公立医院与民营医院医师职业压力源及影响因素比较分析

孙杰杰，王高峰

（安徽医科大学 人文社会科学学院，安徽 合肥 230032）

公立医院与民营医院医师职业压力源及影响因素比较分析

孙杰杰，王高峰

（安徽医科大学 人文社会科学学院，安徽 合肥 230032）

职业倦怠是指在特定的工作环境中，持续的表现出对人际关系危机源和情感紧张源的应激反应而由此展现出来一系列生理、心理综合症。通过对公立医院与民营医院医生职业压力的比较分析，发现同是作为医护人员，但是在不同体制下的职业压力源及其影响因素是不同的。应引起医院管理者的关注，并制定相关的政策，采取针对性的措施来降低医生的职业倦怠感。

公立医院与民营医院；职业压力源；影响因素

职业倦怠(occupational burnout）是指在特定的工作环境中长期的工作压力无法释放而形成一系列的心理和身体的综合反应，又被称为职业枯竭、工作倦怠。率先提出倦怠这一新概念的是Freudenberger，用来描述服务业人员由于超负荷的工作量、强度过高的劳作以及长时间的工作所带来的身心疲惫不堪的状态[1]。目前，关于医务人员的职业倦怠、工作满意度以及职业压力应对方式与心理健康的研究较多，且研究都是针对医生职业倦怠的影响因素及其对策分析，并且多数以公立医院为主，民营医院相对要少一点。但是很少有对公立医院与民营医院的医生职业压力进行对比分析研究的。本研究通过对公立医院与民营医院职业压力源及其影响因素的分析比较，发现公立医院医生存在的主要压力及其压力源并不能等同在民营医院的医生上。目前，医生的就业环境也随着社会医疗体制的改变产生了新的变化。而医生的职业倦怠也将会产生一系列的恶性连锁反应，这将会直接影响医生的身心健康，间接的还会影响患者的生命健康以及加剧医患关系的矛盾，最终，将会影响到整个社会的稳定与和谐。因此，针对公立医院与民营医院医生职业倦怠及其压力源进行对比分析，有利于不同体制下的医院更好的认识到管理上存在的问题，为新医改背景下不同层次的医疗资源能够给广大社会公众提供更多更好优质医疗资源提供一定的建议。

一、公立医院医生职业压力来源分析

由政府或国有企事业单位举办的非营利性医院称之为公立医院。与社会上举办的那些非公医疗机构不同，公立医院一直坚持以患者为根本，走公益性路线。这也是其存在和发展的价值体现。

然而现在公立医院的医务人员正面临着沉重的职业压力，高强度超负荷的工作量是其最主要的原因。除此之外医务人员的压力也来自于工作领域上专业性的科研学习上，工作中要经常应付一些大大小小的行政检查，工作之外又要为了评职称应付各种业内的资格考试。除了工作本身带来的压力之外，来自于外界的形形色色压力也不容小觑，随着社会的发展，医疗水平的提高，患者对健康的高要求和不可避免的医疗风险，以及面临处理复杂的领导、同事、下属和病患之间的关系等。这些都让医生感觉身心疲惫、应接不暇，这一系列不容忽视的压力都会直接导致医务人员对其本职工作的积极性和满意度越来越低。国内近年来对公立医院医生职业压力的研究也越来越多，2006年孙红已经较早的从工作和个人问题这两个方面提出了影响医务人员职业压力的相关因素。个人问题主要包括：生活经验、个体特点的差异、角色冲突带来的压力、社会支持系统[2]。工作问题主要包括：工作性质、组织结构和环境问题、职业发展、人际关系；2011年苗双虎等人从不同层次解释了医务人员的职业压力源：职业、生活、社会和心理[3]。工作中产生的压力是职业压力的主要体现，如繁重的工作、专业性强、工作环境与工作氛围不满意、人际关系复杂、难以晋升、家庭与工作的不和谐等。而在这些压力因素中，其中医疗风险大最为显著，高强度的工作则次之以及高危病患加剧、医疗技术日益更新、医务人员供需不平衡等其他原因。

