin 300072, China)

With the improvement of education level of women, the number of women talent is growing all the time. Women employment has become a hot research topic. In order to study the game process among government, enterprise and female talent, the paper analyses the profit and cost of governments, enterprises and female talents in different strategies and researches the relationship of them using related game theory. Game analysis results show that governments, enterprises and female talents in three cases exists evolutionary stable strategy. The ideal result is female talents getting jobs finally under enterprises treating male and female equally without the governments’ guidance. Governments strengthening perception guidance, female talents improving comprehensive ability and right-protection awareness, positioning objectively will prompt enterprises to establish fair and equal recruitment concept. Only in this way can we achieve the ideal outcome of game.

talent recruitment; trilateral game; evolutionary stable strategy

2013-07-02.

国家社会科学基金资助项目( 09BJY029);教育部人文社科基金资助项目(09YJA630109).

宁甜甜(1986— )，女，博士研究生.

张再生， zhangzs@tju.edu.cn.

C962

A

1008-4339(2014)02-126-07