信息不对称条件下的高校实践教学管理

杨梅枝

一、引言

高等院校应适应社会发展的要求为社会输送两种类型人才：一是研究型人才；二是实践性人才，且后者所占的比重要更大。为此，我国高等教育界对实践教学给予了很大关注并达成共识：“实践教学是高等院校整个教学过程的重要组成部分，是培养高素质人才的重要环节，是培养学生操作技能、开发智力资源、孕育发明创造、丰富人类科技知识的重要手段。”随着高校实践教学重要性的日益凸显，建立科学的、符合教育实际的实践教学管理制度显得尤为重要。

信息经济学以其强大的社会现象分析能力而备受研究者的青睐，已成为各学科重要的研究工具。结合高校实践教学的特征——大量的信息节点这一事实，可以说注重信息不对称分析既是实践教学的关键点，也是实践教学的指挥棒。信息经济学的研究表明，社会生活中信息不对称现象是一种常态。如果忽视高校实践教学管理部门与教师之间存在的显著的信息不对称现象以及由此导致的管理效率的损失，不设计出多元化的激励机制，不可能减少实践教学管理中的摩擦和矛盾，从而也达不到实践教学的管理目标。

二、实践教学管理中的信息不对称性分析

（一）实践教学的特点易导致双方的信息不对称

从形式上来说，实践教学是将学生的知识教育、能力培养及科学素养有机结合，是以培养学生的创新精神和实践能力为主，通过各个环节（试验、实习、设计、课外科技活动）来实现高等教育的实践性人才培养的目标定位；从内容上来说，实践教学具有丰富的内涵和广泛的外延，是一种充分发挥学生学习的自主性，以现场、细节及动手的形式使学生亲身体验知识形成，在操作中开发学生智力资源的教学活动过程，是一种体验学习，比课堂教学更具有直观性、综合性、创新性；延续的时间较长，空间分布较广，开放性明显，具有环节多、层次多、周期长、分散型的特点。与课堂教学相比，实践教学中教学管理的制约因素更加复杂，无形中会削弱教学主管部门的管理能力。

从形式和内容上看，实践教学细节多，现场多，信息点多，在对实践教学进行管理时，必然存在着教学主管部门与教师之间的信息不对称，即教学管理部门掌握的关于教师的信息要比教师自身掌握的相关信息少得多，表现在：教师更了解必要的教学技术，而教学主管部门对此却无法观测；教师更了解自己的努力程度，教师在决定自己的努力程度时存在一定的自由度，这种自由度的存在使教学主管部门无法观测到教师教育供给的数量和质量的变化等。此外，教学主管部门与教师的行为目标也存在一定的差异，前者主要关注管理效率最大化的实现，而后者主要追求自身效用的最大化。在此情形下，要求管理方的激励方式与教师的价值观高度关联，从而诱使教师朝着管理方效用最大化方面投放精力，从而有效避免教师的败德行为，也就是通常所说的“道德风险”。

（二）沿袭课堂教学管理制度更加剧了双方的信息不对称

高等院校对实践教学的管理基本沿袭了课堂教学管理制度，课堂教学管理制度是基于完全信息的假设，把管理方扮演成了无所不能的智者角色，即内行管理者。由管理方设计出各种效能指标，教师只是被动地按照管理者的指标进行所谓的规范化操作，反映在各高等院校都设置了集中进行教学管理的岗位及部门，对倡导的实践教学——这个最需要发挥任课教师分散决策的授课类别，都由教学主管部门厘定好了效能指标，如教学标准、程序、要求等规范工作，甚至监督、考核、奖惩和教学过程及结果都取决于教学管理部门——他们在教学过程中担任了“无所不能，无所不知”的教学设计者的角色，而一线教师则不过是按照设计者的预期，服从其指挥，以完成标准化的规范动作。但是，由于实践教学的细节多，现场多，信息节点多，教师主体数量众多、行为方式难以预测，即便是设计出再多的效能指标也很难实现全局优化，而且效能指标设计本身费时费力成本很高，往往起不到应有的作用，甚至只能产生反作用。