通过分析可将公立医务人员职业压力的影响因素按压力大小进行排名，如下表1：

表1 公立医院医生职业压力影响因素

二、民营医院医生职业压力来源分析

由社会出资举办，主要以营利性为主的卫生机构称之为民营医院。但也有少数是非营利性的以政府补助为支撑的医疗机构，是我国医疗体制改革中出现的新生事物。与公立医院相比而言，民营医院具有显著的特点：一是资金来源不同，公立医院投资方一般是国家或地方有关部门，而民营医院投资方一般不是国家；二是管理体制不同，医院民营实行的是企业化管理，医院招聘医务人员一般采用的是聘用合同制，人事制度管理相对个性化；三是经营方式灵活，通过对未来医疗市场的预测和患者需求的变化，民营医院能够灵活调整药品价格和服务项目，这不仅能给患者提供更好更便捷的医疗服务，还能为医疗机构本身实现利益最大化[4]。近些年来，民营医院突飞猛进的发展。但与公立医院相比，还是在规模、数量、医护人员的技术和实力等方面存在着很大的差距。如今人们渴望能够战胜疾病的愿望越来越迫切，同时在社会的发展使得人们的维权意识越来越强烈的大环境下，民营医院的医疗工作者们承受的压力更多的是来自社会和工作。如果不能及时解决医疗工作者面临的这些问题，就会耗尽机体内用来调节压力的能量和精力。从而导致机体内平衡失调，引发身心疾病，最终形成职业倦怠。通过对国内众多关于民营医院医护人员职业倦怠的相关文献进行分析发现，造成民营医院医生职业倦怠的因素主要如下表2：

三、分 析

通过对表1表2的比较我们可以发现，公立医院与民营医院医生主要压力的来源是不同的，造成这种差异的原因主要表现在以下几个方面。

1.运营体制不同。当前我国公立医院因具有国有体制的背景，在医疗市场竞争中占据着得天独厚的优势，从社会群众的心理来说，与公立医院相比，民营医院运行的目的更多的还是追求利润最大化，而公立医院由于具有政府的拨款和定点医保政策的支持更容易获得民众的信任[5]。在医疗体制改革过程中，目前居民的医疗保险定点单位更多的由公立医院承担，大多数民营医院被排除在外，社区服务和新农合更是如此，这就给公立医院的医护人员带来了庞大的工作量。患者越多随之而来的也就是医患关系比较紧张。这两项因素也是目前使公立医院医生普遍感到压力大的主要原因。

表2 民营医院医生职业压力影响因素分析

2.绩效考核方式不同。不管是公立医院还是民营医院，报酬因素都是造成医生职业倦怠的共同因素。这主要与两种医院不同的管理制度有关。目前公立医院的绩效考核大部分依然采用传统的事业单位的年度考核制度，员工内部则采用统一标准化的考核制度，不考虑专业和层次的差别，考核的内容很片面，无法从根本上客观的反映不同工作人员的业绩，更不能清晰地反映被考核者的实际情况，从而无法真正调动鼓励大家的工作积极性[6]。而民营医院是以经济效益作为绩效考核标准的重要指标。但目前收入并不是决定员工不满意的主要来源，与公立医院相比，民营医院的福利待遇却带来了较大程度的不满意。福利具有保健因素作用，民营医院福利体系不健全，其员工激励作用不明显会对满意度产生严重的影响。目前民营医院管理者还没有对福利给予足够的重视。

3.管理体制不同。公立医院的人事制度偏重因人设岗，由于公立医院机构庞大、人员过多、工作相对稳定、院内缺乏竞争导致人才流动不畅的局面无法得到根本性的转变[7]。医院用人和需求相脱节，论资排辈、平均主义等问题仍然存在。这也就使得医院内部人员为了晋升出现“托关系、走后门”的现象。相对于医院内部有才能没关系的人来说晋升之路更加困难。民营医院虽然是企业型医院，自主决策、自负盈亏，具有经营机制灵活、市场开拓意识和服务意识强等优势。但是与公立医院内部人才流动不畅相比，民营医院的人员流动性很大，其主要原因是民营医院在申请科研项目、评定职称以及专业技术等方面缺乏优势，民营医院的专家多是高薪聘请公立医院离退休的高职称人员，大专院校的应届毕业生成为基层医疗工作队伍的主要组成部分，这就形成了一个层次分布不均的人才队伍[8]。因此，不论是在医疗工作者的专业技术方面还是医务人员的层次方面都不能与公立医院相媲美。选择民营医院的工作后几乎很难得到职称的晋升，而且一些隐形福利也随之消失。不但民营医院工作的不稳定性会让人员流动加剧，而且其发展前景的渺茫也会导致这一现象。

4.文化理念差异。医院文化作为医院建设的重要组成部分，伴随着当今医疗市场激烈的竞争和医院管理理念的大幅度提高，其地位的举足轻重尤其突出。公立医院各项规章制度健全，员工之间联系密切，工作相对稳定，企业文化积淀较深。但在公有制的管理体制之下公立医院“官本位”“人治”的思想依然根深蒂固，公立医院的管理者往往追求医院文化建设的“高、大、全”。而对加强员工的凝聚力与职业道德以及提高医疗服务质量等医院文化建设的细节、人性化方面考虑相对较少（这些却正是社会反映最强烈，导致医患矛盾加深的主要因素），使医院文化建设呈现泛化和虚化的倾向。员工对医院文化和管理理念难以形成统一的认知，尤其是对于民营医院来说，树立医院的良好形象，发展良好的经营理念并最终形成自己的优良口碑，这些都离不开医院文化的良好建设。然而遗憾的是，目前我国民营医院的文化建设的力度远远不够，医院文化缺失，大部分员工不满意现有的医院文化和管理理念，而医院文化的缺失或薄弱必然导致医院内、外部人员对医院的社会形象认知混乱。

