以公平理论的角度评价某疾病预防控制机构薪酬现状

崔璐中国疾病预防控制中心营养与健康所，北京　100050



以公平理论的角度评价某疾病预防控制机构薪酬现状

崔璐
中国疾病预防控制中心营养与健康所，北京100050

［摘要］在目前的卫生事业单位体系中，疾病预防控制机构针对工作人员的薪酬制度明显缺乏吸引力，在公平性与激励性方面也没有达到平衡状态，这就造成了薪酬管理缺失现象的出现。文中以公平理论角度出发，来客观评价某疾病预防控制机构薪酬现状，尤其对工作人员对薪酬的公平性与满意度作出了调查分析，最终提出薪酬改革的相关优化方案。

［关键词］薪酬分配制度；公平理论；疾控中心；评价

薪酬体现了个体生产劳动数量与质量的综合性凝结。只有薪酬分配制度公平合理，劳动者的生产积极性才会有所提升。在我国，疾病预防控制机构在薪酬管理及分配制度上应根据个人绩效考核标准来确定个人薪酬水平，但由于单位内部根据职称级别和岗位等级来设置工资标准，员工之间可能在薪酬方面差异较大。所以该文选择运用薪酬公平理论，对疾控中心的薪酬分配制度进行调查与分析。

1薪酬与公平理论

1.1薪酬的管理与分配

薪酬中包括了工资、奖励与福利，它是企业组织对组织中成员所付出劳动及贡献的一种相应回报和酬谢。从经济学角度讲，薪酬支给是一种公平的交易或交换行为，它是被社会所有人所公允的一种带有公平性的交易活动。

在企业组织中，对薪酬的管理与分配代表了企业人力资源管理的核心工作内容。合理的薪酬管理与分配可以提升对人力资源的优化、吸引、保留和激励更多人才为企业组织效力，它是企业组织实现目标和获取组织优势所不可或缺的重要管理部分。所以在对薪酬的管理分配过程中，必须要遵循一条最基本的原则，那就是公平。

表1该单位岗位聘任情况

1.2公平理论

公平理论是美国心理及行为学家Adams在1960年代提出的，它还被称为“社会比较理论”。公平理论所体现的是一种激励过程，在企业中就表现为激励机制，因此它对企业而言更加侧重于对薪酬分配的公平性与合理性，希望对企业组织成员起到相对正面、积极的作用。

在Adams看来，当企业组织中一个个体能够做出成绩并取得相应报酬后，该个体所关心的不仅仅是自身所得报酬的绝对量，也关心自己所得报酬的相对量。所以他就会根据这两个量来确定自己所获得的报酬是否合理，而比较的结果也会直接影响该个体在接下来工作中的积极能动性。通常来说，人们通过两个层面来判断自身所获报酬的公平与否，专业中称之为横向对比与纵向对比。横向对比所比较的是个体自身所获取的报酬，例如工作岗位安排、获得来自于周围同事及领导的赏识、金钱等等。另一方面，自己为获得工作薪酬的投入，包括教育程度、花在工作上的时间、精力等等无形损耗。将前后两者进行对比，人自身就会会从心理与行为上感受认知到自己所获得的薪酬是否公平合理。而纵向比较则是人自身所获得报酬与目前所投入精力之间的比值，与自身过去所获得报酬与曾经所投入精力之间的比值相互作比较，从而得出个体认为现有薪酬公平与否的结论。

一般来说，企业组织成员如果对薪酬现状感觉不公平，它应该主要集中于两个方面：分配公平和程序公平。所谓分配公平是指个人可见的报酬数量是否分配公平；而程序公平则是指报酬分配的程序是否公平。Adams分析，如果企业组织人员觉得自己的薪酬不公平，他们就会产生一种希望恢复公平和谐的意愿，甚至产生相应的行为动机，例如改变自身的投入、认知、产出、对他人的看法或参照对象等等来改变某些情况［1］。

2基于公平理论角度的疾控中心薪酬现状

本文以某疾病预防控制机构为例，从公平理论角度基于统计学方法、分层抽样法等方法对该单位进行薪酬分配制度的分析，全面了解疾控中心的薪酬体系。

2.1疾控中心人员以及薪酬现状数据分析

调查对象包括专业技术岗位人员212人，管理岗位人员20人以及工勤岗位人员10人。专业技术人员中，正高级资格人员33人、副高级资格人员36人、中级资格人员86人、初级资格人员57人。学历学位信息方面，博士56人、硕士人员102人、本科46人、专科及其以下38人。年龄分布方面，25岁及以下4人，20～30岁49人，31～35岁56人，36～40岁30人，41～45岁32人，45岁以上71人，平均年龄在40岁左右。该单位岗位聘任情况，见表1。

对于目前的薪酬状况，该疾控机构工作人员中，有8.1%的职工认为薪酬激励机制非常合理，10.5%的职工认为合理，28.7%的职工认为一般，42%的职工认为不合理，10.7%的职工认为非常不合理。另外有43.1%的职工认为本单位的绩效考核制度对调动员工的工作积极性作用不大，有12%的职工则认为根本没有作用，而认为非常有用和比较有用分别为8.8%和24.8%，其余11.3%的职工则认为作用一般。