三、信息不对称对高校实践教学管理的影响

（一）实践教学管理中信息不对称的分类

信息不对称是指一方当事人拥有但另一方当事人不拥有的信息，有关活动的信息在活动双方之间的分布是不对称的，一方比另一方占有更多的信息。信息不对称的发生可从两个角度区分：一是从发生的时间上；二是从发生的内容上。从发生的时间上看，有签约之前和签约之后的信息不对称，如果是签约之前，就可能出现一方隐藏私有信息而产生的“逆向选择”问题；如果是签约之后，就可能出现因一方不履行合约但并不被另一方所发现而产生的“道德风险”问题。从发生的内容上，信息不对称包括两方面：一是一方当事人拥有的私有知识，二是一方当事人采取的行动，对前者的研究称为“隐藏知识”的逆向选择问题，对后者的研究称为“隐藏行动”的道德风险问题。

具体来说，高校实践教学管理中信息不对称主要是以下两类（如下表所示）：一是在遴选实践教师上面临着教师隐藏自己的私有知识等真实信息的问题，而管理方又不能有效甄别教师真实信息的情况下，所引发的逆向选择；二是实践教学过程中，管理方不能有效获得教师教学行动等真实信息的情况下，实践教师在教学过程中会隐藏行动即偷懒等而诱发的道德风险。

高校实践教学管理中信息不对称的分类表

在隐藏行动的信息不对称情况下，由于管理方对教师教学行为无法观察和监督，因此，不能客观地根据教师的努力程度，选择恰当的效能指标（也称为能观指标）来衡量和决定对其应有的激励，从而难以有效地解决管理方与教师之间的效率问题。为此，激励机制要研究解决的问题是：选择什么效能指标、选择多少效能指标、设计怎样的奖励制度，才能经济有效地激发教师适当的不能观投入，从而解决教师教学过程中因隐藏行动而导致的道德风险问题。

（二）实践教学管理中信息不对称引发的效率损失

在完全信息假设中，信息是中立的；而在信息不对称的现实情况下，不同利益人群之间的博弈意味着信息是策略的、非中立的。因此，在信息不对称的情形下，人们可能通过策略地使用信息来实现自己的私有利益。反映在高校实践教学中，这种信息不对称导致教师凭借自己的信息优势将低劣的教学服务提供给学生，使得作为人力资本重要投资途径的高等教育教学质量下降，这不仅关系到学生个人的权益，甚至会影响到一个国家的核心竞争力。下图将直观体现信息不对称下实践教学管理效率的损失：

信息不对称下实践教学管理效率损失图

在图中，横轴表示学生所需要的实践教学数量和质量（Q），纵轴表示教师提供Q数量及质量的实践教学所需要的成本（C）和学生所获得效用（U），再以直线MB表示在完全信息条件下从低到高排列的学生从中获得的效用，并假设学生从第一个实践教学所获得的效用为100，S为教师提供实践教学的成本曲线。显然，提供效用更高的实践教学的成本是上升的。假设提供第一个实践教学的成本为60，如果不存在信息不对称问题，那么在成本曲线与MB线相交之前的区域里，将有0Q*的实践教学得以提供。现在的事实是存在信息不对称，教师比管理方拥有更多的关于实践教学数量和质量的信息，如果管理方没有设计出相应的激励机制来激励教师努力工作，教师就会利用这种信息优势来满足私利，从而导致学生期望的效用水平下降至MB＇（低于完全信息时的MB）。此时，只有0Q＇的实践教学得以提供，0Q*和0Q＇之间的差额Q＇Q*便成为信息不对称下的实践教学管理效率的损失。

因而，揭示高校实践教学管理中管理方与教师之间的信息不对称问题，探究其影响并采取相关对策，以此来完善高校实践教学管理制度并改进实施方案，即设计出多元化的高校实践教学激励机制——一种不断帮助教师激发出其潜在创造能力并给予相应的物质、精神奖励的机制，对推动高校实践教学管理的规范化，提高办学效率，无疑具有极强的应用价值。

