“超假”陪护，遭除名能否获得赔偿？

丛林

企业规章制度，应当完全遵守。生活中人之常情，往往也难以拒绝。当人之常情撞上企业的规章制度，人之常情只能让道于规章制度吗？

接到妻子即将分娩的电话，因时间紧急，请假手续还未办全的丈夫便匆匆回老家陪产，陪护期间被单位告知请假太长，丈夫只得强忍内疚辞别妻子，提前两天回岗位上班，结果还是被以违反请假制度为由遭单位开除。那么，妻子分娩丈夫“超假”陪护，遭除名能否获得赔偿？2016年3月23日，一起情法碰撞引发劳动争议纠纷，历经劳动仲裁、法院两审，终于有了答案。

妻子分娩丈夫紧急请假陪护

现年37岁的冯瑞林，是广东省惠东县白花镇人。2006年5月，他来到广东增城市的一家公司（以下简称增城公司）工作，任单位的技术员，增城公司为他缴纳了社会保险。

2011年12月22日，冯瑞林与增城公司续签了劳动合同，约定工作期限为2012年1月1日至2016年12月31日，工作岗位是技术员，劳动报酬按照增城公司《员工动态表》标准，即每月工资5200元，手机话费每月400元。此外，合同还约定：甲（即增城公司）、乙（即冯瑞林）双方应当遵守国家的各项法律、法规，甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，乙方须认真阅读、予以遵守并服从甲方的管理；乙方若存在严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的行为，甲方可以立即解除与乙方的劳动合同。

2013年7月22日下午临近下班的时候，冯瑞林接到家中打来的电话，得知妻子快要分娩，已经住进了医院。心中十分着急的冯瑞林立即找到部门主管郭天翊，请求调整工作并递交了请假条，要求请假9天回家陪护妻子。郭天翊随即将冯瑞林的工作移交给其他同事，并在请假条上签名同意。

增城公司的格式《请假条》上明确作出附注：请假两天（含两天）以内由部门经理批准，超过两天需由副总经理或总经理批准。为此，冯瑞林拿到郭天翊签名同意的请假条后立即找总监董耀杰批假，可不巧的是总监有事不在。因为当时已经快到下班时间，冯瑞林只得在电话中向总监说明自己要请假陪伴妻子分娩的事由，但未明确请假天数。获得了总监在电话里的首肯，又委托同事将请假条转交给总监后，冯瑞林立即买票连夜坐车回家探望妻子。

紧赶慢赶，冯瑞林终于在次日凌晨赶到了医院。让冯瑞林十分欣慰的是自己赶来的非常及时，在他来到医院不久，妻子被推进产房并于凌晨3时许顺利产下女儿。因长年在外地工作，家中的重担全由妻子一人担当，冯瑞林很想利用这次难得的几天陪护假，好好陪陪妻子，弥补内心的亏欠。

可是没过两天，冯瑞林就接到了总监打来的电话，告知他不符合休陪产假的条件，也没有明确同意批准其休几天假，只是称他请假时间太长，叫他早点回公司。虽说9天的陪护假还没有到，但公司领导已经明确告诉自己立即回公司上班，冯瑞林只好强忍内疚，辞别刚生产不久的妻子，于7月30日上午回到公司工作。

手续不全认定超假遭遇除名

因为7月27日和28日正好是周末的休息日，如此算来，冯瑞林认为自己的实际请假时间为23日至29日的7天减去其中的双休日两天共5天，便又补写了请假5天的《请假条》，并由郭天翊签名确认。然而，冯瑞林的请假问题，未能取得有权批准的副总经理或总经理的书面同意。

2013年8月6日，增城公司发出《处罚通告》，以冯瑞林连续旷工5天为由，作出了与冯瑞林解除劳动合同关系的决定。

看到《处罚通告》，冯瑞林十分愕然，他向公司申辩，自己在请假前已向部门主管请假，并提交了请假条。在找不到公司总监的情况下，又打电话向总监请假，得到批准后才回家的。虽然他的休假未到期，但在接到公司总监的电话后，还是提前赶回公司上班。公司对其解除劳动合同的决定是错误的，应当撤销处罚决定，或者给予赔偿金。

增城公司方面则称，在冯瑞林请假次日，总监看到冯瑞林的请假条后立即给其打电话，提示冯瑞林请假时间太长，公司只批准其一天假期，超过3天（含）的假期必须提前经总经理批示才可休假，否则按旷工处理。公司对冯瑞林的处理决定，有劳动合同法可依，有单位的规章制度可据，对冯瑞林作出解除劳动合同的决定是正确的，而且依法对冯瑞林不需要支付经济补偿金。

由于双方各执一词，无法调和，2013年8月21日，冯瑞林向增城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2014年3月4日，仲裁委员会作出仲裁裁决书：增城公司支付冯瑞林话费补贴1200元及出差报销款1216元，驳回冯瑞林的其他申诉请求。

不服仲裁双方闹上法庭

收到仲裁裁决书，冯瑞林不服，于2014年3月31日向增城市人民法院提起诉讼。

庭审中，增城公司出示了公司有关的规章制度，其中请假规则：员工请假3天以内（含3天），必须提前一天办理请假手续。遇紧急情况未来得及事先请假者，必须在用假当天12点之前通知部门领导，得到批准，并在假期结束后的第一个出勤日补办请假手续。员工请假5天以上的，必须提前一周申请，以便工作安排。员工请假3天（包括3天）以内的假期由各部门经理审批；3天以上的假期须将请假单上报行政人事部审核，由总经理审批。无故旷工连续3日，年度内旷工累计超过5日，即给以开除（属严重违反公司规章制度行为，立即解除劳动合同且不给予经济补偿）。此外，公司《福利管理制度》对护理假规定：男员工在妻子分娩后十日内可享有7天有薪护理假，申办该假期须符合计划生育政策并附有关出生证明。

另外，增城公司还诉称：冯瑞林请的是陪产假，原计

划为9天，实际为5天，无论是9天或者5天均为连续请假，之间并非有间隔。该假期必须经过部门经理（即董耀杰总监）同意签批，上报行政人事部审核，由总经理批准才有效。郭天翊作为部门主管，同意请假与否只是请假过程的基础环节，其根本没有审批3天假期的权限。2013年7月30日，冯瑞林回公司后没有及时向有关领导补办请假手续。在人事部门质问其为何没有审批的请假条时，冯瑞林才于2013年8月2日办理补假申请，此时已是其旷工5天后回公司的第3天。冯瑞林所属部门的直属领导为总监董耀杰，冯瑞林无论请假多长时间，郭天翊都无最终决定权。增城公司规章制度的考勤管理中，旷工的定义之一是“未请假或请假未经批准而擅自不来上班者”。冯瑞林知晓公司规章制度和劳动纪律仍连续旷325天，此举属严重违反公司规章制度的行为，公司依法可以立即解除其劳动合同且不给予经济补偿。

对此，冯瑞林解释，他回公司上班后，每天都打电话给总监，但总监那三天刚好不在，所以自己8月2日才补办手续。庭审中，冯瑞林承认自己阅读过且知晓增城公司的规章制度和劳动纪律，但认为依照规定遇到特殊、紧急情况可以补假，而其也作了补假，但增城公司为什么不批准？冯瑞林还承认，自己妻子本次生育的小孩儿是第二胎。

亲爱的读者：增城公司解除与冯瑞林的劳动合同是否合法，应否支付冯瑞林解除劳动合同的赔偿金呢？