大部分员工所期望的薪酬结构是基础工资加绩效工资的模式，约占70.2%，而有12.4%则期待年薪制发放，剩余17.4%人则认为无所谓。可见，工资加绩效的薪酬发放模式是目前最能体现公平理论中激励理论的模式。

2.2关于薪酬制度的公平性与满意度数据分析

在该疾控机构工作人员中，9.2%的职工认为自己的投入与薪酬回报是完全成比例且公平的。有27.9%的职工认为基本公平，41.3%的职工认为不公平，而其余21.6%的职工则表态为不确定。在对薪酬满意方面，有46.4%的职工对薪酬表示不满意，30.2%的职工认为一般，而23.4%的职工认为薪酬合理，表示满意。在激励作用方面，55.0%的职工认为薪酬没有吸引力，29.3%的职工认为有激励作用但并不明显，而15.7%的职工则认为现有薪酬制度是具备激励作用的［2］。

3对研究结果的讨论

疾控中心在薪酬管理与分配方面存在问题，大部分员工表示出对薪酬分配现状的不满情绪，疾控中心的现行薪酬管理体系存在以下实施问题。

3.1存在问题

3.1.1薪酬体系不成熟从数据中可以看出，该机构多数员工（67.5%）处于中级岗及初级岗位，高级岗及副高级岗等级仅占32.5%。目前该疾控中心所实行的是评聘分离的管理模式，薪酬体系与岗位级别挂钩。职工取得相应职称后，单位需对该职称进行聘任后，才能实现工资待遇的调整。由于增加并提高了门槛，容易造成员工的不满情绪。而随着单位岗位聘任指标呈减少趋势，如果某一等级岗位没有退休人员或者其他情况导致的人数减少，则下级岗位级别人员无法晋升到高一级，这就导致一些职工岗位级别多年无法提升。因此，薪酬水平无法得到提高。另外，单位整体偏重于业务科室即专业技术人员的晋升，行政职能科室的职工职称评审和岗位聘任难度更大，职工工资水平相比较于业务科室要低。

3.1.2薪酬分配公平性差在调查研究中也发现，仅有1/3的员工认为自身投入与所获得薪酬是呈现正比公平关系的。该机构从2014年开始实施绩效考核，目前考核制度并不完善，缺少量化指标，考核形式过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性。考核等次不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡。因此，职工对于现行薪酬及绩效考核体系满意度较差。考虑到近些年来我国公共卫生事件频发，疾控中心的工作任务量逐年增大，而且越来越重要。所以从公平理论心理学的角度来看，对现有薪酬制度分配不满也体现了他们的一种主观感受，即如果付出超过回报，不公平感自然就会产生，这是人之常情。

3.2改善建议

基于公平理论角度来看，本次调查中有接近12.4%的员工认为年薪制是可行的，所以年薪制应该是未来疾控中心可以尝试的薪酬分配机制。尤其是对责任管理者与核心员工而言，年薪制有助于帮助疾控中心留住人才，并提升高水平人才在中心工作的积极能动性，同时也能解决目前疾控中心在社区服务机构人才流转不稳定的实际现状。

而调查中绝大部分员工认为最理想的薪酬发放机制是“工资+绩效”模式，但员工认为目前这种模式在薪酬分配的公平性上是欠妥的，所以满意度不高。这是由于疾控中心在绩效考核方面制度不完善，不能科学、客观地体现员工实际工作绩效。因此疾控中心应该着力设计一套具有竞争力且科学合理的绩效考核方案，在基于计算工作量的基础之上来调整疾控中心中所有员工的薪酬发放额度水平。本文也根据“工资结构线”这一理论适当调整了疾控中心的薪酬发放策略［3］，见图1。

图1基于“工资结构线”的疾控中心薪酬发放管理流程图

4总结

疾控中心作为卫生事业单位，它的薪酬结构应该能直接反映在对社会的服务质量，以及员工的公平感与满意度方面。基于公平理论角度来评价现有疾控中心机构的薪酬现状具有客观普遍性和科学性，值得在我国各行各业所广泛实践应用，并深化理论研究。

［参考文献］

［1］李松,王彦梅.公平理论在企业薪酬管理中的应用［J］.河北工程技术职业学院学报,2004,6（4）:4-7.

［2］熊昌娥,陈晶,李群芳,等.基于公平理论的疾控中心机构薪酬现状分析［J］.中国全科医学,2011,14（1）:29-30.

［3］苏广炎.中沙社康中心薪酬管理的研究［D］.广州：华南理工大学,2010.

Evaluation of Compensation Status of a Disease Prevention and Control Institution from the Perspective of Equity Theory

CUI Lu
Chinese Center for Disease Control and prevention,nutrition and health,Xicheng District,Beijing，100050 China

［Abstract］In the current health of the enterprise system,disease prevention and control institutions for staff salary system significantly less attractive,the motivation and impartiality did not reach equilibrium,which resulted in the lack of compensation management.From the perspective of equity theory,this paper objectively evaluates the salary status of a disease prevention and control institution.In particular,the staff of the Pay Fairness and satisfaction of the investigation and analysis,and finally put forward the reform of the relevant optimization.

［Key words］Salary distribution system;Equity theory;CDC;Evaluation

收稿日期：（2015-11-16）

DOI：10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.05.020

［中图分类号］R190

［文献标识码］A

［文章编号］1672-5654（2016）02（b）-0020-03