四、信息不对称条件下的高校实践教学管理改革

（一）建立教师与学校激励相容的激励机制

当前实践教学管理沿袭课堂教学管理模式，把管理方看成是“无所不知”的内行管制者并为此设计出了许多能观指标，如厘定了教学的标准、程序、要求等规范工作，甚至直接到教师专业服务过程中进行监督，然后给以相应的显性激励、监督激励。殊不知管理方在对实践教学能观指标的选择上会面临两个难题：一是能观指标的特性往往是多维的且相互冲突的，如实践教学有数量和质量的二维性，只强调某一特性会产生不当的激励作用；二是能观指标有时会显著受到不为教师所控制的因素的影响，如学生素质因素。所以，过多强调能观指标可能不仅无助于激励教师适当的不能观投入，还可能会表现不公平，从而产生不良的副作用。还有就是这一方法施行的成本是否可以承受，即使可行也最多能够约束教师行为上的偏差，却不能从根本上解决因“积极性”而引发的道德风险问题，这也说明了，即便我们设计出了越来越多的效能指标并为此设计了相应的奖项，但受众学生仍然觉得教学质量存在很大问题。

因而，要建立教师与管理方激励相容的多元化激励机制，诱使教师释放自己的能力，激励教师采取正确的行动。激励相容原本是指在市场经济中，每个理性经济人都有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行动；如果有一种机制，在诱使行为人追求个人利益的行为时，正好与相对方最大化的目标相吻合，这一机制就是激励相容。高校实践教学管理中的激励相容就是要构建一个尽量消除管理方和教师的目标函数差异的激励机制，来激励教师的努力方向与高校的发展目标高度呈正相关，使教师追求个人效用最大化的自利行为与高校整体的发展目标相一致。

在信息不对称条件下，积极有效的激励相容需满足两个条件：一是个人理性约束（也称参与约束），它表示教师按照激励机制采取行动所能得到的期望效用不能小于未按照激励机制行动时得到的最大期望效用，这样才能有效避免教师的偷懒行为；二是激励相容约束，在管理方不能观测到教师的行动状态时，不管激励机制如何，教师总是选择自身期望效用最大化的行动，此时，管理方的期望行动只能通过教师的效用最大化行动实现，这样才能产生有效的个人理性约束，同时也充分调动了教师的积极性。为此，结合当今现实情况，宜多采用对教师的隐性激励、内在激励来激发教师适当的不能观投入。

（二）以隐性的、内在的内生性激励达到激励相容

信息不对称下，寄希望于大量的能观指标及显性激励来激励实践教师的不能观投入，实际上作用有限。为此，管理方要在激励机制上进行讨论，要结合现实情况，变僵化的、一刀切的显性激励、监督激励为更为人性化的隐性激励、内在激励。因为，实践教学相比课堂教学更复杂，对教师的要求更高，构建实践教学激励机制的一个最基本的原则，是要基于教师的个体独特性，包括个人的独特性及其所负责实践教学的业务独特性，创造一个与之相匹配、相适应的工作环境、机制平台，从而让教师把他最珍贵、最有价值的东西——即每个教师与众不同的个性、优势、能力、特长充分发挥出来。而不是僵化的、一刀切的显性激励和监督激励，例如，统一、僵化、程式化的职责描述和机械、繁杂、僵硬的外在激励模式，导致把实践教学中最宝贵的资源——“教师”束缚起来。为此，要重新定义教师职业生涯，不能仅仅停留在给教师设计几个奖项和提供一个职称晋升平台，而是要注重人性，因为，在人的本性中，对于“意义”的追求是历久弥坚的。因此，实践教学管理必须始终真正关注对教师追求“意义感”的引导和满足，即要注重对教师的隐性激励和内在激励：要让每个教师在教学中找到真正属于自己的工作、职业乃至人生意义，使教师的努力方向与管理方的发展目标不谋而合。

研究表明，高校实践教学过程中协作教学的特征明显，也就是说，在教学过程中，一位教师的教学行为会影响到协作群中其他教师的教学，这样就出现了一个问题：协作教学难以观察和计量每一个教师贡献的大小，如何激励协作群的成员从而提高其工作效率？能不能继续使用我们惯常的显性激励、监督激励？回答是否定的，应更多地使用隐性激励、内在激励。隐性激励、内在激励是内生激励，起作用的时间更长久，效果也更加明显，这种激励形式跟高校的校园文化、软环境也有很大关系，因而高校管理方要加强相关的校园文化环境的建设。