四、降低医疗工作者职业压力的应对措施

1.建立科学、合理的绩效考核与薪酬制度。医疗工作者的择业的标准通常会重视三个方面的因素：首先是薪资水平，其次是考虑自己的职业生涯是否有晋升空间，最后是所从事的工作是否具有挑战性。这三个问题紧密联系，形成相互统一的整体。民营医院管理者在工作中一直存在一个错误的观念，往往把员工都当成盈利的工具。实际上，他们都忽略了一个问题，对于大部分医院的骨干专家来说，金钱已经不是他们所看重的，能力的提升和人生价值的实现才是他们所迫切追求的[9]，目前医院迫切需要树立整体薪酬福利制度的概念。其中将涉及到员工的工资、奖金、福利等物质因素，当然还要包括一些精神因素，例如：发展机会、晋升空间、心理收入、生活质量、个人特殊需求等精神因素。

2.管理体制改革。目前两种体制医院的管理层当务之急都是应该主动去思考如何开辟一条适合医院发展的管理模式。现代医院管理制度已经成为一种趋势，任何体制的医院都应该取其精华，探索建立管理层理事会等形式的法人治理模式。坚持以人为本，物尽其用，落实用人自主权。建立院长责任制及任期目标任务考核制度，医院内部形成一种良好的学习、合作、竞争模式，互相促进共同发展。这不仅能解决公立医院发展体制缺陷存在的问题，还能在一定程度上化解民营医院发展中出现的一些不科学问题。

3.大力推进医院文化建设。首先，明确医院文化建设的前进方向和医院的核心竞争力是医院管理者推进文化建设的前提条件。同时制定的规划必须适合自己医院的发展且能够独具一格。其次，将医院文化建设和制度融为一体，使员工在思想和行动中能够切实融入到医院的文化氛围中，个人都能潜意识的把组织目标视为个体目标，使员工对医院形成强烈的依赖感和忠诚度，提高员工满意度和稳定性。

总之，无论是公立医院还是民营医院，降低医疗工作者的职业压力，提升医护人员的工作满意度对医院未来的发展至关重要。为了彻底解决医疗人员所面临的问题，我们必须从根本上找到不同体制下医院所暴露的弊端，从而加以改进才能从根本上提高医疗服务水平。员工是一个团队的基础，只有其综合素质得到发展才能使医院在充满竞争的市场经济中立于不败之地，实现可持续发展。◆

[1]Freudenberger HJ.Staf bum·out[J].Journal of Social Issues，1974，（30）：159-165.

[2]孙红.医护人员工作压力构成及减压策略研究[J].中国医院管理，2006，（7）：26.

[3]苗双虎.医务人员工作压力调查及其原因剖析[J].中国卫生事业管理，2011，（5）：339.

[4]岳秋.新医改政策下我国民营医院的定位与发展对策研究[D].哈尔滨：黑龙江中医科大学，2012.

[5]柏宁，尹梅.公立医院与民营医院文化建设的异同分析[J].医学与哲学，2014，35（9A）：68.

[6-7]张梅，崔健.公立医院与民营医院人力资源管理差异及创新对策[J].中国医院管理，2011，（31）：57.

[8]郭蕊，常文虎.对当前民营医院改革进展及相关问题烦人认知研究[J].中国医院，2011，15（12）：76.

[9]陈成，吴均林.民营医院员工对医院人力资源管理满意度的研究[J].中国医院，2011，15（3）：70.

On Physicians'Occupational Stress Source and Influence in Public and Private Hospitals

Sun Jiejie&Wang Gaofeng
（AnhuiMedical University，Hefei Anhui，230032）

Occupationalburnout refers to a seriesof physiologicaland psychological syndromesbecause of the stress response for the persistentsource of interpersonal crisisand emotional tension under specialwork environment. Through the analytical comparison of occupational stressbetween the doctors in the public and private hospitals，it has been found that they，though in the same position as the medical workers，suffer different sources of occupational stress and other factors under different system，which calls for attention of the administrators in hospitals and they should make the corresponding policies and measures to reduce the occupational burnout for doctors.

public hospital and private hospital，occupational stress，comparative analysis

R192

A

1674-0416（2015）04-0053-04

［责任编辑：文 剑］

2015-07-14

孙杰杰，女，1988年生，安徽蚌埠人，安徽医科大学人文学院2014级科技哲学专业在读研究生。

王高峰，男，1983年生，安徽合肥人，副教授，硕士生导师，科技史博士。